论高校实施绩效工资改革的适应性问题

甘乐乐

[摘 要]高校教师作为一个庞大的职业群体，利用传授知识的方式获取劳动报酬。因为他们丰富的学识、较高的文化修养以及工作的特殊性，使得他们的工资发放标准成为普通大众所关注的一个问题。为了适应市场的发展和高校的宏观管理，高校开始实施绩效工资改革，这样既能使工资透明化，也能提高教师工作的积极性。但是在绩效工资改革的道路上，依然存在一些问题，本文主要针对这些问题提出切实可行的解决措施。

[关键词]高校；绩效工资；问题；解决措施

[中图分类号]G647.23 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2016）2 — 0142 — 02

高校作为事业单位的一个组成部分，服从国家政策规定，从2010年1月1日起开始实施绩效工资。绩效工资，顾名思义是根据工作成绩与效果获取相应的劳动报酬。绩效工资改革打破了传统事业单位的层级制度，开始考核工作成绩，给予相应的报酬，其目的是激励职工认真工作，提高工作的积极性和工作质量，这对竞争激烈的教师行业而言，不失为一种有效的考察手段。但是在实际的执行过程中，绩效工资改革还存在一些需要改善的地方，我们主要分析绩效工资改革对高校教师的影响，并总结问题、提出对策，保证高校绩效工资改革稳定进行。

一、高校绩效工资实施存在的主要问题

（1）绩效考核标准不合理

高校实施绩效工资改革一方面是为了遵从国家政策的规定，一方面是为了适应市场的需要〔1〕。高校教师作为社会发展中的一个职业群体，同样要受到社会的监督和市场的考验。我国就业情况一直不太乐观，高校教师虽然是一群拥有高学历的人才，但是高校教师工作并不轻松，工作压力不亚于其他职业。高校教师除了正常的课堂教学外，还要有科研成果。绩效考核主要是考核教师的上课情况和科研成果，但是过于量化的考核使得很多教师不堪忍受巨大的科研压力，厌倦了长期在科研工作和课堂教学的循环模式中生活，选择辞职甚至自杀。例如：中山大学管理学院教师不堪忍受巨大的教学和科研压力，选择跳楼自杀。不同职称的教师有不同的考核标准，但都是要求在期刊杂志上发表多少文章，争取多少个科研项目，收获多少项科研成果等等，这样量化的考核标准使得教师身心俱疲，反而忽视了教师群体的个体化差异，导致教学质量下降、教师心理素质变低。

（2）绩效考核制度不完善

绩效考核制度是为了适应绩效工资改革的发展，一个健全、完善的考核制度有利于绩效工资改革的执行。但是在实际的改革过程中，由于缺乏科学、合理的考核制度使得考核失去了客观性和公正性。考核制度不完善，使得高校教职工工作缺乏积极性，工作态度不端正，工作成效不明显。不完善的考核制度依然承袭着传统的工资标准，依据职称的不同作为考核的标准，这与绩效改革的思想相违背。此外，高校岗位权责不分明、管理制度不完善，导致绩效考核执行力度不足，考核失去了可信度。例如：现在不少高校依然根据职称的不同发放工资，有些教龄长、教学质量突出的教师因为职称不够高，并没有通过绩效获得应有的工资，这使得一些职称不够高的教师失去了教学热情。按照职称的评价标准，不少高校缺乏职称评定指标，那么一些优秀的教师就没有晋升的机会，他们的工资也就没有增加的可能，更加无法体现工资绩效改革的公平性。

（3）工资结构不合理

工资结构一般是由基础工资和考核工资两大部分组成的〔2〕。基础工资主要指岗位的基本工资、各项津贴和加班的额外报酬，被称为固定工资。考核工资是指根据不同时期的考核结果发放的工资，被称为浮动工资。绩效工资是以绩效作为评定标准的工资结构，它是考核工资的组成部分。我国高校的工资水平差异化明显，绩效考核侧重于职称和科研，忽视了奖励性工资。现行的工资绩效改革并没有改变高校工资发放标准，不少高校发放的工资依然是以基础工资为主，像是国家的津贴、地方政府的津贴、学校的津贴，这些都是根据职工不同的岗位发放不一样的工资，但是绩效工资占所有工资的比例非常少，奖励性的工资更少。例如：天津某高校教师曾在网上晒出他全年的工资单，基本工资、薪级工资、各项补助和加班费一起除去保险公积金，每个月实际收入也就5000元左右，这个并不高的工资收入中并没有任何奖励性收入。

