新常态下大学教师绩效评价管理改革研究*

王丹慧



新常态下大学教师绩效评价管理改革研究*

王丹慧

摘要：随着我国高等教育管理体制改革的逐步深入，尤其是大学教师管理方式上的一系列政策调整，大学教师绩效评价问题引起了理论界的高度重视。文章从阐述新常态与教师绩效评价内涵入手，分析了大学教师绩效管理制度存在的主要问题，提出了采用评价主体多元化、不断完善教师绩效评价系统的管理和推进教师综合性绩效评价体系的建议。

关键词：新常态；大学教师；绩效管理；改革

“新常态”（The New Norma1）这一概念自提出以来，就以独特的魅力吸引着国内外学者的目光，他们分别从不同研究视角挖掘“新常态”在不同领域的内涵。经过近10年的发展，“新常态”已形成了较为完备的理论和实践体系。当前，面对深化教育领域综合改革的大背景，高等教育进一步纳入市场化改革的洪流之中，大学排名、专业认证、学科评估等日益成为关注的重点，而对大学教师实行绩效评价管理已经被提上议事日程。

一、新常态及教师绩效管理的内涵

1.新常态的内涵。“新常态”本是经济学术语，从21世纪初开始频见于美国主流媒体。从字面上理解，“新常态”首先是“新”，通过反思传统做法的诸多弊端，依照科学论证的革新方案推进变革，彻底打破固有的思维定式；其次是“常态”，有“长期稳定的态势”之意。2010年初，全球最大的债券基金——美国太平洋投资管理公司首席投资官ScottMather在分析2008年金融危机后世界经济变化的基础上，用“新常态”来描述发达国家经济所发生的变化。在国内，学者涉足“新常态”还是21世纪初的事，“新常态”使用的最初语境是分析国际经济形势，归纳全球经济发展的特点和态势。“新常态”是中央执政新理念的关键词。2014年5月，习近平总书记在河南考察时的讲话中提出“新常态”，至此，我国的政治、经济、社会、文化以及生态等各领域呈现出立体化、全方位的新常态。在当前全面深化高等教育领域综合改革的背景下，我国高等教育领域也呈现出一些重要的新趋势、新特征和“新常态”，高校比以往任何时候都更加需要与时俱进、解放思想，更加需要凝聚力量、达成共识，在认识上要到位、观念上要更新、方法上要对路、工作上要得力，才能不断推动高等教育的可持续发展。

2.新常态下绩效评价管理的内涵与特征。绩效评价是现代组织人力资源管理中一个非常流行的概念，在各类组织的人力资源管理中被普遍使用。近年来，围绕大学教师绩效评价与管理问题的研究颇多，但很难看到哪一种研究结果更具科学性与合理性。关于“绩效”,许多学者分别从结果观、行为观和综合观探讨和研究其内涵。如“结果观”解读的绩效，就是在特定实践范围内，通过特定的活动、行为及工作功能或产出的结果记录。“行为观”则认为，绩效是行为，但并不是行为的结果，它是员工能够控制的与组织目标相关的行为。而对“评价”，人们通常把它理解为一种价值判断的活动，即客体满足主体需要的程度而做出的判断。因此，在“新常态”管理理念的指引下，绩效评价管理即是指对员工或团队用过去制定的绩效评价指标体系，测量其工作行为以及工作业绩来比较评价员工的过程，这个过程可以起到沟通、协调以及控制的作用。而现行大学教师绩效评价管理制度是基于法律规定、国家政策、大学要求的教师绩效评价指标体系，通过绩效制度的流程、方法、技术和结果的使用，帮助教师更好地改进教学科研工作目标，在实现绩效任务的同时，更好地为学校提高教学科研质量提供坚实的保证，对提升高校人才培养质量起到了重要的推动作用。

二、新常态下大学教师绩效评价管理存在的主要问题

高等教育历经改革开放30年的深入发展，大学教师绩效评价管理制度在考核方式、指标内容、组织形式、实施制度与结果运用等方面也在不断发展完善，并对教师人事制度起到了重要作用。但同时也存在各种问题，与新常态对高等教育改革创新的目标差距较大，需要重视和解决。

