医生组织承诺与离职倾向的关系：工作满意度和自我期望的中介作用

刘瑞明，全 鹏

·调查研究·

医生组织承诺与离职倾向的关系：工作满意度和自我期望的中介作用

刘瑞明，全 鹏

【摘要】目的研究工作满意度和自我期望在医生组织承诺与离职倾向中的作用。方法2014年4—6月，根据广东省医疗卫生系统通讯录采用随机数字表法抽取广州市、深圳市、东莞市医疗机构23家，然后通过电话与该医疗机构联络，确认可以接受调查后，即派人上门进行现场问卷调查，最终调查17家医疗机构。选取医生的人口学特征作为控制变量，设计医生角色与管理调查问卷，并采用该问卷调查医生的组织承诺、工作满意度、自我期望、离职倾向得分。结果共发放问卷500份，剔除无效问卷，回收有效问卷445份，有效回收率为89.0%。组织承诺得分为(13.5±2.8)分，工作满意度得分为(12.5±2.5)分，自我期望得分为(16.2±3.0)分，离职倾向得分为(12.3±2.8)分。组织承诺、工作满意度、自我期望、离职倾向得分间互相均呈正相关(P<0.05)。直接作用模型、工作满意度单独中介作用模型、自我期望单独中介作用模型的近似误差均方根(RMSEA)>0.08，而双重中介作用模型的RMSEA=0.08，拟合优度指数(GFI)、调整后拟合优度指数(AGFI)、赋范拟合指数(NFI)、比较拟合指数(CFI)均>0.90，故双重中介作用模型拟合指数最好。组织承诺对离职倾向直接作用的95%CI包括0，说明在控制工作满意度和自我期望后，组织承诺对离职倾向的直接作用消失。另外，工作满意度单独中介作用与自我期望单独中介作用差异无统计学意义〔95%CI(-0.18，0.13)〕。结论组织承诺通过工作满意度和自我期望的双重中介作用对医生的离职倾向产生间接效应；工作满意度与自我期望在医生的组织承诺和离职倾向间起完全中介作用。

离职倾向一直是人力资源、行为科学、企业组织研究的重点，也是学术界研究的热点，至今已有60多年历史。离职倾向是员工自愿选择离开组织或职业的意图。现有文献表明，员工的组织承诺和离职倾向是影响员工流动的两个重要因素，离职倾向常被认为是员工流动最直接的影响因素[1]。学者皆认为，员工离职行为的最佳预测指标是离职倾向，且很多实证研究证明，工作满意度与医生的离职倾向呈负相关[1]。然而对离职倾向的一些影响变量，如工作满意度与自我期望的中介作用的实证研究却相对薄弱。本研究主要通过调查、探讨组织承诺、工作满意度和自我期望等与医生离职倾向有着密切关系的因子，并期望通过构建理论模型，为如何激励和留住我国医疗改革的关键角色——医生提供管理参考，为组织决策提供依据。

1研究假设与框架

1.1研究假设研究者常把工作满意度作为预测员工离职行为的最佳指标[2]。如Egan等[3]发现，工作满意度与离职倾向呈负相关，与留任倾向呈正相关。但也有研究发现，工作满意度与离职倾向无直线相关关系，工作满意度并非预测离职行为的唯一变量[2]。其他研究证明，组织承诺比工作满意度与离职倾向的相关性更强[4]。另一些研究认为，不论是工作满意度还是组织承诺均不能完全解释、预测员工离职行为，只有将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者均是影响员工离职行为的重要中介变量[5]。因此，如果努力工作和对医院的忠诚不一定能换来职业的安全感与稳定感，那么医务人员的工作满意度就会降低，进而削弱组织承诺等工作相关的态度与行为，并最终出现离职行为[6]。Mobley等[7]认为，离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作意向与找到其他工作可能性的总和表现。到目前为止，基于医生的工作满意度对于组织承诺和离职倾向的影响以及中介变量的研究，还缺乏足够的实证检验。

乐国安等[8]将期望作为离职行为的预测变量。从来源看，期望可分为自我期望和他人期望两种。自我期望又可分为成功期望和自我效能期望，并对人的行为有重要调节作用。Bandura[9]则发现，在个人或员工的绩效表现上，员工对自己的期许(即加勒提亚效应)是更强烈的影响因素。

目前从自我期望角度对离职行为的研究相对滞后，而且主要研究对象集中在教师、护士，如殷振华等[10]编制了教师自我角色期望量表，骆海燕等[11]进行了护士长自我角色期望的调查。这些研究发现，工作满意度和自我期望均对离职倾向有很大影响，即低工作满意度和低自我期望产生的消极认知，会对离职行为产生推动或阻碍作用。

