高校“人才特区”建设：内涵、模式与路径选择

许士荣（浙江工业大学高等教育研究所，浙江杭州310032）



高校“人才特区”建设：内涵、模式与路径选择

许士荣
（浙江工业大学高等教育研究所，浙江杭州310032）

［摘 要］“人才特区”从社会经济领域向高等教育领域的拓展和延伸，是近年来我国高等教育人才管理体制机制改革和政策创新的新动向，契合了我国高等教育转型发展的内在需求和人才开发的现实需要。本文从我国高校“人才特区”兴起的缘由入手，剖析高校“人才特区”建设的内涵，总结高校“人才特区”探索的经验，归纳出其具有的特定性和特殊性两种基本特征和特殊体制、特殊机制、特殊政策三种典型模式，并提出若干有启发性的发展建议。

［关键词］人才特区 内涵 模式 路径选择

［DOI］10.13980/j.cnki.xdjykx.2016.04.020

高校“人才特区”的建立，契合了我国高等教育转型发展的内在需求和国家加强人才开发的现实需要，是近年来我国高校人才管理体制机制改革和政策创新的新动向。分析高校“人才特区”兴起的缘由、内涵和发展模式，总结探索经验，对于进一步把握高校“人才特区”发展走向、推动我国高校“人才特区”建设向制度化和规范化方向发展具有重要的借鉴意义。

一、我国高校“人才特区”兴起的缘由

“人才特区”是我国经济特区的概念及经验向人才要素领域的延伸。2001年，深圳在全国率先提出“人才特区”的设想和实践，全面提升了深圳的人才综合竞争力。2003年12月，党中央、国务院召开新中国历史上第一次全国人才工作会议，提出人才强国战略，强调树立适应新形势、新任务要求的科学人才观，推动我国由人口大国转化为人才资源强国。人才强国战略推动“人才特区”在全国范围的推广，北京、上海、山东、广东、江苏、浙江、湖北、福建等12个省 （区、市）相继开展了人才特区建设试点。2011年，以实施《关于中关村国家自主创新示范区建设人才特区的若干意见》、《关于加快中关村人才特区建设行动计划（2011—2015年）》为主线，北京市加快了推进人才特区建设步伐。中关村人才特区是中央人才工作协调小组指导建设的第一个国家级人才特区，是全国人才特区的示范和样板。2010年全国人才工作会议召开以来，随着《国家中长期人才发展规划纲要 （2010—2020年）》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要 （2010—2020年）》和《教育部、财政部关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》等文件的颁布，“人才特区”概念逐渐从社会经济领域迁移至高等教育领域，成为众多知名高校实施“人才强校”战略、积极推行人事制度改革的代名词。

（一）建设“人才特区”是加快建设人才强国和创新型国家的需要

进入新世纪以来，在“人才资源是第一资源”发展理念的推动下，继2003年“人才强国”战略的提出，2006年全国科学技术大会又提出“2020年建成创新型国家”。无论是人才强国战略，还是建设创新型国家，核心指向都是人才和科技，最终落脚点都是人才。《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》在第三章“体制机制创新”中提出了“创设人才特区”的政策构想，“鼓励地方和行业结合自身实际建立与国际人才管理体系接轨的人才管理改革试验区”。在国家人才发展规划纲要的引领下，我国地方政府纷纷提出建设“人才特区”的目标，进行人才政策和体制机制的创新探索。2011年底，重庆首次启动6个市级“人才特区”建设试点，其他5个“特区”都设在高新区、经济开发区等国家级开发区，而重庆理工大学成为唯一一所试点建设“人才特区”的高校。南京大学是江苏省首批“人才特区”试点单位，也是江苏高校中唯一的试点单位。

（二）建设“人才特区”是高校主动适应国家人才战略转变的需要

随着国家人才战略的实施，海外高层次人才引进计划开始加快推进。通过中组部2008年实施“千人计划”，2010年12月实施“青年千人计划”，2011年8月实施“外专千人计划”，2012年9月实施“万人计划”，我国高端人才“百千万”格局逐渐形成。受国家政策的影响，我国各地高度重视海外高层次人才等高端人才的引进，学习参照长江计划、千人计划、万人计划，分别推出了地方的人才工程或者引才计划。与此同时，作为高端人才主要积聚地的高校，也不失时机地创建“人才特区”，进行高端人才引进政策和体制机制的创新探索。

