合作理论和双因素理论指导下护理双师型师资队伍培养路径探究

季丽丽，战同霞，郝荣霞，卢国华

（潍坊医学院，山东 潍坊 261042）

合作理论和双因素理论指导下护理双师型师资队伍培养路径探究

季丽丽，战同霞，郝荣霞，卢国华*

（潍坊医学院，山东 潍坊 261042）

双师型教师队伍建设是目前护理学专业本科教育的首要和关键性问题。本文以合作理论、双因素理论为指导，重点解决以往院校合作双师型师资队伍建设中医院、教师合作度不高这一突出问题，探讨建立医院和教师积极参与的长效机制，形成基于院校合作的护理双师型师资队伍建设策略与实施途径。

护理；双师型师资队伍；院校合作；合作理论；双因素理论

2008年12月，教育部高等学校护理学专业教学指导委员会受教育部高教司委托，着手制定了《护理学本科专业规范》《医学本科教育标准——护理学专业》（以下简称《标准》）[1]，并据此开展了护理学专业认证试点工作。《标准》指出护理学专业本科教育的目标是培养适应我国社会主义现代化建设和卫生保健事业发展需要的德、智、体全面发展，比较系统地掌握护理学基础理论、基本知识和基本技能，具有初步护理教学、护理管理和护理科研能力，能在各类医疗卫生、保健机构从事护理和预防保健工作的专业人才。这一人才培养目标确立了护理学专业本科教育的职业性原则。要实现职业教育人才培养目标，推进人才培养模式改革，教师除了必须具备良好的师德修养和教育教学能力外，还应具备良好的行业职业态度、知识技能和实践操作能力，即必须达到双师型教师的要求[2]。双师型教师队伍建设是目前护理学专业本科教育的首要和关键性问题。

由于前几年就注重双师型教师队伍建设，目前高等医学院校的双师型教师数量一般能够达标，但仍存在许多问题[3]：（1）“三门”教师（即从家门到大学门再到高校门的教师）居多，教师虽有双证（高校教师资格证和护士资格证或医师资格证），但由于对临床一线接触少，实践能力普遍较低；（2）各医疗单位兼职教师队伍不稳定，工作时间短，教学水平较低，不能很好地把握护理教育内涵，难以保证教学质量。

针对以上问题，各医学院校积极开展了院校合作建设护理双师型师资队伍的实践。廖林楠等[4]重点确立了院校合作双师型教师培训的岗位、内容和过程；李新娥等[5]主要建立了配对教学、集体备课、实践锻炼和教学观摩的双师型教师培养机制；王彩霞等[6]确立了护理专业双师型教师职业素质培养、教育教学能力培养和护理专业技能培养的途径；陈敏等[7]从教学、技能培养与竞赛、课题合作、研究等方面建立了双师型护理教师的培养路径；曾丽亚[8]通过建立双师型教师培养机制、细化双师型师资队伍建设方案、校企合作建设双师型教学团队等推进双师型护理师资队伍建设。然而分析发现，以往的实践仍以经验式探讨为主，缺乏相应的理论指导，且均忽略了院校合作过程中医院、教师合作度不高这一突出问题，缺乏调动医院和教师参与积极性的长效机制。

鉴于此，本文拟重点解决以往院校合作师资建设中医院、教师合作积极性不高的问题，以合作理论[9]、双因素理论[10]为指导，探讨基于院校合作的双师型师资队伍建设策略与实施途径，为建立一支符合护理职业教育发展要求的师资队伍提供制度保障。

1　以合作理论为指导，调动医院参与护理双师型师资队伍建设的积极性

1.1合作理论

合作理论认为成功的合作应具备以下4个条件：（1）目标一致。合作双方具备共同的目标是合作的前提，只有目标相同才能在行动中相互配合。（2）行动配合。为了实现共同的目标，需要借助于具体的行动方案。（3）相互信任。成功的合作还依赖于相互信任，如果相互猜疑，不讲信用，合作双方就会发生冲突，中断合作。（4）共享成果。双方希望合作是因为仅靠一方的努力无法实现目标，如果合作的一方意识到即使目标实现也无法分享利益，就会退出合作。以上4个条件中，目标一致是前提条件，共享成果是物质基础，行动配合和相互信任是重要保障。只有同时具备以上4个条件，合作才可能成功。

