民办高校师资队伍建设若干问题分析

蒋慧杰

[摘要]随着民办教育事业的蓬勃发展，民办高校的教学质量问题也日益突出，而决定教学质量水平的关键因素即师资队伍教学水平，本文就办高校的师资类型进行分类和概念界定，阐述民办高校专兼职教师存在的问题，提出加强民办高校师资队伍建设的若干建议，以为抛砖引玉之作。

[关键词]民办高校；专兼职教师；师资队伍；问题；建议

自二十世纪九十年代以来，我国民办高校进入蓬勃发展的时期，而其在长期的发展中，教学质量问题日益突出，师资队伍建设迫在眉睫。而民办高校主要有两种类型的师资类型，即专职教师和兼职教师。因此加强专兼职的管理，建设高水平的专兼职师资队伍就成了提高民办高校的重中之重。

一、相关概念界定

（一）民办高校

民办高校即民办普通高等学校，是基于其办学资金和主体来源所命名，和公办普通高等学校相对，是国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的高等学校。

（二）专职教师

专职教师即拥有某高校正式员工编制的，与学校签订正式职工劳动合同的教师，又称全职教师，其与学校是长期劳动关系。

（三）兼职教师

相对于专职教师，兼职教师即指由高校或者培训机构聘请的短期授课教师，其与学校是短期合作关系，通过授课获得课时费报酬的一类教师。

二、民办高校师资队伍存在的问题

（一）兼职教师比例过高

从目前的教师结构情况看，相当长时期来兼职教师在民办高校中仍将占有一席之地。目前，而这些兼职教师的主要来自于高校退休教师、在职高校教师、研究机构科研人员和企事业单位的专业人员、外籍人士及一些在读的硕士研究生、博士研究生等。就某民办高等职业院校2015-2016学年第一学期教师聘任情况看，兼职教师占教师总数的66%。众所周知，兼职教师只在高校获得相应的课时报酬，不拥有专职教师的全面的福利待遇，同样兼职教师不承担专职教师相对应的教学任务，只完成相应的授课课时。兼职比例过高使高校的教育质量相关的很多工作缺少人员去完成，譬如，人才培养方案的修订、开课计划的制定、专业课程标准的制定等政策性的工作缺少专业人员去完成。

（二）教师年龄结构不合理

民办高校的教师的年龄结构差距较大，出现了两端大，中间小的断层结构，即老龄化、年青化现象极为严重，而对于中间的骨干教师（中年教师）却十分的缺乏。这种断层现象有极大的弊端，年龄较老的教师在知识、观念上都比较陈旧，同时在教学手段和方法的采用上也不符合当代大学生的特点，教学内容和方式很多脱离实际；年轻的教师大多是刚毕业的硕士研究生，教学经验不足，教学能力有限，课堂应对灵活性不足，知识面狭窄，课堂教学的内容对较乏味，照本宣科。

（三）教师流动性大，有效管理难度大

首先，兼职教师存在很大的流动性，原因归结为以下两点，1.兼职教师聘期较短，一个学期或一年，导致流动性大。2.由于兼职教师多为公办高校的在职员工，利用自己的课余或空闲时间到民办高校授课，某些兼职教师经常因本职工作需要而中途离去，导致流动性大。

其次，专职教师也存在很大的流动性。民办高校由于其管理存在一定的缺陷，专职教师的归属感、认同感较低，教师一旦出现对学校管理、福利待遇有不满的倾向时，就会在毫无征兆下辞职，而此时其教学任务可能尚未完成，为该课程后续教学造成了很大的影响。一个班级一学期的课程换二个以上的老师的事件常有发生，频繁的更换教师对于学生来说也是件司空见惯的事。

（四）责任心不强，参与教学管理和科研积极性和能力有限

首先，部分教师表现为责任心不强，备课不认真，授课时不对学生听课情况进行关注，只为完成任务而授课，经常出现上课期间进行其他与教学无关的事项，对于教学持应付的态度，授课态度不认真，严重降低教育教学质量。其次，兼职教师虽有教学科研能力，但其不愿更多的参与学校课堂授课以外的教学监控、教学过程完善、科学研究等工作；专职教师由于90%均为年青教师，毕业时间较短，其教学管理经验不足，科研能力有限，对于高校教育教学质量管理水平的提高和学校科研水平的提升并不能起到较好的促进作用。

三、加强民办高校师资队伍建设的若干建议

（一）力口强构建专职师资队伍，提高专职教师比例

对于民办高校讲，能否拥有一支专属于自己的，稳定的师资队伍关系着学校的教育教学的质量水平。为降低兼职教师重物质报酬，轻人文关怀，思想不稳定缺乏责任心，管理难度大等弊端给民办高校教学质量的提高造成障碍，民办高校应调整以前的专职教师比例小、兼职教师比例大的师资结构，加大学校人才引进的力度，大量引进新人，充实专职教师队伍，改变专兼职教师比例，逐步以专职教师取代兼职教师，加强构建一支专职师资队伍。

（二）制定教师聘任制度，把好教师聘任关

要制定并实施专兼职教师聘用细则。对聘用的教师要进行资格审查，例如，聘请兼职教师可以按以下程序进行：首先由二级学院根据专业教学、教研需要，择优推荐预备人选，然后由教务、人事部门审核并会同各学院对拟聘教师进行考核，最后由学校分管校长审定，颁发聘书，签订协议书。在教师聘任后要建立教师档案，将他们的基本情况以及对口专业记录在案，以便需要时择优录用，并根据需要长期聘任，建立长期的、相对稳定的兼职教师队伍。

（三）建立长期有效的激励体系

为克服民办高校人员流动性大这一关键问题，应建立有效的激励机制，保持长期激励。首先，建立一套完整的绩效系统，实现多劳多得，少劳少得，以激励教师提高教学工作绩效。其次，利用弗鲁姆的期望理论来激励，以教师期望的方式提供教师们想要的东西，同时使教师的期望值保持在与实际工作成功的概率相当的水平。最后，完善民办高校教师的社会福利，消除高校教师的不满情绪，如人员编制、工龄、职称评审、评奖、医疗保险、养老金和公积金等。《民办教育促进法》第30条规定：“民办学校应当依法保障教师的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费”；第31条规定“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利”。

（四）重视教学和科研能力的提升，提供良好的教育培训机会

根据《教师法》，教师的权益包括教育教学的权利、获取报酬的权利、参与学校管理的权利、参加进修和培训的权利等。民办高校的教师大多是刚毕业的硕士研究生，其教学和科研能力水平不足，为提高学校的整体教育教学水平，应加强对其教育培训，其次，对于新人来说，其有需要提高自我能力和水平的强烈要求，通过提供给他们想要的教育和培训，满足其对于能力提升方面的要求，提高其对学校的满意度，从而提升其归属感，保证民办高校教师队伍的稳定和提高。