（三）建设“人才特区”是高校加快实施“人才强校”战略的需要

近年来，我国近代著名教育家，清华大学校长梅贻琦的“大学，非大楼之谓也，乃大师之谓也”的观点引用度极高，“人才强校”成为众多高校争创一流，实现跨越式发展的战略选择，建设“人才特区”成为加强高层次人才集聚的重要举措。1999年启动“985”工程一期时，北大明确提出“建设世界一流大学，关键是建设一支世界一流的教师队伍”的指导原则；2004年启动“985”工程二期计划时，北大进一步提出“以队伍建设为核心，以机制创新为动力，以交叉学科为重点的”指导方针［1］。清华大学2011年11月召开首次人才工作会议，提出以改革创新精神深入推进人才强校战略，高水平师资队伍是学校人才工作的核心，要努力造就学术大师、教学名师和战略科学家，努力建成良好的学术梯队，建设具有国际竞争力的高水平师资队伍［2］。

（四）建设“人才特区”是高校积极创新人才管理体制机制的需要

近年来，在国家宏观政策的推动下，我国高校人才管理体制机制改革取得重要突破，基本实行了“按需设岗、公开竞争、择优聘任、合同管理”的用人制度和“按岗定薪、优劳优酬”的岗位津贴分配制度。但在探索协同创新、引进国际人才的具体实践中，高校现行人才管理制度与国际通行的人才管理模式还是存在较大差异。为深化人事制度改革，很多高校加大了建设“人才特区”的步伐。对此，《教育部、财政部关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》 （教技［2012］6号）提出：“建立以任务为牵引的人员聘用方式，增强对国内外优秀人才的吸引力和凝聚力，造就协同创新的领军人才与团队。推动高等学校与科研院所、企业之间的人员流动，优化人才队伍结构。”这是高校建立人才特区的重要指导思想。

二、我国高校“人才特区”的内涵分析

人才特区“特”在哪里？这要从实践中去总结。江苏省2004年提出的“人才特区”是指：在特定的区域或行业内，人才工作的政策保障、体制建设、机制运行、资金投入、环境营造和工作内容、工作模式等方面，与区域外相比，具有一定的优先性和特殊性［3］。中关村国家自主创新示范区建设的人才特区是：要在特定区域实行特殊政策、特殊机制、特事特办，率先在经济社会发展全局中确立人才优先发展战略布局，构建与国际接轨、与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才体制机制［4］。重庆市委人才工作领导小组办公室为市级人才特区制定了“六有”标准，要求试点建设单位要“有特殊目标、有特殊人才、有特殊政策、有特殊机制、有特殊保障、有特殊氛围”［6］。从以上“人才特区”的概念内涵来看，“优先性”和“特殊性”是其基本特性，它在特定区域开展，承担改革探索、创新试验和窗口示范等功能，具有先行先试、“摸着石头过河”的特点。

具体说，所谓“人才特区”是指在特定的单位实施特殊的人才政策，这种政策以重大科学问题或关键工程技术为牵引，以首席科学家为团队核心，通过灵活高效的用人机制，优化人才成长和发展环境，大幅提升人才资源的效益，打造高水平的科技创新平台［6］；所谓的“人才特区”，就是在特定的区域内，围绕人才的引进与培养，制定和实施特殊的政策，形成特殊的工作机制和模式，成为吸引和凝聚海外高层次人才回国创新创业的重要载体［7］；所谓“人才特区”，是指瞄准国家发展急需和国际前沿领域，以国家重点研究基地 （如国家重点实验室）为载体，在学科发展、平台搭建、队伍建设 （包括人员聘用）、经费使用和项目组织等方面有较大自主权，经学校审批设立的高层次人才聚集高地［8］。“人才特区”概念从社会经济领域迁移至高校，一方面原先优先性和特殊性的特征得以保留，另一方面由于高校的特殊属性，其学术特区的性质更加凸显。实际上，高校对于人才特区并不陌生，博士后政策作为改革开放以后最早的人才特区政策，高校是其政策实施的主要载体。博士后政策起源于美国，发端于1876年的霍普金斯大学，1985年我国博士后政策在李政道先生的倡议下，由邓小平同志亲自决策创立，它是在特殊时间、特殊领域、特殊环境，由特殊人物推动和促成的特殊政策。

