高校后勤员工入职风险管理研究

梁学荣



高校后勤员工入职风险管理研究

梁学荣

一、高校后勤员工入职管理存在的风险

（一）高校后勤人力资源规划存在不足

1.目标不够明确，认识相对不足

人力资源规划是高校后勤战略发展规划的重要组成部分，是高校后勤各项工作的基础和前提。不少高校后勤部门缺乏明晰的战略发展规划，致使高校后勤人力资源规划缺乏明确的方向和目标。思想认识的缺失造成了高校后勤人力资源规划的缺失，不仅使后勤用工部门人员的招聘工作存在很强的临时性和随意性，也在一定程度上影响高校后勤的生产经营活动和整体形象。

2.机构设置不健全，专业人才欠缺

不少高校后勤没有专门设置人力资源部门，大多数高校后勤由综合办公室或者党政办公室履行人力资源部的职能。即便设置人力资源部，往往也缺乏人力资源规划方面的专业人才，现有工作人员或多或少存在专业素质低和经验不足等问题，他们缺乏系统的学习和培训，很难拿出专业的高校后勤人力资源规划方案，造成人力资源规划不切实际或者相对滞后。

（二）高校后勤员工招聘管理存在瑕疵

1.未充分履行告知义务

高校后勤员工的补充除了通过内部员工推荐，也会通过对外平台发布招聘信息来完成，如求职网站、单位网站、报刊杂志、劳务市场等。用人单位的告知义务是法定的，且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都要主动将情况告知劳动者。然而，不管是内部员工推荐，还是对外发布招聘信息，高校后勤在招聘员工时往往未能将相关岗位信息如实、全面的告知新员工，存在欺诈嫌疑，容易带来法律诉讼风险，更大的损失在于对高校形象造成不良影响。

2.招聘过程存在就业歧视

就业歧视就是劳动者在就业时受到不平等的对待。高校后勤在招聘员工过程中，所发布的招聘信息中有可能存在某些歧视性因素，如性别、年龄、民族、学历、外貌、身材、地域、工作经验、健康状况、宗教信仰、婚姻状况、生育状况等等。就业歧视的存在，不仅侵犯员工的平等就业权，易于造成员工离职，从而延迟招聘周期，增加招聘成本，而且也有可能引发劳动纠纷，影响高校后勤的整体形象。

3.入职审查不严格

高校后勤在招聘新员工时，人力资源部门未能对新员工的个人信息进行严格审查，存在法律和劳动纠纷的潜在风险，容易给单位带来损失。第一，招聘超龄人员和未成年人的风险。由于超龄人员灵活性低、反应慢，容易出现意外伤害事故，而且退休人员不能投保工伤保险，工作时间发生意外伤害事故后不能申报工伤，相关费用均由用人单位自行承担。国务院公布的《禁止使用童工规定》也严格规定禁止用人单位招用不满16周岁的未成年人。第二，应聘者身份信息不实带来的风险。实践中经常发生应聘者提供虚假的工作经历，并持假身份证、假学历证、假执业证、假资格证等入职，如果高校后勤人力资源部门审查不严格，容易给单位带来经济上的损失，也会给学校的声誉造成不良影响。

（三）高校后勤员工试用期管理存在问题

1.未按照法律规定设置试用期期限

目前，尽管《劳动合同法》第十九条对新员工的试用期限已经做了明确的规定，但是许多用人单位在实际用工过程中仍然存在滥用试用期，侵犯劳动者权益的现象。高校后勤也存在这一问题，诸如延迟试用期期限、违法约定试用期等，有可能给单位带来被劳动行政部门责令改正和支付赔偿金的双重风险。

2.违反试用期工资待遇的相关规定

首先，未按法律规定支付员工试用期工资。《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如果违反上述规定，用工单位需要支付其差额部分，逾期不支付的，用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

3.违反试用期内劳动合同解除条件的规定

高校后勤在解除试用期员工时最容易产生劳动纠纷。《劳动合同法》要求用人单位在试用期解除劳动合同必须达到一定的条件，并且按照法律规定的程序进行，用人单位需提供证据表明员工试用期不符合要求，录用条件需明确且已明示。否则，需承担因违法解除所带来的法律后果，造成后勤部门在劳动仲裁或者诉讼的时候无法证明员工试用期的考核不合格而承担败诉的结果。

二、高校后勤员工入职管理风险防范对策

（一）高校后勤人力资源规划风险防范对策

1.提高认知，加强分工与协作

首先，明晰高校后勤发展战略和目标，提高人力资源规划的战略地位。科学全面的认识人力资源规划的重要性是高校后勤有效解决人力资源规划问题的关键和核心，高校后勤管理层要高度重视人力资源规划工作，将其纳入后勤整体发展战略。其次，分工协作，决策层负责宏观把控，人力资源部负责人力资源规划具体流程的运作，用工部门配合人力资源部开展各项辅助工作。

