高职院校辅导员师德建设问题与对策研究

王代梅

（广东农工商职业技术学院财经系，广东 广州 510507）



高职院校辅导员师德建设问题与对策研究

王代梅

（广东农工商职业技术学院财经系，广东 广州 510507）

摘 要：高职院校辅导员队伍师德建设的内涵在于具备岗位工作的必要职业行为准则和道德规范。当前，高职院校辅导员师德方面存在的问题，主要是认识上不到位，生源质量评价出现偏差，育人意识和爱岗爱学生意识不足。为此，需要加强师德教育，完善辅导员准入、考核、激励和监督机制，营造良好的师德建设条件和氛围，真正把高职院校辅导员队伍的师德建设工作落到实处，见出实效。

关键词：高职；辅导员；师德建设；对策

发展教育事业，教师队伍是关键，而师德建设又是教师队伍建设的核心。高职院校要将学生培养成生产、管理、服务第一线上实践能力强、职业道德良好的高技能人才，必须依靠一支爱岗敬业、乐于奉献、开拓进取、勇于创新的教师队伍。辅导员作为教师中不可或缺的组成部分，自然应在此方面加强建设，这对促进教育教学改革，培养高素质人才，促进高职院校的发展都具有十分重要的意义。

一、高职院校师辅导员师德建设的内涵

师德，即教师的职业道德，指教师在教育教学活动、履行教书育人职责时必须遵守的行为准则和道德规范的总和。师德建设是教师队伍建设的灵魂和基础内容。辅导员承担着高职生日常思想政治教育和管理的组织、实施和指导工作，与学生接触最多，联系最密切，其师德水平的高低和工作作风的好坏，直接影响着学生的成长。因而，高职辅导员应具有高尚的职业道德，热爱高职教育，不断改革创新，刻苦钻研，精益求精，勇于进取；要热爱每一位学生，尊重学生的人格，与学生建立平等的师生关系；要教书育人，为人师表，率先垂范，加强人格修养，用实际行动感召、带动和影响广大青年学生，这些均是师德建设的主要内涵。

教育部于近年出台的《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》（2014年10号文)再次强调，应将师德教育摆在高校教师培养的首位，并贯穿高校教师职业生涯全过程。教师师德如何，直接关系到大学生成长成才问题，更是关系到国家的发展和民族的未来。辅导员队伍是教师队伍的重要组成部分，高职生也已占全国大学生人数的一半左右，高职辅导员师德建设问题就显得尤为重要和迫切。

二、高职院校辅导员师德现状分析

近几年来，我国高职教育飞速发展，高职院校的辅导员队伍迅速扩大，新增的辅导员大多较为年轻，工作热情高，思想活跃，接受新事物快，创新和改革意识强。但思想活跃、接受新事物快是一把双刃剑，接受正面东西快，接受负面东西也快。由于受到市场经济的负面作用，加之专业技术职称评定重论文轻工作实绩等因素的影响，有不少辅导员在师德方面存在一定的问题。具体表现在:

1.对师德认识不到位

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年)》明确提出，人才培养要以“德育为

2.对高职教育生源特点认识不足

经过多年职业教育规模扩招，高职生已占据大学生总量的一半左右，这既是国家人才培养战略的重大部暑，也是国家发展的必经之路。有的辅导员对高等教育大众化形势下高职学生的素质认识不足，未能客观看待这一现象，不仅未做好必要的心理迎接准备，也缺乏正确的应对教育措施。出现各种问题后，常常将学生素质低、基础差当作首要托辞，将教育不力的主要原因归咎于学生因素。其实，职业教育发展到今天，已从开始时大家认为的一种层次教育演绎成一种类别教育:“90后”已成为高职生的主体，强烈的自我意识、活跃的思维和突出的个性是这一批学生的主要性格特征。作为辅导员，要能清醒认识高职生性格方面的特点，充分理解他们希望在一种崭新的状态下学习和生活的诉求，结合他们在实操方面的优势和理论基础方面的不足，通过各种方式，教育学生只有在理论和实操方面的综合平衡，才能提高个人能力。