从内涵来看，我国高校“人才特区”具有以下主要特征：

（一）特定性

高校“人才特区”的特定性表现在空间的特定性、对象的特定性、时间的特定性、基础的特定性等。相对比较明确的物理边界是高校“人才特区”的基本要求和重要特征，即它只在特定时间、特定地点、特定环境对特定对象产生特定效果，超脱了这个边界，就不是“人才特区”政策调整的范围。

（二）特殊性

高校“人才特区”的特殊性表现在权利的特殊性、待遇的特殊性、要求的特殊性和成效的特殊性等。特殊是相对普遍和一般而言的， “人才特区”是一个具有时间和地域范畴的概念，即它现在是特殊，未来很可能是一般；与校内、国内相比是特殊，但在国际层面，可能是普遍、一般。权利和责任是对等的，既然“人才特区”享有特殊权利和特殊待遇，必然要承担特殊要求和完成特殊成效，正如有学者说的那样：“人们在想到权力时不会不想到责任，也就是说不会不想到执行权力时的奖惩——奖励与惩罚。责任是权力的孪生物，是权力的当然结果和必要补充。凡有权力行使的地方，就有责任”［9］。

三、我国高校“人才特区”的发展模式

为中才立规矩，给天才留空间，是众多国内知名高校探索“人才特区”的一种主导思想。高校“人才特区”作为一种新生事物，整体来看其发展模式还处在探索阶段和逐渐成型之中，目前可以归结为特殊体制模式、特殊机制模式和特殊政策模式等类型。

（一）特殊体制模式

在这种模式下，高校在保持现有整体体制不变的基础上，成立专门研究院，实行国际通行的人才和学术评价标准，独立于现行政策体系进行运作，类似于“一校两制”，通常以块状的“学术特区”为基本标志。如：2009年10月浙江大学成立的生命科学研究院；2010年4月东南大学成立的城市工程科学技术研究院；2010年12月17日西安交通大学成立的前沿科学技术研究院；2012年9月10日北京航空航天大学成立的国际交叉科学研究院；南京理工大学成立的格莱特纳米科技研究所等。这些机构都采取国际通行的教授负责制的管理方式。其中，西安交通大学前沿科学技术研究院根据西交大发展需求，采取相对集中的方式建立一批前沿基础科学研究中心，实行与国际接轨的先进管理模式，在人事、财务、科研、人才培养、行政管理等方面保持相对独立，其各项工作直接对学校负责，学校根据发展规划和工作总体目标为“前沿院”提供必要条件，“前沿院”在此基础上独立自主开展各项工作［10］。

（二）特殊机制模式

在这种模式下，高校在不触动现有体制的基础上实行机制创新，通常以建立与国际人才管理和科研管理体制相接轨的“人才特区”为基本标志。如上海财经大学积极探索实行“常任轨”制度，参照北美著名大学师资管理模式，先后聘任120名海外高层次人才担任“常任轨”教师，还探索聘任海外知名华裔学者在现行体制内担任非全时实职院长 （简称“海外院长”），形成了海外人才集聚的良性循环和规模效应［11］；武汉大学在全国首创了“人文社科资深教授”、“70后人文社科科研团队”和师资博士后人才特区；苏州大学推行“学术大师+创新团队”的队伍建设模式，由引进的特聘教授 （学术大师）领衔组建创新团队和创新平台，全权委托他们按照国际惯例进行人员招聘及团队的建设与管理［12］。

（三）特殊政策模式

这种模式要求要在人事制度改革上谋求突破，实现以点带面、不断推进，带有鲜明的校本特色。如2012年浙江大学开始实施新政，遴选支持一批潜心从事基础和战略研究的骨干青年教师，实行较长周期的固定岗位津贴制，岗位津贴不再与短期业绩挂钩，每人每年有15万元以上的收入保障，5年后接受国际排名前20位的专家的评议［13］；上海交通大学在校园环境、文化上“与国际接轨”，在提供的服务中，细致到诸如为特聘教授等申请高速公路通行卡、航空公司贵宾卡等，还利用附属医院的医疗资源为他们开设了就诊“VIP绿色通道”［14］；南开大学鼓励学科带头人在一定范围内自选人才组成研究团队，可在学校批准的范围内自主确定岗位设置、聘用方式、薪酬待遇、晋升考核办法和经费使用等［15］。

