宽带薪酬制度在民办高校中的应用研究

陈　柯（石河子大学，新疆石河子832003）



宽带薪酬制度在民办高校中的应用研究

陈柯
（石河子大学，新疆石河子832003）

摘要：我国民办高校在薪酬体系投计与制度的建设方面存在着诸多问题。文中试通过对现有民办高校薪酬制度的剖析，融入宽带薪酬的理念，分析宽带薪酬的优缺点，并结合民办高校的现状，提出宽带薪酬制度在民办高校薪酬中的应用。

关键词：薪酬；宽带薪酬；民办高校

高等教育是我国教育中极为重要和不可缺少的组成部分。民办高等教育作为国家高等教育事业中的新生力量，随着我国民办高等教育的不断改革，以及国家对民办教育的关注和重视，民办高校的发展显得尤为重要。我国民办高等教育走过了20多年的发展历程，而要想民办高校更长远的发展，建立合理有效的薪酬制度是关键。只有稳定师资队伍，吸引、留住人才，才能更好的支持民办高校的战略目标的实现。

1 民办院校薪酬制度的现状及其存在的问题

1.1 民办院校薪酬制度的现状分析

经过对现有各民办高校的调查了解，目前很多的民办高校采用的薪酬制度最常见的有四种：以岗位为基础的薪酬制度、以技术为基础的薪酬制度、以能力为基础的薪酬制度、以绩效为基础的薪酬制度。

（1）以岗位为基础的薪酬制度。主要是以教职工的岗位的不同来制订薪酬标准，这种制度只考虑岗位的等级，不考虑员工的经验、能力和学习提升，极不利于激励员工的工作积极性和创新能力。

（2）以技术为基础的薪酬制度。主要是以技术的高低来区分薪酬的高低，这种制度的优点是有利于员工借助高校平台提升自己的各方面的能力，但是高校和员工所花费的成本往往也较高。

（3）以能力为基础的薪酬制度。主要是以能力论英雄。有能力者多得，能力欠缺者则要想办法提升自己的能力，达到期望值，有利于提升与激发员工潜在的能力。

（4）以绩效为基础的薪酬制度，主要是与员工的工作绩效高低相关。优点是有利于激发员工的工作积极性，但如何公平公正地评估员工的绩效，也需要有一个完善的评估体系，否则会挫败员工的工作积极性。

1.2 存在的问题

1.2.1 薪酬制度不规范

民办高校薪酬制度的不规范，也源于民办高校的办学资金的来源有限，作为非营利性组织，其办学资金和薪酬发放资金主要来源于自筹和自我创收。所以作为投资者，控制成本是他们最关注的事件之一。很多民办高校没有自己的薪酬管理体系，都是去参考其他兄弟院校，或者老板的个人喜好，所以内部薪酬管理体系很不规范，同工不同酬或同酬不同工的现象严重，员工的薪酬很多由投资者凭经验及个人喜好制定薪酬标准，工资制度存在着较大的随意性和偶然性，这样使得员工产生强烈的不公平感，也极大地挫伤了员工的工作积极性，导致优秀的员工流失，师资队伍极不稳定。与此同时，许多民办高校的投资者以利润为目标，没有成熟的办学理念，对于高校自身的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑学校发展。因此，在薪酬制度政策的建设上缺乏长期的、战略性的规划，薪酬的界定缺乏科学性。薪酬是民办高校能否吸引并留住人才的关键因素，民办高校薪酬制度不健全，或者人为影响薪酬制度。很多民办高校教师对薪酬不满意，主要是因为薪酬标准不统一，工资的高低不是由薪酬制度来决定，而由老板的个人愿意与员工的议价能力来决定，使得很多教师发现，工作以后，同等条件情况下，工资各不相同，与以前承诺的工资也相差甚远。学院甚至找各种理由，不发、少发、拖欠员工工资。

1.2.2 薪酬制度不符合法律法规

民办高校不遵守法律法规，劳动合同的签订，合同的内容不符合法律要求，比如不给老师缴纳社会保险，以及一些相关的福利几乎没有，比如节日假的薪酬、病假和事假乱扣工资等行为。这些使得民办高校与老师之间员工关系紧张，合同纠纷不断，不利于学院的发展。

1.2.3 薪酬制度缺乏激励性与弹性

很多民办高校的薪酬制度与老师的职称、工作年限挂勾。无论工作多努力、能力多强，收入都是无法提高的。要提高收入就是多上课，拿超课时工资。这使得老师的责任、动力与创新力不高。

1.2.4 薪酬、福利水平偏低

目前我国的民办高校发展过程，政策对于民办高校的支持还是不如公办高校，由于资金的缺乏以及民办高院的硬件和软件的不足，使得民办高校的生源相对较差，所以其抗风险能力难以与公办大学相抗衡，因此有很多教职工担心工作与收入得不到长久保障。从大多数民办高校的调查结果来看，大多数民办高校的基本工资是参考公办高校的标准，然后根据投资者的个人决策来决定教职工的薪酬，所以福利除了法律规定外，基本没有其它福利，和公办学校的教师的工资相比较，差距很大。即便有少量的奖金发放，还是有强制性附加诸多条件，比如是否完成招生任务。目前我国高校教师的薪酬水平与他们的学识、能力、劳动和贡献是不相匹配，而民办高校教师薪酬水平不足以与公办高校相比，更加难以留住人才，往往造成优秀教师流失。民办高校没有公办高校能得到国家的资金支持。民办高校大多是个人出资，资金的来源渠道也是很有限的，使得民办高校的薪酬和福利水平也较公办高校有一定的差距。所以民办高校要吸引人才、留住人才是很困难的。