3.缺乏爱岗敬业精神，育人意识淡薄

市场经济的多面性，注定会对现实生活中的每一个人带来多方影响，各种价值观念的养成也就有迹可循。工作是谋生的必要手段，但工作绝不应只是为了谋生，还应有精神层次的追求。但实际情况却是，部分辅导员过分注重个人利益得失，“以新的社会坐标审视自己的职业，从而改变了过去那种以精神价值为主的价值取向”［1］，注重功利和竞争，将付出和回报简单对等，爱岗敬业精神缺乏:有的辅导员对工作敷衍了事，或是管理思路僵化，老一套的办法沿用多年，对学生关心的热点、难点问题采取应付回避的态度，使学生感受不到学校的关心和温暖；有的仅把辅导员工作作为一种谋生手段，而未从培养技术技能型人才的高度去管理学生；还有的辅导员过分看重经济利益，不能全身心地投入到工作中，服务不到位，热衷于通过第二职业和社会兼职来挣钱，甚至出现了辅导员向学生推销产品的情况。

对辅导员工作岗位的冷淡，自然也就谈不上有多少育人意识。有的辅导员热衷于多上课，获取更多的物质利益；有的岗位思想不牢固，一门心思想转岗:上课时，对学生作一些永远正确式的枯燥说教，而且这些说教往往都是照本宣科式的，缺乏良好的业务钻研精神；下了课，回到辅导员日常工作中后，却又体现得较为庸常，不能理论联系实际，上课说的和课后做的大相径庭，使学生对其截然不同的反差表现感到无所适从。这种现象务必得到重视和改变。要知道，忽视平时工作中的德育渗透和课堂上的德育功能，疏于对学生进行正确的道德观、价值观、人生观的培养，对学生的不当言行视而不见，或是简单粗暴地处理，不从思想上或实际中去寻找原因，不能深入学生群体中去，工作态度轻浮或急躁，有时不仅不能正确及时地解决问题，反而加大了问题的复杂性，甚至导致无法收场。这样的育人意识只会给学生管理工作造成极大的被动局面。

4.对学生的关爱不够

好的辅导员应是学生的良师益友，是学习上的引路人，也是生活上的热心人。对学生的关爱应体现在爱心、耐心和恒心三方面。一时一地的爱心或许不少辅导员还能做到，但在纷繁的日常事务面前，在有一颗良好的平常心基础上，还要有脚踏实地一件件处理好各种事务的耐心，然后才是长年累月地坚持下去，炼就职业恒心和毅力。现实中，不少辅导员距离这些要求还有不小的差距，有的上班时还能认真做事，但下班后对学生缺乏耐心，或者对学生漠不关心，较少与学生进行思想交流，不愿走到学生中间去了解情况，不关心学生的思想动态和生活学习情况；有的辅导员不能公平地对待每一位学生，不能一视同仁，对某些学生的心灵造成了伤害；有的辅导员对学生的人格不够尊重，讥讽或歧视学习不佳或表现较差的学生，伤害学生的自尊。这些表现，均是对学生爱心不够的真实写照。

三、高职院校辅导员师德建设对策

基于上述分析，在此提出高职院校辅导员师德建设对策:

1.强化职业伦理观念，正确引导职业取向

职业伦理，是人们共同认可的一套自我约束的行为规范，是职业责任得到履行、回应社会需求从而维护职业声誉的必要伦理标准［2］。就辅导员伦理来说，应是协调辅导员个体与群体和社会关系的职业行为准则，其系统性正是在辅导员职业特性基础上，对辅导员职业角色进行准确定位，并要求其遵守人们总体认可的社会伦理和主流价值观念［3］。因此，高职辅导员应基于爱心、公正、责任等原则，对学生进行有效管理和服务。这不仅是辅导员职业伦理本身的要求，也是国家政策的重要组成部分。强化辅导员职业伦理观念，正是有效进行师德建设的基础。在此基础上，才有可能加强师德教育的各种内涵建设，正确引导他们的职业取向，让广大辅导员教师从内心认同和接受职业伦理的要求，并自觉付诸行动。