四、我国高校“人才特区”建设的路径选择

综观我国高校“人才特区”建设状况，提出“人才特区”的高校基本都是在高等教育领域有地位、有想法、有作为、有特色的高校。以人才特区建设为突破口，强化高层次人才集聚，是这些高校实现自我蜕变、完成华丽转身的重要法宝。为进一步深化高校人事制度改革，必须突破既有的人事体制机制，在构筑具有特殊体制、特殊机制、特殊政策、特殊保障、特殊氛围的“人才特区”方面加大探索力度。

（一）倡导开明睿智、大气谦和的“人才特区”建设文化氛围

国内外高水平大学的历史和实践证明，高端人才对高校发展具有关键支撑作用，是解决经济社会发展重大问题的主力军。高端人才是人才队伍的核心，起着引领、带动和示范作用。从战略层面对未来发展进行分析，尽管面临人、财、物、体制机制等多种困难和障碍，但影响和制约我国高校向高水平大学迈进的最关键因素仍是高层次人才，尤其是学术顶尖人才。可以预见，一所大学未来能有什么样的地位、取得什么样的成就，归根到底取决于能否拥有一支出类拔萃的人才队伍。随着人才地位和重要性的凸显，高校迫切需要突破现有办学瓶颈和体制机制障碍，以战略思维、世界眼光、宽广胸襟，从五湖四海广纳群贤，切实梳理和着力完善在人才引进、评价、选拔、培养、使用、激励等方面的校内规章制度，构筑全新的、引人育人的“制度空间”，构建全方位、多层次、宽领域引智体系，加快汇聚高端人才资源。要创造开放包容、开明睿智、大气谦和的“人才特区”建设文化氛围，提高高端人才的归属感和向心力。如上海财经大学提出要以“情、礼、利”吸引、留住和用好高端人才；苏州大学坚持“开创事业吸收人，创造条件揽住人，营造氛围塑造人，投入感情凝聚人”；江南大学提出“引才的关键是引心，引才的目的是聚智”，要千方百计说服人，要用未来事业发展的激情来感染人，用真诚沟通来打动人，用细致服务来感动人［16］。

（二）建立国际化的人才聘任、考核和评价机制

“2011计划”的实施，为高校“人才特区”建设提供了良好的政策支持和依托平台。要依托国家、省、校三级协同创新中心的平台设施与开放窗口，出台适合本校特点的“人才特区”实施办法，创设和运用“人才特区”的政策，将国际化管理经验应用到人才引进、培养、管理等各个环节，引入或培养在高端科技研发、跨学科、集成化科研攻关方面的领军人物、青年英才和创新团队，推动“人才特区”建设方面的政策试验和实践探索，先行先试，大胆尝试，允许失败，这本身也是各级协同创新中心应有的“体制机制的创新”的职能担当之所必然和必需。国内一些高校在这方面率先进行了尝试，如上海交通大学建立海外评审制度，依据国外同行专家的认可度衡量人才的学术水平；天津大学在招聘、签约、评估、晋升、薪酬、科研组织形式等方面参照国际通行做法，聘用程序、薪酬待遇、学术表现都与国外体系接轨。

