促进高校专业教师终身学习体系措施评述

王 绍 舫

(沈阳大学 外国语学院, 辽宁 沈阳　110041)



促进高校专业教师终身学习体系措施评述

王 绍 舫

(沈阳大学 外国语学院, 辽宁 沈阳110041)

摘要:分析了目前高校教师终身学习体系的优点和不足,提出了改进的对策。

关键词:高校教师; 终身学习体系; 行政措施; 非行政措施

一、 终身学习体系概述与时代要求

我国自古就有“活到老,学到老”、“学海无涯,学无止境”的说法,倡导终身学习,即“一辈子的学习”。终身学习体系包括时间、结果和目标等维度。时间维度是指学习由个体出生到死亡为止;结果维度指可导致个人获得或更新知识、技能与态度;目标维度指最终目标,是促进个人自我实现的目标。

我国古代关于终身学习的哲理恰恰在当今信息时代得到充分体现。2002 年,在南非约翰内斯堡举办了“地球峰会”,确定2005年到2014年为“可持续发展教育十年”,强调了教育在新千年的特殊地位[1]。为了适应信息化社会的急剧变化,世界各国都在推进教育改革,构建终身学习体系是教育改革的立足点。美国、日本已经实现职前教育、在职教育的体系化和制度化,对教师集体性发展具有进步作用。

我国制定的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》强调了加强教师队伍建设的重要性。 国家确定在2020年前, 教师的素质、道德、业务水平是教师教育改革的方向和重点。 这说明, 我国的教师教育迫切需要由扩充数量向提高质量转型。

《荀子·劝学》以“君子曰:学不可以已”开篇,说明学习贯穿人生始终,必须先有目标。教师的专业发展是教师终身发展目标的基础,具有未完成性[2],是一个不断完善的过程需要终身地进行专业学习。 因此, 教师教育的改革应把视野扩展到教师一生的专业发展, 培养和造就符合时代要求、具有合格专业素养的新型教师。新型教师以终身学习为理念,拥护建构高校专业教师终身学习体系,积极探索不同学术领域之间的对话、具有培养学生多元文化和对外交流的能力,成为素质教育的领航人和传播者。

如今,我国高校认识到教育质量的提高是“大师”而非“大楼”也, 纷纷采取不同措施为教师提供受教育的机会。最重要的措施包括教师岗前培训、岗位培训、教师职务晋升制度,构成了专业教师终身学习体系的行政干预框架。教师学习共同体是教师有目标、有针对性的自主学习组织,属于教师终身学习体系的非行政干预因子。所以,专业教师终身学习体系包括行政干预措施和非行政措施(教师主动采取的学习措施)。终身学习体系有利于提高高校专业教师的业务水平,提升学校的内涵建设,促进社会发展。金无足赤,世界万物皆有瑕疵,专业教师终身学习体系的各个组成措施具有一定的优点,也存在相应的不足,具体分析如下。

二、 高校专业教师终身学习体系措施的优点

1. 教师岗前培训

教师岗前培训是新教师在教育组织中发展自己职业生涯的起点。在培训中,新教师能够获得教师应该具有的信息、技术、技能和程序。教师岗前培训目的是满足高校战略发展目标对人力资源的需要。具体优点表现在:

首先,为教师入职前角色转换把关,保证高校教师工作胜任能力。各高校纷纷引进博士、海外归国人员等高学历人才充实在校教师队伍,虽然他们学历高,知识渊博,但不一定在教学中做到游刃有余。岗前培训能够使教师候选人从录用开始就能担任学科教学工作,迅速融入学校的教育文化,在培养阶段从修得“最低必需的素质能力”,提高到可以顺利履行职务的水平,更有效地适应学校教育工作。

其次,培养教师候选人学术意识达标。学术乃现代大学的首要原则,学术思想深种心中,必然会腹有诗书气自华。《道德经》第25章曰:“人法地,地法天,天法道,道法自然。”这里的法,是效法的意思。人、地、天之间是效法和学习的关系,这三者关系也是世间万物的具体表现。教师游刃有余的教学态势、优美的语言、高雅的气质和高深的学术水平皆是学生效法的对象,具有传递功能,使学生在不知不觉中获得学术潜能。

2. 岗位培训

教师岗位培训就是根据教师岗位要求所应具备的知识、技能而为在岗教师安排的培训活动,目的是提高在岗教师的业务知识,教学态度和专业技能。优点表现在:

首先,岗位培训是不让任何一个在岗的专业教师落下。教师队伍由老、中、青不同年龄段的知识分子构成,他们对现代信息知识的掌握程度不同。岗位培训可以解决两点主要问题:第一,飞速发展的信息技术要求教师不断更新信息技术知识;第二,改变传统教育观念,以学生为中心,关注培养学生的信息素养和创造性思维。

其次,岗位培训产生头脑风暴。头脑风暴带来创新,创新可以突破传统,促进科研进步。科研是高校教师工作的有机组成部分,不是可有可无的装饰品。现代高校不再需要照本宣科的“教书匠”,而是需要创造性解决问题的“教育家”。恰到好处的岗位培训能够提高教师的科研素质和教育教学质量,有助于高校教师发展成“研究型教师”,进而成为“教育家”。