本研究创新点：

首先，本研究对中国医生的离职进行了细致的实证检验，不但考察了国外的几个有名的离职模型，而且结合研究并不多见的医生这一特殊群体，结果在一定程度上推广了离职模型的普适性。其次，组织承诺、工作满意度、自我期望等变量被辨识为医生离职倾向的主要决定量。尽管本研究组的假设以及验证还不够科学和成熟，但是为以后的离职模型研究提出进一步研究假设提供了一个参考。最后，本研究在实践上的意义在于给医院决策者和管理者提供了相关的理论依据。

如上所述，工作满意度和自我期望是影响组织承诺和离职倾向的主要因素。鉴于此，本研究组提出如下假设：(1)工作满意度在组织承诺和离职倾向间起中介作用；(2)自我期望在组织承诺和离职倾向间起中介作用；(3)工作满意度和自我期望在组织承诺和离职倾向间起双重中介作用。

1.2研究框架基于以上分析，本研究组提出双重中介作用模型，组织承诺为自变量，离职倾向为因变量，工作满意度和自我期望同时作为中介变量(见图1)。

注：“+”表示正相关

图1双重中介作用模型

Figure 1Dual intermediary role model

2对象与方法

2.1调查对象2014年4—6月，根据广东省医疗卫生系统通讯录采用随机数字表法抽取广州市、深圳市、东莞市医疗机构23家，然后通过电话与该医疗机构联络，确认可以接受调查后，即派人上门进行现场问卷调查，最终调查17家医疗机构。研究者现场分发和回收问卷，并对问卷进行细致地讲解。纳入标准：(1)广东省各级各类医院从事临床工作的医生；(2)自愿参与研究者。排除标准：(1)从事非临床工作的医生，如从事学校教育、行政管理；(2)曾从事临床工作现已转到非临床工作的医生。问卷剔除标准：(1)缺选题项超过5个题目；(2)连续5个题目的选择相同。

2.2调查方法选取医生的人口学特征(主要有性别、年龄、婚姻、年薪、医院级别、学历、工龄、职称、单位性质等)作为控制变量，设计医生角色与管理调查问卷，包括4个分量表，即组织承诺量表、工作满意度量表、自我期望量表、离职倾向量表。控制变量中的类别变量转换成哑变量。本研究涉及的构念(construct)如组织承诺、工作满意度、自我期望和离职倾向均是借用成熟的研究进行测量[12-13]，并进行双向翻译，以确保问卷所有题目涵义表达的精确性。问卷完成后，又选择东莞市一所医院的50名员工进行预调查，征求其意见，以确保问卷中的措辞容易理解、语义清晰。本研究采用里克特五点量表记分，要求研究对象从代表“完全不符合1”“不太符合2”“基本符合3”“比较符合4”“完全符合5”中挑选1个回答，其中选1得1分，依次类推，则选5得5分。

2.2.1组织承诺量表包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、投入承诺4个维度[14]。其Cronbach′s α系数为0.84，折半信度为0.85。

2.2.2工作满意度量表包括内在工作满意度、外在工作满意度2个维度，共9个题目[15]。其Cronbach′s α系数为0.86，折半信度为0.83。

2.2.3自我期望量表包括成功期望、自我效能期望2个维度，共7个题目[9]。其Cronbach′s α系数为0.75，折半信度为0.72。

2.2.4离职倾向量表包括组织认知、离职倾向、工作的易获性3个维度，共8个题目[7]。其Cronbach′s α系数为0.76，折半信度为0.73。离职倾向分数越低代表离职可能性越大，反之代表离职可能性越小。

2.3共同方法偏差分析由于问卷所有题目由同一人编制并填写，容易出现共同方法偏差的问题。消除该偏差的方法是事前预防，所以本研究使用了答卷者信息隐匿法和选项重测法。而检测共同方法偏差的常见方法是Harman单因素检测法。本研究将问卷所有题目一起做因子分析，检验未旋转的因子分析结果。首个公因子的方差解释率为38.86%，小于50.00%，说明共同方法偏差不大，数据可信[16]。