1.评价的体制机制方面。在现有的高等教育管理体制下，由于教育行政部门集权过多，大学只是处于执行状态，很难将国家制定的相关制度进行调整和创新；而为了不断适应形势发展需要以及大学管理的自身要求，以增强后发优势，必然要把学校发展目标放在重要地位，这就使大学教师评价制度与实施缺乏自主权，导致重组织目标实现，轻教师自主发展的情况出现。[3]教师在绩效评价中往往处于被动地位，教师对评价结果的使用等政策方面的知情权、参与权、决策权、监督权实质是被不同程度弱化。只注重结果的考核而不注重过程的考核，只注重可量化的指标而不关心质性考核；加之考核信息收集不全面，指标体系的科学性不高，特别是对考核结果反馈不及时、解释不谨慎及评估结果运用不当等，导致教师对评价的接纳程度和信任度不高，参与程度降低，教师的个性发展受到影响，评价者和被评者之间缺乏充分、及时和有效沟通，民主平等交流不够，教师之间竞争激烈和教师与考评者之间隔阂不断加深，其结果影响了学术自然环境的形成，不利于和谐校园的构建，甚至会在教师群体中造成形式主义的不良氛围。

2.评价导向的指标方面。教师绩效管理中一个非常重要的因素就是评价导向。根据我国大学绩效评价管理多年的实践经验可以看出，目前评价指标体系的设计多以量化作为前提，过于重视组织业绩效率的提高，不能全面评价教师的个体，不能全面描述高校教师的工作特征，导致教师更侧重对量的追求而忽视质的提高，产生学术浮躁；同时量化指标设置的偏颇导致高校内学术的不平衡，教师教学、科研、社会服务三者之间的不平衡以及学校长期发展战略与短期工作目标之间的不平衡，致使教师盲目地、想方设法“做指标、凑数字”。诚然，大学在考核教师时，总要提出一些量化指标，但教师的主要任务是教学和培养人才，科研工作不能占主导地位，如果不切实际地过多重视教师的科研能力素质，而忽视其必备的其他素质，片面“量”化和忽视“质”的指标，过多地将绩效评价结果与经济报酬挂钩而完全放弃了其他价值，这是学校绩效评价管理制度设计的重要缺陷，这种结果显然不是教师绩效考核想要的。加之教师指标评价体系的制定未与教师充分沟通，不能充分反映教师的工作状况，其结果是考核指标上去了，学术水平不升或下滑，以致影响教师的工作绩效、工作满意度，对学校组织感情的投入以及教师的流动率等。

3.评价的结果方面。大学教师的职业特点决定了其“劳动的复杂性”，其劳动成果诸如教学效果、育人成果、科研含量、学术造诣等难以清晰界定，因而不能简单地以企业的产量产出指标为参照系，采用统一的量化指标进行衡量，特别是教师的敬业精神、职业道德、思想品质乃至责任感等难以进行量化评价。而现行大学教师绩效评价在结果运用方面，往往重显轻隐，如对教师工作物化的成果比较注重，而对隐性潜质缺乏应有的关注，尤其是对教师个人职业目标及职业发展关注不够；忽视有着强烈职业成就需要的教师个人职业发展。比如教师努力提高教育教学质量，在学生身上所体现的素质变化少有发现；教师科研水平和能力所体现出来的社会影响、效益及文化价值等，不能成为教师评价度高的因素。包括教师在工作中的思想变化、情绪状态、心理感受等在绩效评价中基本不予考虑，这不能充分发挥绩效评价管理对教师的激励作用，也不利于大学良好校园文化的形成。类似这种对隐性潜质的忽视，导致评价失去了很好的改善和调整的机会，难以最大限度地实现对教师绩效评价的激励效果和增强团队凝聚力，。

三、新常态下教师绩效评价管理改革路径探索

教师绩效评价的目的是提高教学效能，进一步促进教师的专业发展。新常态下，教师绩效评价管理应以正确的教育价值观作指导，运用科学的方法，按照规定的步骤和程序，对教师的工作质量进行全面的价值判断，为加强教师队伍建设、提高教育教学质量，充分发挥决策管理作用提供依据。

