人力资源开发研究回顾

王国英

(1.广东始兴县华洲木业有限公司，广东 韶关 512500；2.惠州经济职业技术学院，广东 惠州 516057)



人力资源开发研究回顾

王国英

(1.广东始兴县华洲木业有限公司，广东 韶关 512500；2.惠州经济职业技术学院，广东 惠州 516057)

摘要：由于现代人力资源作为一种资源，具有不同于其它物资资源并优于其它物资资源的特点，使得它越来越受到组织的关注。本文主要循着人力资源开发的历史脉络来揭示人力资源开发其实早已存在，并对相应时期的人力资源开发思想作了简评。当然，文章中的时期划分只是根据人力资源开发的发展特点所作的相对划分，目的是为了便于论述和读者了解，实际中并不存在这种绝对的阶段性和时期性。

关键词：人力资源；人力资本；激励；人力资源管理

一、人力资源开发的涵义

(一)关于人力资源开发的不同观点

对于什么是人力资源开发，目前学界对它的解释多种多样，可谓众说纷纭，下面就简要列举几种不同的说法：

1.潘金云等认为人力资源开发的主要任务就是提高人的素质，挖掘人的潜能，合理的配置和使用人力资源，使人经过人力资源开发之后能够符合经济发展对人的各方面能力和素质的要求。

2.吴代文、牛越生等人认为人力资源开发指的就是为充分、科学、合理的发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行资源配置、素质提高、能力利用等一系列活动的总称。

3.余凯成认为人力资源开发是人力资源管理中的一部分，是对职工实施培训，并给予发展的机会，让他们清楚自己的长处和不足，并加以改善的活动。

4.Rothwell认为所谓的人力资源开发就是组织所进行的有计划的培训、教育和开发活动，把实现组织的目标与个人需要结合起来，从而实现既提高劳动生产率，又提高个人的工作满意感。

通过以上对于人力资源开发的不同表述，我们可以看出每一个定义都是围绕着人力资源开发的目的、对象和方式来展开的，因此我们可以把人力资源开发表述为：组织或个人通过学习、教育、培训、管理、文化建设等手段和方式为实现一定的目标或目的，对相关的人力资源进行利用、塑造、改进与发展的一切活动。在这里可以认为人力资源开发是由开发的主题、客体、目的、内容、方式等几个方面要素组成。

(二)人力资源管理与人力资源开发的关系

人力资源管理与人力资源开发两者既有联系又有区别：人力资源开发侧重于宏观和战略的层次上，着眼点侧重于未被发现的人力资源和现有的人力资源身上未被发现的潜能上；人力资源管理则较多的侧重于微观和技术层面上，主要是对组织现有人力资源的维护与利用，关注的是当前。从两者要研究的对象上来看，人力资源管理要面对的是一个具体的组织，是对组织内部人员所进行的一系列活动；而人力资源开发则要面对所有的人口，不光涉及组织的内部，而且包括组织周围的相关人员，并且涵盖每个人的整个生命过程。人力资源开发不包括人力资源管理中组织成员的出口管理部分。两者不是截然分开的，人力资源开发能够不断的优化人力资源管理的工作，并靠人力资源管理来检验其效果，而人力资源管理需要以人力资源开发为指导，因此两者相互关联、相互促进、相互结合。

二、人力资源开发发展过程

(一)古代文明中的人力资源开发思想

在人类文明的早期，人力资源开发就出现了，尽管那时的人力资源开发是无意识的和模糊的，但这已经是人类管理思想上的一大进步了。这一时期的人力资源开发思想主要体现在各地的古代文明中：

1.在远东的中国，生活于公元前的孔子在当时就从事道德教育，并提倡按才能提升官员；在汉朝时就开始了根据孔子的主张实行的文官考试，用任人唯贤的办法挑选官员，并在后来逐渐演变为根据考核来提升官员了。

2.在圣经中，希伯来人莫西根据其岳父耶思罗的要求从以色列人中挑选有才能的人，立他们为百姓的首领，作千夫长、百夫长、五十夫长和十夫长，他们随时评断百姓的案件，有难断的案件就呈到摩希那里，各种小事就由他们自己审判。

3.希腊的苏格拉底指出管理技巧是相通的，认为“私人事务管理与公共事务管理的区别仅在于量的不同…没有人的作用，两者都无法进行，懂得如何雇佣(人)者，便能成为私人事务及公共事务的成功指挥者，而不懂得如何雇佣人者，则会在指挥两者时犯错误”。此外，亚里士多德在其《政治学》中论述了许多有关人力资源开发的思想，如论劳动的专业化、论部门分工、论领导。