2.加强师德教育，提高辅导员对师德修养的重视

“师德需要教育培养，更需要老师自我修养。做好老师，要求理想信念，要有道德情操。”［4］崇高的理想信念和道德情操，正是良好师德教育的重要体现。只有辅导员发自内心地重视起来，才有可能进一步加强师德教育。针对有些辅导员重表象、轻育人，没有意识到师德重要性的情况，可组织他们学习相关的法律文件，明确辅导员工作的底线在哪里，红线在哪里，在脑海中随时绷紧这一根弦。形式上，可灵活多样一些，如征文比赛或有奖问答等鼓励学习，激发兴趣，提高他们对师德重要性的认识。认识是行动的先导，对职业的认同感确立后，才有可能对这一职业产生强烈的归属感。有了这样的思想认识基础，相信绝大部分辅导员都会自觉不自觉地在实际的工作中按照师德要求来规范自己的行为，树立高尚的道德风尚。

师德建设应体现在日常工作当中，辅导员应把握好自己的角色定位，遵循以人为本的理念，到位不越位，以学生为中心，主动热情地鼓励那些凭自己本领获得佳绩的学生，并加强与学生沟通，做他们的良师益友，变被动为主动，了解更多学生关心的问题，从而完善和提升个人的师德水平。

为此，从学校层面，应加强辅导员队伍接受相关业务培训，特别是师德师风方面的内容，要采用多种形式，建立高校、院系之间辅导员工作联动机制，相互探讨，共同提高。如可仿照一些行政管理上的通行做法，建立校校共建、校校帮扶、系部共建、系系结对等方式，拓展多渠道、多人力、多资源的方式，使辅导员队伍师德建设问题得到各方面的关注，从而形成正确的舆论监督和导向，促进这一问题有更好的解决效果。

3.完善辅导员准入制度，把好入口关

在招聘辅导员时注重品德，把思想要求放在第一位，不能一味追求高学历、高职称、名校生。要保证新进人员职业道德高尚，具备教师基本功，并有心致力于高职学生管理工作。在对新辅导员进行培训时，应将师德修养作为主要的内容。同时，要能考虑到辅导员岗位对社会学、教育学、心理学、行为学、伦理学、生理学、管理学等多学科知识方面的要求，规范辅导员应具备此方面知识的门槛。同时，还应尽可能地对应学生所在专业，达到师生专业科学合理地配置。这样，再培训他们综合运用各种知识，特别是对国家政策的领悟和阐述，去解决学生思想上的各种问题的能力。

职业院校培养的学生是以实践性为核心的高端技术技能人才，专业性是学生求职的主体优势。从根本上讲，如果说研究型本科院校以理论学科性为特征，高职院校就应以“品牌”意识为创建主体。高职生的毕业证，可以形象地比喻为这一“品牌”产品的商标［5］。辅导员对学生最直接的帮助，应是在学生就业指导工作当中。能够成功地把学生推向就业市场，是一个辅导员师德建设内容当中相当务实的一部分。因此，强调辅导员准入制度时，应结合岗位本身的职业能力要求，把调研和预测、获取和分析职业信息能力作为必要的考察内容。而就业指导工作是实践性和时效性很强的工作，如果思维模式陈旧，把握新信息和新趋势能力不高，很容易误导学生。因此，一个善于深入用人单位、及时进行社会调查、作出准确预测的辅导员，必然会对学生就业给予很大的帮助。这就需要辅导员成为收集职业信息的有心人，从各种信息源中感知、发现和获取有用信息，并对信息进行鉴别、判断、选择和利用。需要说明的是，辅导员还应有现代信息检索方面的技术，提高获取信息的能力，从而提高工作效率和水平。

在建立准入机制的同时，也应建立相应的退出机制，使得别有所长者能够有更多的选择机会，也能让不适合辅导员岗位者有条件地转岗或进入其他工作领域，避免产生不必要的职业倦怠。退出机制的建立，应充分考虑共性和特殊两方面因素，思想、能力、身心和年龄等因素可视为共性部分，学历、学科背景、责任意识和工作绩效等则可视为特别因素［6］，只有二者共同考虑并妥善处理，才可建立起公平有效的良好机制。