（三）建设“人才信息库”，建立意向人才追踪机制

利用国际学术刊物、网络、学术会议等平台和领导出访、各地校友会及海外校友的信息沟通和情感纽带作用，及时物色学校发展所需要的高端人才，将相关人选纳入高校“人才信息库”是加强“人才特区”建设的重要抓手。高校要组织学院、研究院、学科建立自己拟引进高端人才的专家库，形成学校层面、各基层单位高端人才信息立体交叉的网络体系。在信息时代，信息已成为非常有价值的社会资源。美国著名心理学家米尔格拉姆创立的“六度空间理论”认为：你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个，也就是说，最多通过六个人你就能认识任何一个陌生人。因此，善于发现发掘各方人才，是引才的前提条件。华东师大校领导班子成员在出访时都会肩负一项“额外”任务，就是要想方设法去认识、接近和考察各学科的一流人才，并争取游说他们到学校来工作；该校在美国的校友会，多年来已经帮学校物色到了一批世界知名学者，现在仍与学校保持着热线联系，会时不时地报告他们慧眼搜罗的人才名单，供学校挑选［17］。很多高校利用各种关系网，建立动态的拟引进高端人才信息库。如清华大学通过杨振宁推荐的著名计算机专家姚期智来清华任教，为后来清华引进大量高端人才起到了十分重要的作用；山东大学引进的德国物理学家、2007年诺贝尔物理学奖获得者Peter Grünberg教授，是山东大学物理学院的颜世申教授的博士后合作导师。高校通过人才特区可以开辟引才“绿色通道”，强化高层次领军人才引进工作小组职能，专门负责高层次人才引进的审核、评价和聘任，对意向人才建立追踪机制，及时掌握动向，实现对优秀人才随时发现、随时跟踪、随时引进。同时建立高层次人才引进快速反应机制，进一步优化人才引进程序，对部分特殊优秀人才简化评审程序，直接聘任，特事特办。

（四）立足本校优势学科和特色学科，注重人才引进的针对性

要依托重点优势学科或新兴交叉学科，有目标的、有选择性地引进相关高端人才。引进是一个双向选择的过程，利用自己的强势学科去招聘人才无疑是一种比较好的策略。当前，在一些刚起步的新兴交叉学科领域，国际、国内发展水平相差不大，如果能够借助国际平台，那么发展空间将非常大。上海交通大学引进诺贝尔奖获得者蒙塔尼教授，感兴趣的是他正在研究的方向；而吸引蒙塔尼教授的是上海交大快速发展的生命学科、医学学科及物理、化学等学科和交叉学科平台，以及与中国高水平研究人员的合作，可以为他的科研工作提供很好的支撑［18］。高校“人才特区”可重点关注两类高层次人才：一类是国际性的留学生人才。相关研究表明，留学生回流与国家经济发展水平之间有显著的关联度，当国家经济发展到一定阶段，回流的速度会加速。随着我国经济地位的不断提升，海外高层次人才回流的速度在加大。一类是有发展潜力的青年学术精英。尤其是那些“70后”、 “80后”，他们是占领新兴交叉学科的重要力量。

（五）加强“人才特区”保障制度建设

两度担任“千人计划”评审专家的上海财经大学田国强教授在“千人计划”实施之前，曾对海外顶尖华人科学家做过非正式的调查：如果给他们比现有工资水平高出20%到30%的待遇直至退休，同时给他们一定数量的高层次研究人员编制，让他们按国际通行的人才评价标准，从海内外引进同领域的教授、副教授和助理教授组建研究团队、实验室，并给予稳定的经费支持，他们是否愿意回国全职从事科研工作？绝大部分人的答案是肯定的［19］。在“人才特区”建设中，物质条件保障是基础，尤其是在其他条件和情况不甚明朗的情况下，物质条件是能够吸引人才的最直接诱因。香港科技大学、追随它的南方科技大学采取的都是相同的策略，在全世界范围内高薪追逐高端人才。北京航空航天大学提出以“百万年薪、千万配套”的大力度人才投入，以汇聚一批具有世界一流学术水平的学术大师；天津大学开出与麻省理工、加州理工等国际一流大学薪酬相仿的40～60万元人民币年薪，旨在吸引更多35岁左右的海外青年学术英才加盟。敢于投入，是许多有想法、有追求的大学在跨域发展进程中采取的重要举措。高校必须通过各种渠道，依托各类改革试验项目，更加积极主动地改善外部环境，以争取国家和地方的各种财政性高强度投入，争取更广泛的社会资源支持。同时必须着力优化资源配置，尤其需要优化财力资源配置模式，增强经费资源投入的集中度，进一步明确政策扶持导向，突出政策扶持重点，对“人才特区”实行高强度投入与大力度保障。