（4）高校绩效工资低于市场水平

高校教师一直以来被视为体面、收入高的职业。但是随着市场经济的快速发展，我国经济水平持续上升，高校绩效工资水平并没有超越市场的平均工资水平，不少高校教师辞职创业。高校教师是一群拥有高学历和高技能的知识型人才，但是同身处于市场环境中的同类人才相比，高校教师的薪资水平并没有达到他们的平均水平，这使得高校教师人才缺失严重，教育事业的发展受到制衡。例如：四川美术学院的教师雷韵辞职后自主创业，不仅在动画行业混得风生水起，还在国际上声名远播。高校绩效工资水平过低大大降低了教师工作的积极性，使得越来越多的教师不甘于日复一日的平淡生活，选择新的生活方式寻求自身的价值。

（5）高校绩效工资管理缺乏自主性

高校发展的关键在于高校自身〔3〕。高校应该认清自身的优缺点，根据实际情况，制定相应的发展策略和制度。工资发放作为高校财务支出的关键部分，自然而然需要高校根据自身的发展状况，制定适当的发放标准，维持高校的长远发展。但是，高校绩效工资在发放与管理过程中缺乏自主性，丧失了主体地位，政府主管单位忽视了高校的实际需求，没有结合高校的实际情况，作出了不合理的绩效工资发放标准，严重影响高校的发展。

二、分析高校绩效工资改革中问题的成因

（1）评价标准不明确

高校教师的工作不局限于单纯的教学和科研，他们是教育事业的贡献者。他们的工作需要付出高强度的脑力劳动，工作内容繁复、工作压力大，简单的量化劳动结果难以体现他们的价值。学科性质和专业的不同，衡量他们所创造的价值标准也应该不一样。人文学科主要是关注教育的人文素养，是抽象的价值表达，自然学科主要是强调对旧事物的认识和新事物的创新，是具体对象的理解，然而我们很难用同样的标准衡量他们的价值。此外，高校教师工作成效的展现需要一个长时间的过程，它是厚积薄发的工作形态，这与绩效考核的短期工作形态是相矛盾的。短期的绩效考核难以表现教师的教学质量，进而难以表彰他们的教学成果，长此以外，容易导致教师丧失教学信心和积极性。

（2）考核技术不成熟

高校绩效工资改革尚处于初步发展阶段，各项制度和考核技术还不成熟，无法适应多变的考核环境〔4〕。不成熟的考核技术制约了高校绩效工资制度的有效实施和推广。考核技术主要是工资结构的组成、工资标准的制定、工资的计算与绩效评价，这些基础的考核技术没有结合我国的教育行情、高校的实际情况，导致在实施的过程中漏洞百出，难以执行。

（3）财政投入不足

政策的实施和推广需要国家财力、人力、物力的支持。高校绩效工资改革作为国家的一项重要政策，需要国家的财政支持和高校的配合。各大高校本就是非营利性机构，作为教育事业的重要组成部分，一直以来都是受到国家财政的支持才能得以发展，高校绩效工资改革自然也需要国家投入一定的财政维持改革的步伐。高校绩效工资的发放资金来源于国际财政支出，绩效工资体现教职工的工作水平，那么相应地，高校要奖励教职工的出色工作表现，势必需要国家财政的大力支持，提高绩效奖励。但是，现行的绩效改革显然无法做到这些，改革前进的道路必然会受到阻碍。

（4）缺乏法规制度的保障

法规制度作为约束条例，能够为政策的有效执行保驾护航。我国的法律法规尚处于发展壮大阶段，自身发展不够完善，对于高校绩效工资改革方面的法规制度更加缺乏明确的约束条例，没有专门的法律依据，那么在无法可依的执行过程中容易衍生大量不可控因素，影响绩效工资改革的正常进行。