1.采用多元化评价主体。“多元化”即是由自上而下的单向性评价转变为双向或多向性评价。如对新进教师的主体评价安排、对资深教师的专业发展评价、对处于困境的老教师进行有组织的支持和援助等，这就需要改变单元化主体由学校领导、管理部门或校外专家担任评价者的现状，由领导、专家、同事、评价对象、学生和家长共同担任评价者，使教师个体不再被动地接受评价，而是享有知情权和参与权，通过充分发挥同事、学生以及被评价对象的主体性和能动性，互相学习，共同提高，使评价信息更客观，评价过程更细致，评价手段更民主和人性化，评价结果更加客观公正，对提高教师的教育教学能力，营造尊重、信任、理解和帮助教师专业成长的人文环境大有裨益，特别是有助于全面准确地把握被评教师的工作表现和工作绩效，以形成良好的职业道德品质。每所大学采取的评价管理形式都是不同的，而这种多元化是值得提倡的，这对大学保持特色、增强自主办学权利，促进大学教师的不断发展和进步也是有利的。

2.完善评价管理系统。实施教师绩效评价管理不能只停留于绩效评价本身，更不能仅对教师的工作给出一份评价结论了事，其目的在于持续提高教师的成绩效能和专业技能，最终达到实现学校的可持续发展。应当通过实施系统管理，即由绩效计划与实施、绩效评价与考核、绩效反馈与应用等几个环节组成。首先是做好绩效计划的科学制定，将学校的战略规划分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位上，并为广大教师认可并努力实现。其次是提高教师对绩效的认知度，在绩效计划的实施过程中教师所遇到的问题，学校管理者有责任协助解决，帮助教师提高认识绩效目标和执行绩效目标的能力。[4]同时，在绩效计划实施过程中所收集到的能够说明被考核教师业绩表现的教学态度与社会影响力的事实，也可以作为判断教师是否达到关键绩效指标要求的依据。当绩效考核完成之后，学校管理部门应将绩效评价结果反馈给教师本人，并与一定的薪酬联系起来。对教师来说，教学与科研的绩效考核结果可以比较公平地显示出教学能力与科研成果的高低以及贡献的大小，使教师根据不同的考核结果找到更适合自己的教学岗位，从而达到激励教师、促进教学改革的目的。

3.推进综合性教师绩效评价体系。教师综合性评价体系是在评价制度与评价模式上，由一系列的评价标准、评价方法、评价指标及评价机构相互协调配合所形成的，包括资格审查、业绩考评和职称晋升等。当前新常态下，特别要重视推进教师绩效评价体系建设，因为它在教师评价体系中处于核心位置，可以说是一种价值定向评价，也是一种决策定向评价。学校需要根据考核教师聘任之初所设定的目标或所规定的工作任务而制定的一系列制度、标准和程序等，给组织人事管理部门提供薪资调整、奖励和惩罚的依据，这就改变了以往教师业绩考评注重“德、能、绩、勤”等几个方面的主观定性指标，侧重以教师工作与组织目标之间的关联度和一致度，即以聘任制为核心的管理性评价模式主导的业绩考评。相应的业绩考评指标体系也由原来的主观性指标为主，转为以科研、教学和服务的成果产出等客观定量指标为主，这将有助于教师的专业发展，实现管理科学水平的提升，提高本科人才培养质量。[5]

参考文献：

[1]杜玉波.把握新常态下的高教发展[N].光明日报，2015-03-02（2）.

[2]王光彦.大学教师绩效评价研究——基于教师自主发展的探索[M].北京：教育科学出版社，2012:124-125.

[3]李冲.知识效能与评价：制度分析视角下的大学教师绩效研究[M].北京：科学出版社，2015: 23-25.

[4]王莉芬，杨勇.普通高等院校本科教学评估成效、问题与对策研究[J].继续教育研究，2015（5）：64-65.

责任编辑：贺正

中图分类号：G63

文献标识码：A

文章编号：1671-6531（2016）04-0059-03

*基金项目：湖南省2015年教育科学规划项目（XJK015CGD048）；南华大学2014年人文社科基金（2014XYB26）王丹慧/南华大学人力资源处馆员（湖南衡阳421001）。