2.4统计学方法根据Kim等[17]的建议，中介作用存在须满足4个条件：(1)自变量与因变量相关；(2)自变量与中介变量相关；(3)中介变量与因变量相关；(4)当中介变量加入后，自变量对因变量的影响作用显著减少。本研究遵循Holmbeck[18]的方法来验证中介作用的假设。首先，验证自变量与因变量直接作用的模型，除了拟合指数外，模型也应该显示路径系数支持直接作用。然后，验证中介变量模型，估计模型的拟合指数以及各变量之间路径系数的统计学意义。最后，加入中介变量后，自变量对因变量的直接作用消失，则表明中介变量在自变量和因变量的关系中起完全中介作用；加入中介变量后，自变量对因变量的直接作用减少，则表明中介变量在自变量和因变量的关系中起部分中介作用。为了验证中介作用的存在，构建4个理论模型，分别是直接作用模型、工作满意度单独中介作用模型、自我期望单独中介作用模型和双重中介作用模型。通过拟合指数判断各理论模型是否与数据匹配。本研究采用以下拟合指数：χ2值、近似误差均方根(root mean square error of approximation，RMSEA)、拟合优度指数(goodness-of-fit index，GFI)、调整后拟合优度指数(adjusted goodness-of-fit index，AGFI)、赋范拟合指数(normed fitindex，NFI)和比较拟合指数(comparative fit index，CFI)。RMSEA临界值为≤0.08，GFI、AGFI、NFI、CFI临界值为≥0.90。为了计算中介作用的大小，用Bootstrap法抽样2 000次，计算中介作用各路径的点估计值和偏差校正的95%CI，如95%CI不包括0则说明中介作用显著。相关性分析采用Pearson相关分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

3结果

3.1一般情况共发放问卷500份，剔除无效问卷，回收有效问卷445份，有效回收率为89.0%。17家医疗机构中，国有医院(诊所)10家，民营医院(诊所)7家；三级医院5家，一、二级医院4家，其他医疗单位包括社区卫生服务中心(站)、诊所4家，其他诊所4家。医疗机构调查对象一般情况见表1。

3.2Pearson相关分析组织承诺得分为(13.5±2.8)分，工作满意度得分为(12.5±2.5)分，自我期望得分为(16.2±3.0)分，离职倾向得分为(12.3±2.8)分。组织承诺、工作满意度、自我期望、离职倾向得分间互相均呈正相关(P<0.05，见表2)，具备了中介分析的条件，可以进行下一步中介作用分析。

3.3理论模型的验证直接作用模型、工作满意度单独中介作用模型、自我期望单独中介作用模型的RMSEA>0.08，而双重中介作用模型的RMSEA=0.08，GFI、AGFI、NFI、CFI均>0.90，故双重中介作用模型拟合指数最好(见表3)。

3.4中介作用大小以组织承诺为自变量，离职倾向为因变量，工作满意度和自我期望为中介变量进行中介作用的验证，结果显示，组织承诺对离职倾向直接作用的95%CI包括0，说明在控制工作满意度和自我期望后，组织承诺对离职倾向的直接作用消失。另外，工作满意度单独中介作用与自我期望单独中介作用差异无统计学意义〔95%CI(-0.18，0.13)〕，(见表4)。

4讨论

以前自我期望和离职倾向的研究主要在教师、企业员工等其他职业展开，即使是在医疗卫生系统的研究，研究对象大多数是护士，有关我国二级医院医生工作满意度方面的研究很少，对社区医务人员工作满意度的现状调查研究也不多见[19]。因此，本研究基于工作满意度和自我期望中介作用的视角来探究医生的离职倾向，不仅研究对象不一样，而且具有独特的方法学视角，无疑有着一定的研究价值和意义。

表1　医疗机构调查对象一般情况〔n(%),n=445〕

表2组织承诺、工作满意度、自我期望、离职倾向得分相关性分析(r值)

Table 2Correlation coefficients among organizational commitment,job satisfaction,self-expectation and turnover intention

项目组织承诺得分工作满意度得分自我期望得分离职倾向得分组织承诺得分1---工作满意度得分0.671a1--自我期望得分0.840a0.170a1-离职倾向得分0.169a0.596a0.416a1

注：a为P<0.01，均为双侧检验值(n=445)；-为无此项

表3　各理论模型的拟合指数

注：RMSEA=近似误差均方根，GFI=拟合优度指数，AGFI=调整后拟合优度指数，NFI=赋范拟合指数，CFI=比较拟合指数

表4　直接作用和中介作用的大小

注：标准化值，Bootstrap法抽样2 000次

本研究结果显示，组织承诺、工作满意度、自我期望、离职倾向得分间互相均呈正相关，即组织承诺越高，工作满意度和自我期望越高，同时工作越稳定，越不容易离职，这与Kuokkanen等[20]的结论一致。本研究结果显示，直接作用模型、工作满意度单独中介作用模型、自我期望单独中介作用模型的RMSEA>0.08，而双重中介作用模型的RMSEA=0.08，GFI、AGFI、NFI、CFI均>0.90，故双重中介作用模型拟合指数最好。另外，组织承诺对离职倾向直接作用的95%CI包括0，说明在控制工作满意度和自我期望后，组织承诺对离职倾向的直接作用消失，所以工作满意度和自我期望在组织承诺和离职倾向间起完全中介作用。在双重中介作用模型中，工作满意度和自我期望对离职倾向有积极的预测作用，即医生工作满意度和自我期望越高，其离职倾向越低。