4.古罗马人卡托在其论文中指出了监工的一些职责：维护纪律、尊重别人的权利并坚定地维护自己的权利，重视主人推荐来的人；经常同主人一起检查账目；表扬养牛最好的小组。

这些思想在这一时期基本上没有系统化，都很原始，散见于管理思想中，但这已充分显示了古代人类的智慧，有很多思想直到今天仍在运用；但我们也应看到这一时期的人力资源开发思想只是一种从实践角度的探索，没有从理论上进行总结，因此很零散，不系统，只是涉及到人力资源开发的某一点。

(二)工业化时期的人力资源开发思想

由于机器大工业逐渐取代了早期的工场手工业，劳动生产率得到了极大的解放，这就给管理带来了一些前所未有的挑战，同时也促进了人力资源开发思想等在这一时期的进一步发展，这一时期的人力资源开发思想主要体现在一些管理学家、经济学家、一些实业家等的理论和著作以及一些工厂的管理试验中。

1.詹姆士·斯图亚特是英国重商主义的后期代表之一，它的主要著作有《政治经济学原理研究》，他较早的明确提出了劳动分工的概念，还提出管理人员和工人之间的分工问题。在其著作中论述了工人由于重复操作而使作业动作更为灵巧；他还指出工作方法研究和刺激工资制的实质。

2.亚当·斯密是英国工场手工业开始向机器大工业过渡时期的经济学家，其主要著作有《国民财富的性质和原因的研究》。他论述了劳动分工及其经济效果，指出“有了分工，同数劳动者就能完成比过去多得多的工作量，认为其原因有三个：(1)劳动者的技巧因专而自进；(2)由一种工作转到另一种工作，通常需损失不少时间，而有了分工就可以免除这种损失；(3)许多简化劳动和缩减劳动的机械发明使一个人能够做许多人的工作；他还提出了管理中控制职能的思想。

3.欧文是英国的空想社会主义者和改革家，他在新拉那克工厂进行管理改革试验，主要研究人事管理方面的问题，是人事管理的先驱。在新拉那克试验中他致力于改进工厂的条件及职工的家庭状况和以工厂为中心的社区的社会改革。欧文提出了通过心理或精神上的惩罚来激励工人。此外欧文还强调人性化的管理，如强调对活机器的关注，使他们干净清洁，用和善的态度对待他们，使他们的精神不至于受到太多的挫折、刺激。

4.英国的索赫厂的管理。在泰罗的科学管理以前的一世纪左右，英国的索赫厂有关人力资源开发的思想主要有：(1)制定了生产工艺程序和机器作业标准，并按照标准来安排职务和工人，这表明该厂的劳动分工已达到相当高的水平；(2)进行工作研究；(3)实行产品部件的标准化；(4)在工作研究基础上实行按成果付酬的工资制；(5)推行职工福利制度；(6)制定管理人员和职工的培训计划。

这一时期虽然很多管理学家和实践家们对人性有了一些肤浅的认识，但未能作进一步的研究；注重对现有人力资源的利用，没有注意对人的潜在能力的开发和利用，未能充分注重教育与培训的作用，即使有也只是单一的对技术的培训；此外对人力资本虽有关注但却没有给予充分的重视和投入；对员工的激励方式也比较单一，主要还是“大棒”政策，后来也逐渐用上了“胡萝卜”。

(三)科学管理时期的人力资源开发思想

随着工业革命的发展，工业化的进一步深入，生产力已达到相当的高度，科技也有了较大的发展，劳动生产率得到极大的提高，但当时的管理却还很落后，还主要是建立在经验和主观臆断的基础上，缺乏科学的依据，因此人力资源开发的思想在这一时期也很落后，这就限制了生产力向纵深方向的发展，管理和人力资源开发需要来一次大发展，这是生产力进一步发展的迫切要求。

1.泰罗

出生于美国的泰罗根据自己的细心观察和实践经验，通过实验逐步形成和完善了系统的管理制度，即是被后人称为“科学管理”或“泰罗制”的管理理论和管理制度，这一理论在管理界产生了极大的影响，他也被后人称为“科学管理之父”，其著作主要有《计件工资制》、《工场管理》、《科学管理的原理和方法》等，在这些著作中他提出了：(1)进行工作分析，编制职位说明书，以确定标准化条件下的作业时间；(2)按照工作分析和职位说明规范严格招聘人员并加以培训，力求达到第一流的工人或头等工人的要求；(3)刺激性的工资制度。采用“差别计件制”的刺激性付酬制度；(4)将计划职能与执行职能分开，有利于体力劳动与脑力劳动的分开；(5)实行职能工长制，规定了工长必须具备的九种素质，并作为人员选拔的依据；(6)主张工人与雇主双方都进行一次“精神革命”，并提出“大饼原理”，这有助于激励工人减少对抗情绪，此外他还提出了例外原则，这是对分工的纵向应用等等。