三、高校绩效工资改革的具体措施

（1）制定全面的考核体系

高校绩效工资改革是适应时代发展的需要，是适应市场经济变革的发展要求，是为了教育事业广阔的发展前景。一个全面的考核体系关系着绩效工资改革的发展进程，所以我们要根据高校的实际情况制定切实可行的考核体系，保障绩效工资改革的顺利进行。首先，考核体系必须紧跟高校的实际情况，符合高校的发展目标，并且便于理解和操作，能够体现考核的客观性和公平性；其次，考核标准要明晰，打破传统的职称考核标准，侧重于对教学质量的考核；最后要划分明确的绩效工资结构与等级，在考核的过程中，根据不同的考核结果对应不同的绩效工资范畴，层级分明，让教师明确自己考核中的不足，逐步改进，同时对于考核优秀的教师予以奖励，这样能够激励教师提高教学热情。

（2）完善考核制度

要建立一个完善的考核制度需要高校征求全校教职工的意见，收集信息、分析信息、制定合理的制度，所以，考核制度的确立需要民主的表决。考核制度的关键在于公平、公正、公开，作为一个竞争机制，关系着教师们的实际收入，在实际的执行过程中，需要广大教职工实行监督权力，保障考核的公平性。同时要注意协调各个部门做好协调准备工作，制定合理的分配制度。例如：现在的高校都会在每周定时举行教职工代表大会，主要讨论学校的发展、现行的问题以及各项制度的执行情况，从具体的实践中总结经验、汇报情况，从而保障考核制度符合绩效工资改革的要求。

（3）加强管理

高校绩效工资改革主要是为不同岗位的人员分配合理的工资收入，所以绩效工资改革实施的前提是明确岗位人员的分配〔5〕。要做好绩效工资改革的管理工作，关键在于了解每个岗位的具体情况。岗位的分配是基于每个人能力的高低，所以在管理过程中应该明确每个岗位的职责，了解他们的工作内容，听取他们的意见，全面掌握教职工的基本情况。除了人员的管理，还要加强对学校战略目标的管理，绩效工资改革要符合学校发展的战略目标，根据战略目标制定改革措施，着眼于教职工的职业培养、能力训练、职业前景等，力求做到优质的管理，促进绩效改革的顺利实施。

（4）加大财政投入力度

绩效工资改革的实质是改革收入分配制度，制定更有效的收入分配标准，从而促进高校的发展。科学、合理的绩效工资改革可以提高教职工的工作积极性，所以，政府作为教育事业的支持者，应该加大财政投入力度，提高绩效工资标准，跟随市场化的发展步伐，做到多劳多得。

四、结束语

绩效工资改革是顺应市场的发展要求，打破传统的职称考核标准，侧重对教职工工作能力和工作质量的考核，旨在提升教职工的工作热情，促进高校的发展。尽管在改革的过程中仍然存在一些问题，但是我们应该正视这些问题，提出相应的解决措施，修正改革方案，保障高校绩效工资改革顺利推行。我们对于高校绩效工资改革的探讨尚处于初步阶段，对于问题的认识还不够全面、彻底，仍然需要在长期的改革实践中分析、总结具体问题，提出更加合理的解决措施。

〔参 考 文 献〕

〔1〕邹娅玲.高校绩效工资改革问题的探索与思考〔J〕.云南行政学院学报，2014，1（4）：130-132.

〔2〕王思民，周旭清，元伟靖等.高校竞争性工作的考量与计酬研究——关于绩效工资改革中竞争性工作量模块的设计〔J〕.教育学术月刊，2013，0（4）：33-36.

〔3〕叶林良.高校绩效工资改革下的教师考核问题研究〔J〕.教育与职业，2014，2（17）：77-78.

〔4〕李晓岚.和谐管理视域下高校绩效工资改革探究〔J〕.消费导刊，2015，（8）：212-213.

〔责任编辑：侯庆海〕