2 宽带薪酬制度的设计模式

2.1 宽带薪酬制度的理念

宽带薪酬的运用源于20世纪80年代末90年代初在西方企业管理中，它倡导的思想是业务流程再造，组织扁平化、重团队、重能力，强化员工的个性与能力和绩效。突破传统的薪酬，有利于提高员工的工作积极性与组织的战略目标的实现。

宽带薪酬又称海氏薪酬制，是由美国管理学专家艾德华·海于1951年研究开发出来的，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新调整，取消原来狭窄的工资级别带来的工作之间明显的等级差别，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大组合，从而变成相对较少的职等以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带薪酬压缩了薪酬职等，将原来十几甚至几十个薪酬职等压缩成几个职等，每位员工对应的不再是具体的薪酬数值，而是一定的范围。

2.2 民办高校宽带薪酬的应用

宽带薪酬本质上是通过减少工资级别，扩大每级工资幅度，体现出公平、合理和加强组织文化的目的，达到战略性薪酬支付结构调整的目的。对传统的薪酬进行改革、调整，将复杂的传统工资等级简化为有限的几个层次，从真正意义上去改变传统薪酬的基本思想，薪酬不再仅仅只是以岗而定，而是以能力和业绩来决定员工的薪酬，员工要高薪不仅仅只是依靠升职来实现，从而更能激发员工的创新能力。

对于民办高校建立宽带薪酬制度应打破传统的工资分配制度，官僚主义或者“吃大锅饭”的现状，应对原有的多个薪酬等级和薪酬变动幅度进行重新组合，把原来较多的薪酬等级调整为等级较少、增加宽度的薪酬模式。这种模式减少了薪酬级别层次，增加同一级别的内部差异性。重视员工的能力和绩效，细化工资等级。

民办高校对宽带薪酬的应用应从以下几个方面着手：

（1）组织结构的设计。民办高校应调整现有的传统式的组织结构，将垂直型、层次多的组织架构调整为扁平化、层次少的组织结构。

（2）组织文化的建设。民办高校应改变现有的官僚化行政命令式的文化，不要过于重视个人贡献。要建设合作分工，重视个人能力差异。

（3）薪酬设计上。应改变传统上的以岗定薪，重职务、职称和学历。应采用以能定岗，重能力、工作绩效。

（4）薪酬决策方面。把以人力资源部决策员工薪酬调整为部门负责人与人力资源部合作决策。

（5）薪酬层次上。把传统的多层次调整为少层次，增加宽度与内部差异化。

3 宽带薪酬制度在民办高校的实施

现今民办高校仍处于起步阶段，民办高校的薪酬应打破传统，符合民办高校的个性化需求，并得到广大员工的支持与接受。

3.1 实施宽带薪酬制度应广纳意见

建立宽带薪酬初期，应由管理层、部门负责人及相关人员共同商讨制定。并通过召开员工意见大会，听取员工的意见，让员工理解、接受、支持薪酬制度的实施，并在实施过程，及时反馈与调整。使得新的薪酬制度能有效的实施。

3.2 建立与宽带薪酬相匹配的评价体系

完善有效的评价体系才能确保宽带薪酬制度的有效实施。高校教师中专业技术人员多、学历高、可塑性强。对于专任老师的薪酬应直接与教学能力和质量相联系，如：教学科研工作的数量与质量、相关教学资料的完成情况以及对本专业的贡献等。所以如何去评价老师的教学能力、教学成果等绩效评估就需要有一套完整的评价体系，去有效地评价并确定薪酬的级别。如果没有完善的评价体系，可能会让能力不足的员工产生消极情绪，让工作积极的员工受到挫败。

3.3 进行合理的工作分析以及岗位评估

要建立宽带薪酬体系，就必须进行合理的工作分析，对每个工作的关键要素进行详细的工作分析，从而了解每个岗位的重要性以及确定岗位的层次，对其进行量化分析，再对岗位进行评估并打分，进而确定分层分区。这样做才能科学地确定宽带薪酬，使其真正为员工所接受、体现公平、提升员工满意度，并为学院长期稳定的发展奠定基础。

3.4 科学的计算薪酬点及宽带薪酬的宽带区

宽带薪酬体系的基础就是通过对岗位进行评估再打分，确定薪酬等级，然后再通过系数以及薪酬基点来计算对每个等级的薪酬的多少。通过对战略的分析、学院的薪酬现状和市场水平为基础，通过一系列科学的分析与计算，制定出适宜的薪酬体系，真正做到详细、到位、科学、合理。

参考文献：

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［2］殷 盛，王 乐，郭 洋.基于宽带的薪酬体系建设［J］.科技进步与对策，2004，（8）：13-15.

［3］陈 倩，葛玉辉，赵士军.基于职位、绩效与能力的三位一体宽带薪酬体系设计—以X公司为例［J］.人力资源开发与管理，2011，（4）.

研究方向：民办高职院校的薪酬改革

中图分类号：G648.7

文献标识码：A

文章编号：1671-8496-（2016）-01-0060-03

收稿日期：2015-12-30

作者简介：陈 柯（1979-），男，本科

Application Study of Broad-band Salary System in Private Universities

CHEN Ke
（Shihezi University，Shihezi 832003，China）

Abstract:Many problems exist in the design and construction of broadband salary system in private colleges and universities.This paper analyzes the advantages and disadvantages of broadband salary systemthrough study on current salary system in private higher in stitutions with the introduction of broadband salary.Also，this paper suggests the application of broadband salary system on the basis of current situation in private colleges and universities.

Key words:salary；broadband salary；private colleges and universities