4.建立和完善考核、激励、监督机制

在考核机制方面，一是要制定科学可行的考核机制。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部第24号令)指出:“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”角色的多元反映出工作的复杂性，相应的考核机制也就更应得以建立和完善。可根据《教育法》《教师法》《职业道德法》对教师职业道德的要求，制定辅导员师德工作条例、实施细则和工作规范等，明确辅导员的岗位职责及具体要求，制定具体的、量化的、操作性强的师德考评测评标准和测评办法，建立个人自评、辅导员互评、学生评价和组织评价相结合的师德考评机制；二是要将考核结果与年度考核、评聘晋升、任用提拔和进修培训挂起钩来，使合格和优秀者享受到层次性、阶段性的薪酬待遇和相应奖励。比如，在校内外乃至国内外的交流学习上，使优秀者享受到与专任教师同等待遇，而对于不合格者，则实行“一票否决制”。

在激励机制方面，一是应设立“师德先进个人奖”。师德先进个人的选定要充分发扬民主，使多数辅导员心服口服。对评选出的先进辅导员予以表彰和奖励，并在各种福利待遇上给予优先考虑，充分发挥典型的示范作用。需要注意的是，辅导员的评聘晋升问题，多年来一直沿用专任教师模式，夸大了论文或科研作用，对具体人员的工作实绩却视而不见，导致大量辅导员岗位思想不扎实，而是热衷于上课、科研和转岗。为此，应有相应的制度设计，将辅导员队伍的评聘和晋升事项专列，独立于专任教师之外，采取更为贴切实际的做法，强调绩效，形成正确的政策导向，使辅导员的岗位思想相对稳定下来；二是加大宣传。在学报、校报、宣传栏、校园网上开设“名师专栏”，建立师德教育网站，将教职工全部纳入后，专列出辅导员一栏，开展多种师德建设活动，如开展“我心目中的好辅导员”等讨论和评选活动等，成立“师德教育月”，邀请校内校外的名师进行现身说法，实事求是地挖掘辅导员队伍中师德模范的真人、真事、真心、真情，使先进人物贴近辅导员、感染辅导员、引导辅导员，让师德标兵可亲可敬可学，充分发挥榜样的力量。

需要说明的是，在激励机制建设方面，虽以精神激励为主，但物质激励并非完全不予考虑。只有明确辅导员薪酬、晋升等制度，改善辅导员物质生活质量，才能鼓励辅导员队伍将这份职业当作终身事业去追求，将道德自律落在实处［7］。管理者应充分认识到这一点，在大力倡导师德教育时，也不忽略对社会物质方面的合理要求。

在监督机制方面，一方面可成立辅导员师德建设督导小组，由学校领导、学生工作处工作人员和其他专任教师组成，负责师德的调查、评估，并会同人事、教务部门做好职业理想、职业道德和职业纪律教育；另一方面，充分利用现代信息资源，在校园网上建立“师德监督网站”或“师德意见信箱”，鼓励学生对辅导员师德进行评价。此外，还应创新工作机制，仿照专业导师制做法，建立辅导员工作站，成立紧急事件处理小组，主动寻找学生工作中存在的问题，及时加以解决。同时，应在站内设立学生投诉举报箱，定期跟进和反馈问题，使学生的诉求得到及时的疏通，使之尽可能地发挥最大覆盖面的监督功能。

4.营造良好的师德建设条件和氛围

加强辅导员师德建设，辅导员个人的主观能动性是最为主要的，但这不能是全部。从客观上看，一是要帮助辅导员创造相应的条件。近年来，高职生在校规模不断增加，不少院校出于办学成本或其他因素考虑，一直不愿意多招聘辅导员，一名辅导员需要面对三四百名学生成为普遍现象。同时，作为基层行政人员，辅导员往往还承担着大量繁杂琐碎的事务，这些都大大冲淡了辅导员教师身份的认同感。这就需要学校从辅导员的工作和生活实际出发，关心、理解辅导员，增强师德建设的感召力和亲和力。在多校区办学成为众多高职院校常态化的情况下，更要为辅导员的学习和生活便利考虑，倾听辅导员队伍的诉求，将思想道德建设寓于实际的行动中，关心他们的切身利益，努力改善他们的工作、生活和学习条件，为他们创造“多用武之地，少后顾之忧”的环境，为师德建设提供良好的条件；二是要为师德建设营造良好的人文氛围。辅导员队伍的培养难度不亚于专任教师队伍，要珍惜爱护辅导员的工作经验和资历，以宽阔的胸怀和严格的要求对待他们，不能将辅导员看作教师队伍中的“二等公民”，而是打通辅导员与专任教师之间的通道，鼓励专任教师兼任“协理”性辅导员，使二者起码在形式上获得平等。基于此，管理者不仅要有清晰的管理思路和先进的管理理念，更应有相应的人文关怀精神。如果一味地以权势对辅导员工作进行施压，或以辞退、解聘等字眼挂于管理者嘴边，必然加大辅导员队伍的整体工作压力，降低辅导员职业荣誉感和尊严感。要知道，没有得到正常尊重的职业人群，又如何得到广大师生的尊重？