本研究调查对象是广东省17家医疗机构的医生，调查结果可以推广到从事医疗工作的医护人员。但本研究在经济发达的沿海省份(珠三角地区)进行，所以结果可能不适用于其他内地省份和区域。

本研究不可避免地存在一定局限性。一是因子及维度选取的局限。由于资源获取的难度，样本量选取的不足，本研究的几个因子涵盖的测量维度不够，研究结论可能有误差。二是尽管本研究组参考和借鉴了国内外较为成熟的量表，但对研究变量的加工和整饬，可能会导致研究偏差，从而降低研究结论的可信度。三是研究中获取的数据均来自同一调查者的调查问卷，不可避免地会产生共同方法偏差或共同方法变异，从而影响本研究的结论。

综上所述，组织承诺通过对工作满意度和自我期望的双重中介作用对医生的离职倾向产生间接效应；工作满意度与自我期望在医生的组织承诺和离职倾向间起完全中介作用。因此，就医疗卫生机构而言，要降低医生的离职倾向和离职率，就要提高医生的组织承诺；要提高医生的组织忠诚度，就应该对医生的工作满意度和自我期望多加关注；在工作满意度的管理制度中，应以降低职业风险和改善薪酬制度为两大切入点，在提高医务人员劳动报酬的同时，为医务人员提供学习、交流的平台及发展空间，真正理解医生的需求，实施柔性管理和人文关怀。

作者贡献：刘瑞明进行调查设计与实施、资料收集整理、撰写论文、成文并对文章负责；全鹏进行调查实施、评估、资料收集、质量控制及审校。

本文无利益冲突。

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(本文编辑：崔丽红)

【关键词】问卷调查；组织承诺；离职倾向；工作满意度；自我期望

刘瑞明，全鹏.医生组织承诺与离职倾向的关系：工作满意度和自我期望的中介作用[J].中国全科医学，2016，19(3)：317-321.[www.chinagp.net]

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Relation Between Doctor Organizational Commitment and Turnover Intention:the Mediating Role of Job Satisfaction and Self-expectationLIURui-ming,QUANPeng.CollegeofHumanitiesandManagement,GuangdongMedicalUniversity,Dongguan523808,China

【Abstract】ObjectiveTo investigate the effect of job satisfaction degree and self-expectation on doctor organizational commitment and turnover intention.MethodsFrom April to June 2014,23 medical settings in Guangzhou,Shenzhen and Dongguan from the health system address book of Guangdong Province were selected by random number table method.The selected settings were contacted by phone,and were determined if they accepted investigation.Then we sent researchers to 17 medical settings to conduct field questionnaire survey.Demographic features of doctors were taken as control variables.We designed a questionnaire on the role of doctors and management and used the questionnaire to investigate organizational commitment,job satisfaction degree,self-expectation and turnover intention.ResultsA total of 500 questionnaires were distributed,and 445 effective questionnaires were obtained after the exclusion of ineffective questionnaires,with an effective rate of 89.0%.The scores of organizational commitment,job satisfaction degree,self-expectation and turnover intention were (13.5±2.8),(12.5±2.5),(16.2±3.0) and (12.3±2.8).Organizational commitment,job satisfaction degree,self-expectation and turnover intention were positively correlated with each other.Direct effect model,job satisfaction separate mediation model and self-expectation separate mediation model wereRMSEA>0.08 and the dual mediation model wasRMSEA=0.08 withGFI,AGFI,NFIandCFIall >0.90,which indicated that dual mediation model has the optimum fit index.The 95%CIof the direct effect of organizational commitment on turnover intention included 0,indicating that the direct effect of organizational commitment on turnover intention has gone after the control of job satisfaction degree and self-expectation.Moreover,the separate mediation of job satisfaction has no statistically significant difference〔95%CI(-0.18，0.13)〕 from the separate mediation of self-expectation.ConclusionOrganizational commitment plays a indirect effect on the turnover intention of doctors by the dual mediating effect of job satisfaction and self-expectation;job satisfaction degree and self-expectation play a complete mediating effect between doctors′ organizational commitment and turnover intention.

【Key words】Questionnaires;Organizational commitment;Turnover intention;Job satisfaction;Self expectation

(收稿日期：2015-05-25；修回日期：2015-08-06)

【中图分类号】F 272.92

【文献标识码】A

doi：10.3969/j.issn.1007-9572.2016.03.016

通信作者：全鹏，523808 广东省东莞市，广东医学院人文与管理学院心理学系；E-mail：398827077qq.com

基金项目：广东省哲学社会科学“十二五”规划2013年度资助项目(GD13CGL12)；广东省高校优秀青年创新人才培养计划资助项目(08-SYM-063)；东莞市医疗卫生科技计划一般项目(2015105101262)
作者单位：523808 广东省东莞市，广东医学院人文与管理学院管理与法学系(刘瑞明)，心理学系(全鹏)