2.甘特

甘特是科学管理的先驱者之一，他在人力资源开发思想上的贡献主要有：(1)提出了一种“工作任务和奖金”的工资制度，并加以改进，将工长的经济利益与工人的工作有效结合起来；(2)强调对工人进行培训，突出了培养工人的勤奋习惯和协作精神的重要作用；(3)强调工业民主和重视人的因素的领导方式，注意到“工业民主”和使管理科学人性化的问题，提出机会均等的建议，强调雇主与工人的利益的一致性，号召人们更多的关注管理中的人的因素，并使人们认识到金钱刺激只是影响人的动机的许多因素中的一个等等。

3.吉尔布雷斯夫妇

弗兰克·吉尔布雷斯是一位工程师和管理学家，其著作主要包括：《动作研究》、《做工作的最佳方法的管理科学》等，他对人力资源开发的贡献主要体现在：(1)提出动作研究和动作经济原则；疲劳研究，他同妻子合作研究出一种使工人减少疲劳、增加产量、合理搭配工作和休息时间、恰当布置环境的方法，并且研究了工作环境与疲劳的关系；(2)探讨了工作和环境之间的相互影响。他认为工人本身和环境条件都会影响工作；(3)提出了管理人员的发展计划；还拟定了具体的计划来实现职工的培训和提升，拟定个人提升表、提升机会表等；(4)他们夫妇还很重视企业中人的因素，主张运用经济学、社会学、心理学、教育学等学科知识来改进和扩大工人的能力等等思想。

虽然这一时期人力资源开发思想获得了较大的发展，但它产生于特定的历史时期因此还是有它的局限性和不足：对人性的认识过于片面、肤浅，仅仅将人视为“经济人”，人的需求的多样性和人性的复杂性未能引起注意，以机械的模式看待职工，视工人为“活的机器”，忽视对人的关心和尊重；人力资源的开发方式也很简单，主要采用教育和培训方式，并且忽视了对较高层面的管理人员的培养；对工人的激励方式单一，还是“大棒”加“胡萝卜”，未能开发出其他的有效的激励方式；片面追求效率，忽视了对人的关心，这些都容易引起工人的不满，同时制约了对人力资源的更为有效的开发和利用。

(四)社会人时期人力资源开发的思想

提到社会人时期，我们就不能不提到霍桑试验和梅奥、马斯洛等人以及一系列的激励理论。

1.霍桑试验

梅奥为了进一步提高效率，克服科学管理时期由于劳工问题带来的瓶劲，在美国西方电气公司进行了一系列的试验，试验的结果使梅奥等有了新的发现。梅奥根据试验的结论认为：(1)劳动生产率的提高不仅受到工人的技术水平、操作手段、经济利益和工作环境的影响，而且受到社会因素和心理因素的影响，并且认为社会因素和心理因素比经济因素的影响更大；(2)组织中和谐的人际关系和环境更加有利于工人提高生产率，远比单纯的薪酬更有激励效果，这引发了当时的一些管理学家对人性以及人的需要的进一步研究和认识；(3)对新的领导能力提出了要求，即新的领导能力应是不断的提高工人的满意度以此来鼓舞士气，提高劳动生产率，这就对新的领导人的选拔提出了要求。

2.马斯洛

马斯洛在二十世纪四十年代提出的这一理论是人们比较普遍的注意到人的需要这个重大问题，首次对人的需要和人的行为、动机及其关系进行了全面的研究和探索，揭示出了人的需要的复杂性，这为以后人们找到激发人的动机和行为，提高工作的积极性等都有重要意义；认为只有通过对人的需要进行轻重缓急的分析，然后给予相应的满足才能产生理想的激励效果，单凭对外部环境和因素的改善很难产生良好的激励效果；认为自我实现是人最高层次的需要，对人能产生最大的激励，并且它的激励作用具有延展性。