根据合作理论的基本原理，在开展院校合作双师型师资队伍建设时，应以院校目标一致为前提，成果共享为基础，同时建立具体的合作培育机制，促进院校双方行动一致，方能调动医院参与院校合作的积极性，使院校合作建设双师型师资队伍实现长效发展。

1.2院校目标的一致性

学校与医院是否具有合作建设双师型师资队伍的可能性，首先取决于学校与医院在师资队伍建设中是否存在利益共同点，即目标是否一致。

1.2.1护理院校的目标及实现途径 护理院校属于公益性社会组织，其目标是培养高素质应用型专业人才。所以护理院校必须具备先进、完善的人才培养条件，包括师资、课程、教学设施、教学环境等。其中拥有一支既有扎实理论功底又有丰富实践经验的双师型师资队伍，是护理院校实现培养高素质应用型专业人才目标的根本。

1.2.2医院的目标及实现途径 医院可分为公立医院和民营医院，其中公立医院是我国医疗服务体系的主体。最近，习近平总书记在中央全面深化改革领导小组会议上指出，破除公立医院逐利机制、回归公益性是公立医院改革的核心所在。作为公益性组织，公立医院的目标应当在于实现其价值最大化。参考企业发展，医院实现价值最大化的基本途径包括扩大市场占有率、提高增值能力、提高风险抵御能力，而这3条途径的实施都离不开技术和人才。人力资本理论表明，人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间。对人力资本进行投资，对医院价值的增长具有更高贡献率。因此，医院同样需要一支双师型师资队伍，为自身人才的培养提供坚实保障。

由此可以看出：建设双师型师资队伍是由护理院校的性质和任务决定的，是护理院校实现其目标的必然要求，而以价值最大化为目标的公益性医院同样具备这一诉求。因此，护理院校在寻求合作医院时，应以是否以价值最大化为目标作为遴选标准。

1.3院校成果的共享性

成功合作的物质基础在于成果共享，因此，构建院校共赢机制是推进院校合作建设双师型师资队伍的坚实基础。

1.3.1院校资源共享机制 护理院校将自身的优势资源如图书文献资源、实验室资源、虚拟仿真实验技能教学中心资源、学生资源与医院共享，向医院师资提供图书文献、开展实验研究的设备和环境、开展人力资源培训的实验技能中心，给予医院师资指导研究生的资格，向医院分配更多的实习生等。医院将自身的优势资源如人力资源、实训环境资源与学校共享，向学校提供临床护理师资配备支持，为师生提供真实的实训环境。

1.3.2院校利益分享机制（1）学生订单培养。院校合作建设护理双师型师资队伍的最终成果在于培养高素质应用型护理专业人才，然而由于人才的流动性，这一成果很难为医院所有。针对这一问题，学校可设立订单培养班，由医院、学校共同培养学生，同时医院、学校和学生三方签订协议，对订单班学员在医院服务的时间做出规定。

（2）院校科研成果共享。由于临床护理师资将大部分精力投入临床一线，他们往往缺乏足够的精力深入科研工作；而学校护理师资长期与临床实践脱节，缺乏创新性、实用性强的科研选题。鉴于此，院校可通过建立激励机制，如增加院校合作科研课题的比例和经费支持，促进临床和学校护理师资组成科研团队开展科研合作，获得的科研成果同时归学校和医院所有，提高学校和医院的科研竞争力，实现合作双赢的目标。

1.4院校行动的一致性

为了实现共同的目标，需要借助于具体的行动方案，因此需建立院校合作培育双师型师资队伍的机制，以促进院校行动的一致性，达成行动配合。

1.4.1院校合作培育护理师资教育教学能力（1）教学理论培训。相对于学校护理师资，临床护理师资教学理论知识匮乏，教学理论培训机会欠缺。参考学校目前对在校师资每年免费提供网络教学理论培训的做法，学校也应对临床护理师资给予同等机会，为其提供课堂教学方法与教学能力、信息技术能力、教育通识课程、教育学与心理学类课程的培训，以有效补充临床护理师资欠缺的教育教学理论。