需要进一步说明的是，职业的尊荣感是人的高层次心理需求，也是职业可持续发展的原动力。高职院校不仅要关注学生的健康成长，也应关注辅导员职业发展的合理规划与诉求。当前的情况在于辅导员队伍晋升通道狭窄，职称待遇等方面与专任教师相比均有一定的差距，而承担的工作量和工作压力则有过之而无不及，职业的尊荣感普遍较低。辅导员是学生健康成长的引导者和学生生活与学习的领路人，理应得到各方面的重视。高职院校在这方面应该有所作为，加大宣传力度和保障措施，不仅在校内让广大师生理解辅导员工作之不易，更应让家长和媒体给予必要的理解和尊重。

总之，高职院校承担着为生产、管理、服务一线培养高技术技能人才的重要职责，而培养出的人才质量的好坏与辅导员的管理水平密切相关，这就决定了高职院校辅导员队伍的师德建设是一项长期的复杂的系统工程。只有在实践中不断研究高职教育的发展规律，丰富充实师德建设的内涵，探索师德建设的有效途径，才能使高职院校辅导员队伍的师德建设走上良性快速的发展道路。

参考文献：

［1］曹砚辉，谭来兴.高校辅导员师德建设初探［J］.教育探索，2010 （2).

［2］刘捷.专业化:挑战21世纪的教师［M］.北京:教育科学出版社，2002:62.

［3］朱月晨.关于高校辅导员职业伦理的思考［J］.教育与职业，2012 （6).

［4］习近平同北京师范大学师生代表座谈时的讲话［R/OL］.［2014-09-10］http://politics.people.com.cn/n/2014/0910/c70731-25629093-2.html.

［5］王代梅.高职毕业生就业问题求解之一——关于创建毕业生跟踪调查机制问题的探讨［J］.广东农工商职业技术学院学报，2006 （8).

［6］于立东.高校辅导员队伍准入与退出机制的理论探索［J］.教育文化论坛，2014（4).

［7］刘奕涛.高校辅导员师德建设的价值指向和策略路径论析［J］.高校辅导员，2012（2).

（责任编辑 钟昭会）

中图分类号：G41

文献标识码：A

文章编号：1000-5099（2016）03-0161-05

DOI编码：国际10.15958/j.cnki.gdxbshb.2016.03.023

收稿日期：2016-05-12

基金项目：广东农工商职业技术学院项目“现代学徒制人才培养模式下我院学生工作创新研究”（xyyb1512）。

作者简介：王代梅（1976—），女，湖南衡东人，讲师。研究方向：高校学生思想政治教育。先”，教师必须以“立德树人，培育精英”为神圣职责，辅导员当然不能例外。辅导员与专任教师相比较，与学生接触机会多，涉及的事项也多，遇到学生学习生活方面的问题更为直接，部分辅导员还担任着《思想道德修养与法律基础》《形势与政策》《就业指导》等课程的教学，言传身教的功效较之于专任教师也就有过之而无不及，对师德建设的重要性本应有更为清晰的认识。但问题在于，部分辅导员对师德的重要性和自身职业道德规范缺乏清楚的认识，难以积极自觉地接受师德教育，明显表现出对政治活动的冷漠、政治学习的应付和思想教育的厌烦，总认为政治是虚，业务才是实，从而逐渐丧失了追求职业理想和热爱教育事业的原动力，致使在世界观、人生观、价值观上有失偏颇，在言传身教中影响了学生的健康成长。有的辅导员在与学生的交谈中，过分渲染社会的阴暗面，自觉或不自觉地向学生宣传一些不客观、不正确的东西，误导学生。这些言行看起来或许是一点点碎片式的，但潜移默化的作用却不可忽视，久而久之，自然会对学生的价值观念造成一定的负面影响。