3. 职称晋升制度

高等教育教师职称晋升制度是大学高水平师资队伍建设和教师职业发展的重要保障[3],可以全面客观地评价教师的工作业绩和综合素质,维护学术的尊严和学术的独立性及严肃性。优点具体表现在如下:

第一,职称晋升制度给以教育为职业的知识分子带来学术成就感。成就感是愿望与现实达到平衡产生的一种心理感受。学术成就感是教师在职业发展的不同阶段,职称晋升现实与学术愿望达到平衡产生的一种内心满足感。教师职称是教师的综合素质、科研水平的物化体现,是教师职业发展不同阶段里程碑式见证。教师职称晋升在一定程度上能提高教师教学和科研积极性,有利于调动教师创新能力,促进教学质量和学术水平的提高。职称晋升产生的教师学术成就感,表现为个人成就感、集体成就感和社会成就感。

第二,实现高校集体内涵式发展,构建公众眼中的现代大学地位。近几年,社会各界非常重视大学学科专业排行榜,因为这份榜单经常为填报高考志愿的考生和家长在选择报考高校、挑选学科专业时提供参考依据。学术晋升制度使高校可以凭借人才优势、创新活力和文化氛围,有效融合产、学、研不同领域,使大学成为创新创业基地,实现服务社会的功能,提高学校在公众心中的地位。图1展示了教师个人、高校集体和社会成就感之间的关系。

图1　职称晋升制度的优点

4. 学习共同体

南宋大诗人陆游说:“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行。”(《冬夜读书示子聿》)[4]要想有成就,则要身体力行主动去做。学习共同体就是教师自发的互助组织,也是唯一的非官方性学习组织,目的是促进科研的共同进步。学习共同体源于绩效考核。我国高校逐步由点到面进行教师绩效改革,高校教师深深体会到“竞争”压力[5]。为了共同利益和目标,教师自由组织学习共同体,应对绩效改革带来薪酬分配体系的根本变化。

学习共同体主要优点是: 共同完成科研项目。 高校教师与校外单位合作办项目, 有利于不同专业、不同院系之间建立教师项目或科研课题共同体, 摆脱专业自我禁锢, 营造学术环境, 创造自由交流和自由表达的空间, 解决院系之间各自为政和教师各自为战的壁垒, 为教师合作和交流提供平台, 向现代学科发展, 一方面实现专业化, 另一方面体现综合化, 促进教师多元化能力的发展。

三、 高校专业教师终身学习体系措施的缺点

促进高校专业教师终身学习体系措施为教师专业发展、学校内涵式建设和社会文化构建做出了巨大贡献,但是也存在一些缺点,具体表现如下。

1. 教师岗前培训

教师岗前培训重视高校专业教师入职前的角色转换,构建教师集体统一的标准模式,却存在抹煞教师个体创造性思维的嫌疑。有时,岗前培训效果很弱,入职“门槛”降低[6]。此外,岗前培训中并未设置普通话培训及考试、课堂礼仪、授课技巧等内容,教师候选人岗前培训是否合格存在学生参与评价环节缺失现象,没有达到“致力于使学习者积极地参与评价过程”这一指标,评价主体多元性缺位。

2. 岗位培训

尽管岗位培训的重要性得到广泛认可,但是岗位培训没有区分教师工作年限、教师年龄段、学历和职称等因素,使培训效果大打折扣。另外,培训人员的资质是否有规定的标准,培训内容是否符合教师专业发展的需要;况且,各高校间实力与管理存在差距,校际培训的质量差距明显。此外,培训考核制度的缺位是教师继续教育最大的问题,这使得岗位培训流于形式,缺乏实际效果[6]。

3. 职称晋升制度

职称晋升制度使评审与很多利益挂钩,滋生腐败,导致后续的激励机制很难发挥;评聘分开原则在科学设岗等条件尚未成熟的情况下推行,效果不理想,人为矛盾凸显,自主评聘将权力集中在基层,监督难以到位;另外,不同专业人员组成的“专家组”对某一学科的人进行专业化裁定,对于申报者不全面了解。从博弈的视角,现行高校为了提升社会竞争力,在教师职称评聘制度中实行“非升即转”措施,这种措施本身自然会导致广大教师对高级职称这一稀缺资源拥有权的过度竞争,进而产生学术越轨、学术腐败等现象。

4. 学习共同体

学习共同体是教师自我保护的一个手段,但是也存在一定的不完美性。首先,学习共同体重科研,轻教学。项目的多寡与绩效考核和职称晋升挂钩,高校教师被沦为“计件工种”[7]的特殊工作人员。教师为了获得科研项目到处奔走,“为科研而抓狂”。其次,学习共同体的构建基础是共同完成课题和项目,随机性很大,是短期行为,通常课题或项目完成,共同体就自动解散。再者,学习共同体被无数相互矛盾的原则支配着,乃至被强迫去追求实际利益,一旦科学研究的目的就是实际利益,就会发生一个根本性的转折:如果学术仅仅是获得实际利益的敲门砖,又何必辛苦地从事研究?[8]最终学习共同体就会沦为以学术为名的利益共同体,科学界的腐败问题多数就来源于这里。