（2）教学能力培训。教学能力是教师的核心素质和关键职业能力，而临床护理师资和学校青年师资的教学能力仍相对较薄弱。为解决这一问题，学校应建立“以老带新”的配对培育制度，定期举办教学观摩课、教育教学讲座及教学技能培训等教学基本功培训活动。同时举行教师教学能力比赛，提高青年师资和临床护理师资的参赛比例，使其在竞赛中提升教学能力。

（3）开展院校合作集体备课活动。教研室定期开展集体备课活动，邀请临床护理师资一起研讨教学内容、教学方法与教学手段的改革和创新，参与课程考核标准制定、试题库建设及课程开发与教材编写活动，促进院校深度融合。

（4）开展院校合作见习带教活动。改变原有的临床医生见习带教模式，采用临床护理师资带教、学校护理师资跟进的“双带”见习模式，一方面有利于学校护理师资密切接触临床，另一方面有利于对临床护理带教师资教学状态及学生学习状态的整体把握和监督，促进护理实践教学质量的提高，提升临床和学校护理师资教育教学能力。

1.4.2院校合作培育师资护理专业技能（1）基本护理技能提升。分批选派学校护理师资到医院参与临床实践，实践期间学校师资归医院管理，参与医院护理顶岗工作，参加护理查房、医院研讨会以及医院定期组织的技能操作考试，提升基本护理技能。

（2）专科护理技能提升。分批选派临床和学校护理师资，尤其是相关方向临床护理师资，参加国家相关部门或医院组织的专科护理培训，同时考取专科护士证书，提高专科护理技能。

（3）开展院校合作护理技能竞赛活动。技能竞赛可起到“教学相长，以赛促学”的作用，学校和医院可定期合作组织技能竞赛活动，同时鼓励临床和学校师资积极参加国家、省、市级护理技能大赛，通过比赛提高专业技能水平。

2　以双因素理论为指导，调动教师参与双师型护理师资队伍建设的积极性

2.1双因素理论

双因素理论是美国心理学家赫兹·伯格于1959年提出的，全名叫“激励、保健因素理论”。该理论指出，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素彼此独立且以不同的方式影响人们的工作行为。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发其积极性。保健因素主要包括工资水平、福利待遇、组织管理制度、工作环境、人际关系等。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，进而调动工作积极性，提高劳动生产效率。激励因素主要包括工作的挑战性，工作本身的乐趣，工作上的成就感、责任感、认可度以及成长和发展的机会等。保健因素是满足人对外部条件的要求，激励因素是满足人对工作本身的要求。前者为间接满足，使人消除不满等消极情绪；后者为直接满足，可以使人受到内部激励，提升满意度。基于此，双因素理论主张在满足职工保健因素需求的基础上创造机会积极设置激励因素，调动职工的工作积极性。

根据双因素理论的基本原理，调动临床和学校师资积极参与院校合作双师型师资队伍建设，就需要在满足师资保健因素需求的基础上，创造机会积极满足激励因素需求，使师资产生一种强大、持续的内驱力，最终达到自主参与双师型师资队伍建设、提升自身教育教学能力和护理专业技能的目的。

2.2保健因素

2.2.1为双师型师资建立有效的薪酬保障体系 为达到双师型师资的要求，临床护理师资需要在繁忙的临床工作基础上，抽出精力参与学校教育教学能力培训等活动；而学校护理师资则需要在完成原有授课任务基础上，抽出精力参与医院护理技能培训。因此，若缺乏有力的薪酬保障体系，很难调动二者参与双师型师资队伍建设的积极性。对此，学校可在原有工资和绩效发放基础上，对参与双师型师资队伍建设的临床和学校护理师资实施额外薪酬制度，根据师资个人业务水平、工作能力以及岗位责任对其额外薪酬设定一个下限，对满负荷、高质量完成培训任务的师资全额发放额外薪酬，完成质量低下或未完成培训任务者则按比例发放或不发放。