2.加强学习和培训，提高人力资源从业人员专业素质和能力

高校后勤为了很好地服务学校，应对外部的激烈竞争，人力资源规划的制定已经提上日程，人力资源部工作人员需要具备较高的专业素质和能力。需要组织系统的培训，逐步建立一只专业能力强、实践经验丰富的人力资源管理队伍。一要加强与社会培训机构的合作和交流，二要结合互联网辅助手段，建立多种方式的培训模式，三要鼓励参加国家人力资源管理专业相关的职称和资格证书考试，培养人力资源从业人员的研究、预测、分析和沟通技能, 提高工作预见性。

（二）高校后勤员工招聘风险防范对策

1.履行告知义务，尊重劳动者知情权

在劳动纠纷中，求职者有时会以用工单位在招聘过程中刻意隐瞒事实，未能尽到告知义务要求解除劳动关系并赔偿相关损失。因此，高校后勤人力资源部门和用工部门在招聘过程中要充分尊重求职者的知情权，书面形式如实告知求职者劳动报酬、工作时间、工作地点、工作内容、工作条件、职业危害以及求职者要求了解的其他情况，并要求求职者在书面告知材料上签字确认。在办理新员工入职手续时，要书面告知新员工单位各项规章制度、岗位录用条件、岗位职责等相关信息，并要求新员工签字确认。

2.规范招聘行为，规避就业歧视风险

《劳动法》第十二条规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。如果高校后勤部门在招聘新员工过程中存在就业歧视而发生劳动纠纷，有可能会引起新闻媒体的关注和炒作，高校更是新闻媒体关注的热点和焦点。所以，高校后勤人力资源部门在招聘过程中一定要有法律风险意识，认识到潜在的用工风险，并采取相应措施予以控制。一般情况下，在设定招聘条件时避免附加歧视性信息，规避就业歧视风险。

3.加强入职前资格审查，降低用工风险

在招聘过程中，认真审核应聘人员的信息，采取适当的方式调查核实。第一，严格把关聘用人员年龄。遵守《禁止使用童工规定》和《劳动法》的相关规定，坚决不招用未满十六周岁的未成年人。尽量减少和不聘用达到退休年龄人员，也可以为员工购买团体人身意外伤害险，规避员工因年龄偏大发生工伤无法报销而带来的劳动风险。第二，严格审查劳动者的真实身份信息。审核应聘者提供的身份证件、学历证件和资格证、执业证书等材料原件及复印件，应聘者需在复印件上注明“原件与复印件一致”后签名，并填写履历表和承诺书，承诺提供的材料和信息真实有效，愿承担提供虚假信息带来的一切后果，对核心岗位可委托相关机构调查应聘者的相关背景资料。

（三）高校后勤员工试用期管理风险防范对策

1.依法确定试用期，规避试用期劳动合同风险

严格按照《劳动合同法》第十九条规定试用期期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，高校后勤部门在与新员工签订劳动合同时，要合情、合理、合法确定试用期，避免由此产生法律纠纷。

2.依法确定试用期工资待遇，降低经济赔付风险

严格按照法律规定制定试用期薪资制度，合理、合法确定员工试用期工资标准。

3.建立试用期考评制度，规避试用期解除劳动合同风险

试用期员工劳动合同的解除要依法依规进行，减少随意性。首先，人力资源管理部门要明确员工的录用条件和职责。要有一套细致合法的有关新员工试用期的试用期限、录用条件、岗位职责和考核标准，最后让新员工以签字的方式确认已被告知，以备不时之需。其次，建立完善的试用期考评制度，明确试用期考核程序、考核时间、考核内容等。最后，发现“不符合录用条件”的试用期员工，要及时收集有效的证据。企业解雇试用期员工理应向其说明理由，最好是采取书面形式，以便为日后可能发生的劳动纠纷做好保障。

[1]陈宋绯，伍凤．用人单位招聘中的法律风险防范[J]．天津市经理学院学报，2012，（5）：8．

[2]饶惠霞．企业招聘管理中的法律风险及其规避[J]．特区经济，2012，（7）：304．

课题项目：中国教育后勤协会安全管理专业委员会2015年度后勤安全管理研究课题《高校后勤劳动用工安全管理研究》（编号：2015ZHXAZH14）成果之一。

[南京工业大学后勤服务集团]

（责任编辑:张宝岭）