四、 改正缺点的对策

高校专业教师终身学习体系优点和缺点的博弈决定了这一体系需要变革,以实现岗前培训、岗位培训、职称晋升制度和学习共同体之间的最优配置。现将改正对策作以下讨论。

1. 岗前培训

成立高校专业教师教育中心,承担高校教师职前教育、入职教育的培训基地。根据高校战略发展的需要,选聘不同高校的学科专家、课程专家、教育专家组成教师教育中心的师资队伍,为高校教师岗前培训提供培训计划、信息资源、课程等咨询服务。高校为教师候选人提供嵌入式实习机会,教师候选人的每一步成长皆以数据为基础做出科学评价。以学生成绩的数据(包括学生作品和形成性评价)、教育专家对教师候选人课堂技能的观察数据,以及培训计划数据作为基础,对其进行评价,保证高校教师岗前培训的素养。

2. 岗位培训

岗位培训可以按照教龄区分,即“教职经验者研修”,分为5年、10年、15年、20年教龄有区分地进行培训[9]。针对每个年龄段教师的特点,制定出符合教师个人发展的培训计划,为每一位教师设计良好的生涯发展前景和多样化的生涯发展路径。严格培训考核制度,保证培训质量和效果。

3. 职称晋升制度

高校要加强资源支持,努力提高高校专业教师的待遇,比如:带薪进修学历、出国访学补助、科研成果奖励,连续10年无教学事故带薪休假一年等鼓励性措施,使高校教师愿意将时间和精力投入学术科研、教学改革、教学交流等活动,激发教师专业发展的动力。除了对学术研究水平要求外,高校也应该强调教师在教学和学生管理方面的综合表现。考核内容可以包括课后答疑、指导、教学改革、评价学生反馈信息以及担任班导师等教学管理活动,不仅仅局限于课堂教学课的简单过场。

4. 学习共同体

高校可以为教师学习共同体提供扶植政策,如提供科研活动场所,建立学习共同体档案,鼓励不同学习共同体之间进行制度化、规范化的交流与合作,建立反馈机制,强调课堂教学与实践基地,促进高校专业教师学习共同体稳定发展。

促进高校专业教师终身学习体系是开放的体系,随着时间的发展将不断吸收新的措施充实和发展这一体系,帮助教师形成“教育者必先受教育的专业境界, 不断学习锐意创新, 努力成为终身学习的引导者”[10]。诚然,世界上不存在百分之百完美的措施,关键是如何妥善解决这些弊端,这些多样性、充实性、针对性的管理措施相互协商和关照,能够控制、消除、转化存在的缺点,保证和促进外在干预与内在改变力量相吻合,构建学习型校园氛围,促进高校教师专业发展,使学生、学校、社会多方受益。

参考文献:

[1] UNESCO. The UN Decade of Education for Sustainable Development ( 2005-2014) : International Implementation Scheme[R]. Paris 2005,10.

[2] 杜丽丽,方平. 高校教师评价体系定位分析[J]. 国家教育行政学院学报, 2013(5):36-39.

[3] 尹星,朱军文. 美国一流大学教师晋升制度的实证研究[J]. 中国高校科技, 2013(10):59-62.

[4] 中华名言警句大词典[M]. 北京:中国对外翻译出版公司:2006:362.

[5] 王锦. 高校学生评价问题及教学策略[J]. 沈阳大学学报:社会科学版, 2014(3):400-402.

[6] 唐习华,李骏. 高校教师常态化培训机制建设中的问题与对策[J]. 江苏高教, 2014(2):103-104.

[7] 臧兴兵. 学术职业绩效、薪酬与追求循环机制的构建[J]. 教育发展研究, 2014(5):47-54.

[8] 韩水法. 大学与学术[M]. 北京:北京大学出版社, 2008,5:61.

[9] 饶从满. 信息社会背景下的教师终身学习体系建设——20 世纪80 年代中期以来日本教师在职教育改革与发展[J]. 外国教育研究, 2014(3):100-109.

[10] 辜芝兰. 构建教师终身学习体系——日本第三次教师教育改革的实践及启示[J]. 继续教育研究, 2010(5):13-15.

【责任编辑张耀华】

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Comment on Measures of Promoting University Teachers’ Lifelong Learning System

WangShaofang

(School of Foreign Languages, Shenyang University, Shenyang 110041, China)

Abstract:The advantages and disadvantages of university teachers’ lifelong learning system at present are analyzes, and some improvement measures are put forward.

Key words:university teacher; lifelong learning system; administrative measures; non-administrative measures

文章编号:2095-5464(2015)01-0089-04

作者简介:张尔秘(1988-),女,内蒙古赤峰人,沈阳师范大学硕士研究生; 周润智(1963-),男,辽宁新民人,沈阳师范大学教授,博士。

基金项目:辽宁省教育科学2011年度规划重大课题(JG11ZD06)。

收稿日期:2013-10-12

中图分类号:G 645

文献标志码:A