2.2.2为双师型师资建立合理的职称晋升体系 目前，医院和学校的职称晋升仍然存在过于注重科研和量化考核的弊端。在职称晋升中教学考核流于形式，仅仅是课时数的简单结算；而科研考核逐年加码，设置了名目众多的量化指标，导致教师的科研负担越来越重，一定程度上出现教学松散和治学浮躁之风。在这种氛围下，许多教师既无心教学也不能潜心治学，对教学工作敷衍了事，将大部分精力投入科研工作，很难积极参与双师型师资队伍建设。对此，学校和医院应为双师型师资建立合理的职称晋升体系，实施全面评价和定量与定性评价相结合的考评办法。全面评价就是要对师资的职业道德、学科知识、文化素养、教学能力、科研能力、参与意识、合作能力、创新能力等进行全面评价，克服以往评价制度片面注重科研考核的弊端。定量与定性评价相结合，使师资工作的质与量都体现出来，增强评价的科学性，也为教师的教学工作提供更具针对性的分析和建议，提升评价的实效性。

2.3激励因素

2.3.1为双师型师资设置科学的目标 目标是人们对自己未来行为结果的预期，对人的行为具有导向、调控和激励功能。学校可在制定总体双师型师资队伍建设目标的基础上，根据教师的真实水平提出既具挑战性又能通过努力达到的目标。目标的价值越大，实现的可能性越大，激励作用就越大。同时，让每位双师型教师参与目标制定，努力增强教师的认同感和责任感。让教师参与目标制定，一方面可以使目标更具体、更合理；另一方面也可以加深教师对目标的理解，产生较强的认同感和责任感，激发教师的动力，使其在执行目标任务的过程中充分发挥自身的积极性和创造性，并通过个人目标的实现来保证学校总体目标的实现。

2.3.2给予双师型师资适宜的工作决策权 适宜的工作决策权可以增强教师的主人翁意识，提高责任感。学校在决策制定过程中，应给予双师型师资与职责相宜的工作决策权，鼓励广大教师参与具体工作方案的制定。如参与教学理论培训方案、教学能力培训方案、集体备课方案、学生临床见习实习和培养方案以及基本护理技能培训方案、专科护理技能培训方案、技能竞赛方案的制定，调动教师的工作兴趣，提升教师的责任感和成就感。

[1]姜安丽．护理学本科教育标准及专业认证[J]．中华护理教育，2014，11（5）：326-329．

[2]王瑜，夏明兰．深化校企合作，拓展高职院校双师型师资队伍建设途径[J]．教育论丛，2010（6）：141-143．

[3]余凤英，衡艳林．护理专业“双师型”师资队伍现状调查及对策研究[J]．中国高等医学教育，2008（9）：121-123．

[4]廖林楠，林杰．论校企合作模式下护理专业“双师型”教师的培养[J]．课程教育与研究，2014（5）：33-34．

[5]李新娥，冯维希，丁玉琴．校院合作：双师素质护理教师培养的有效途径[J]．价值工程，2011（17）：256．

[6]王彩霞，张军荣，寇桂香．院校合作模式下护理专业双师型教师培养及评价方法探讨[J]．卫生职业教育，2013，31（17）：82-84．

[7]陈敏，胡必梅．校院合作办学下提升护理专业教师双师能力路径研究与实践[J]．中国高等医学教育，2012（12）：57-58．

[8]曾丽亚．校企合作下中职护理专业双师型师资队伍建设探讨[J]．赤子，2014（15）：92-100．

[9]周常青．合作理论对高职校企合作的启示[J]．继续教育，2012（1）：18-19．

[10]张洁．论我国高校青年教师激励管理[J]．黑龙江高教研究，2007（12）：89-91．

（*通讯作者：卢国华）

G451．2

A

1671-1246（2016）21-0016-04

注：本文系潍坊医学院教学改革与研究项目立项课题（2014y020，2014z021，2014y021）