这一时期对人的关注得到空前加强，对人的研究也全面展开，各位专家学者分别从自己的专业角度对人进行诠释，如对人性、人的需要的研究揭示了人的各种需要对工作和生产率的影响，这些都有利于在实际工作中找到激励员工的方法。但是行为学派也有其研究的局限，即它们更多的是对个体的研究，对群体、心理以及社会文化对人的影响研究得不够，因此在解释不同文化、不同群体时很难适用。此外行为学派的理论家大多是专业的心理学家或管理学家，他们研究问题的眼光主要局限于个体行为或群体行为，而没有从宏观上对社会生活、经济、政治、文化等方面来进行全面把握，没有注意到社会的政治、经济、文化对人力资源开发的影响。

(五)现代人力资源开发的思想

在现代的管理思想中，有关人力资源开发的内容在继承了前时期的发展的基础上又有了许多新的突破。

1.人力资本理论

二十世纪五六十年代，在经济学理论中出现的由舒尔茨提出的“人力资本理论”可被视为人力资源开发的宏观理论，对人力资源开发有重大的影响，该理论认为：(1)体现在劳动者身上的知识、技能、体力是一种资本。认为这种资本是通过投资得来的，并且这种投资会获得极大的回报，它不仅能增加个人收入，同时也能极大的增加企业和社会的收入；(2)无论是对个人还是对社会来讲，投资在人身上的资本能获得比投资在物身上的资本大得多的收益；投资的范围扩大了，他将投资分为教育培训、医疗保健和流动迁徙的费用等；(3)认为发展中国家落后的原因是人力资本投资的不足。

2.巴纳德

巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，他从组织系统和组织行为以及组织系统的协调性角度来考虑人力资源的开发，认为组织是否有效力、组织成员是否有效率取决于组织系统的协作状况；认为个体是否愿意加入组织及是否愿意加入这个协作系统取决于三个条件：(1)协作的愿望；(2)意愿的强度；(3)组织成员对酬赏代价的评价。这三者都会对组织的人力资源开发产生影响；认为构成正式组织的要素有三：即协作的意愿，有协作的愿望才能把个体集中起来形成为组织；共同的目标，个体之所以愿意加入组织是因为组织有利于自己目标的实现；信息的交流，信息的交流是组织成员了解组织的途径，否则就无法与组织进行沟通，把组织的目标内化为自己的目标。巴纳德还专门提出了经理人员的职能，并对领导人应具备的基本品质提出了要求，如活力和忍耐力、当机立断、责任心、智力等，并提出了培养领导人的途径。

3.权变学派

权变观点认为在管理中，由于各个具体的组织分别具有自己的特殊性，因此不应采用单一的模式，而应根据组织自身的情况进行选择，认为不同类型的组织都有适当的关系模式，这种模式能够不断调适外部环境与组织内环境和谐，外部环境能对组织内部产生重大影响，组织的主要功能就在于处理好内外环境的关系，只有这样才能充分利用和开发组织的人力资源。

虽然现代人力资源开发思想的各个方面仍然从不同的角度在不断的完善，但到目前为止还没有一个关于人力资源开发的完整的完善的系统的手段或方法，人类对人力资源开发的研究仍在进行着。如(1)工作分析、职位设置和分类；(2)招聘、录用；(3)培训与开发；(4)激励；(5)绩效考核与评定；(6)工资福利；(7)劳动关系，等等。

人力资源开发是在现代才正式提出的一个概念，在当前世界各国经济全球化、市场化和一体化的趋势正在加速发展，世界正在走向一个以信息技术和知识为基础的后工业社会，是一个以经济发展为基础，从一个以武力控制转变到以争夺信息技术为目标的世界，在这场激烈的竞争中人力资源开发问题被摆在了突出的位置。人力资源开发关系到人力资源管理关系到国家经济的发展，因此说未来国家之间的竞争实质是与技术的竞争，实质上是人力资源开发的竞争，因此各个国家在未来的发展中会掀起更大的人力资源开发浪潮。

参考文献：

[1]孙耀君﹒管理思想发展史[M]﹒江西人民出版社,1999.

[2]萧鸣政﹒中国政府人力资源开发概论[M]﹒北京大学出版社,2004﹒

[3]孙耀君﹒管理学名著提要[M]﹒山西经济出版社,2005.

[4]丹尼尔·雷恩﹒管理思想发展史[M]﹒中国社会科学院出版社,2009.

[4]陈德坤﹒管理学基础与实务[M]﹒武汉大学出版社，2012.

责任编辑：罗锦坤

中图分类号：F243

文献标识码：A

文章编号：1009-1890(2016)01-0007-04

作者简介：王国英 (1982-)， 男,黑龙江省牡丹江市人，广东始兴县华洲木业有限公司，惠州经济职业技术学院硕士，中级经济师，研究方向为工商企业管理、市场营销、人力资源管理。

收稿日期：2015-12-23