（六）依托政府加快“人才特区”建设

在大学现有办学环境下，政府掌握着绝大部分资源的配置。“人才特区”建设如能搭上政府人才政策的“顺风车”，得到政府的支持，那么大学自身很难解决的资金、用房、子女上学等问题，都会迎刃而解。正因如此，许多高校都会想方设法利用政府的政策支持。如华东师范大学每次从海内外引入一名高端人才，都会到市科委或相关企业及科研院所去“对表”，让这些顶尖人才手上的科研项目，去契合上海经济、社会发展需求，与上海调结构促发展的大局合拍［20］；广东省首创由政府主导引进创新科研团队和领军人才，这已成为广东省招才引智的闪亮品牌；南京大学利用“江苏特聘教授计划”，成功引进了诺贝尔化学奖得主、以色列科学家阿龙·切哈诺沃教授，让他担任化学与生物医药科学研究所所长。与国家的“长江计划、千人计划、万人计划”相呼应，不少地方都有海外高层次人才引进计划，高校要密切关注这些人才计划的进展，将政策研究透、利用足。充分利用国家和地方高端人才引进项目，与政府建立利益共享机制，这才能够得到事半功倍之效。

参考文献：

［1］彭珂珊.高校人才强校战略的思考［J］.科学新闻，2008（9）.

［2］清华大学推进人才强校战略打造高水平师资队伍［N］.中国教育报，2011－11－15.

［3］江苏将全力打造“人才特区”建立一流人才集散港［N］.现代快报，2005－1－12.

［4］中关村国家自主创新示范区建设人才特区的若干意见［N］.北京日报，2011－3－21.

［5］张国圣.高校“人才特区”怎么建？［N］.光明日报，2012－7－8.

［6］北京航空航天大学“人才特区”实施办法（试行）［Z］.北京航空航天大学，2011－11－29.

［7］南京大学：打造“人才特区”构筑集聚创新高地［EB/OL］.千人计划网，2010年 12月 24日.http：// www.shuobozhaopin.com/News/752011112912129.html.

［8］［15］南开大学打破教师铁饭碗设“人才特区”鼓励创新［N］.光明日报，2012－12－14.

［9］［法］H·法约尔著.工业管理与一般管理［M］.周安华等译.北京：中国社会科学出版社，1982：24.

［10］史俊斌.西安交大“学术特区”的锋芒［N］.科技日报，2012－5－6.

［11］李希.加强党管人才工作优化人才发展环境［N］.文汇报，2012－9－17.

［12］苏州大学：科研创新激发“能级跃迁”［N］.中国科学报，2012－10－10.

［13］浙大开辟“学术特区”鼓励青年教师“冒尖”［N］.中国教育报，2012年4月6日.

［14］［18］姜泓冰.上海交通大学聘诺贝尔奖得主吕克教授高校任教［N］.人民日报，2010－11－22.

［16］唐景莉等.筑巢引凤聚才智国际协同谋创新——江南大学引进海外高层次人才推进学科建设纪实［N］.中国教育报，2012－4－2.

［17］［20］王蔚.华东师大海内外招贤，打造教学与科研创新高地——“对表”上海需求引进顶尖人才［N］.新民晚报，2010－4－3.

［19］钱滢瓅.如何吸引海外顶尖科学家——上海财大高等研究院建议改变优秀人才引进机制［N］.新民晚报，2009－12－16.

（责任编辑：袁海军）

［中图分类号］G64

［文献标识码］A

［文章编号］1005－5843（2016）04－0087－06

［收稿日期］2014－10－28

［基金项目］浙江省教育厅研究项目“基于能力提升的浙江省本科高校师资队伍建设问题及对策研究”（课题编号：Y201328273）。

［作者简介］许士荣 （1973－），男，江苏阜宁人，博士，浙江工业大学政策研究室 （高等教育研究所）副研究员；研究方向：高等教育政策，高等教育管理。

Building“Special Talent Zone”in Colleges and Universities：Connotation，Pattern and Path Choice

XU Shirong
（Institute of Higher Education，Zhejiang University of Technology，Hangzhou，Zhejiang 310032，China）

Abstract：It is the new reform trend of talent management system，mechanism and policy innovation of higher education in china that“special talent zone”is expanded and extended from the social and economic field to the field of higher education in recent years，it fitted the internal demand of transformation development in the higher education of China，and the practical needs of talent development.This paper starts from the reason of the rise of“special talent zone”in colleges and universities，analyzes the building connotation of“special talent zone”，summarizes the exploring experience，induces the basic characteristics of specificality and particularity，obtains three typical modes of special system，mechanism and policy，and put forward some instructive suggestions for the development of“special talent zone”.

Key words：special talent zone；connotation；pattern；path choice