农村微型小学教师团队建设研究

摘 要 本研究选取山东省济南市历城区西营镇某农村微型小学作为研究对象，通过访谈发现，该校的教师团队建设存在着显著问题。鉴于此，为了优化农村教师团队的现状，促进教师资源的整合，须深入分析存在问题的原因，改革教师评价机制，创新校本教研形式，强化对教师团队的管理，积极与高校合作，从而提高农村微型学校的教学质量。

关键词 微型小学 教师团队 教研 农村

一、农村微型小学教师团队的具体情况及原因分析

本文以济南市西营镇的N小学为调研对象进行个案研究，该校是一所典型的农村小学，位于济南市历城区的南部山区，交通不便，从城里到学校要坐两个小时公交车，这对该校的师资和生源有很大的影响。N小学有六个年级，每个年级有一个教学班，现共有教师14人，1人是代课教师，在编教职工13人，其中在编在岗的教师中有3人不担任教学任务，该校实际在编在岗且担任教学任务的教师共有10人。本调查采用观察、访谈相结合的方法，并收集查阅了学校的一些相关文件，尽可能真实全面地了解教师对教学团队的态度、认识和心理感受，旨在优化农村教师团队的现状，促进教师资源的整合，进而提高农村微型学校的教学质量。

1.对教师团队的认识方面

正确认识教师合作的作用和意义，是教师团队活动顺利开展的保证。在对N小学的调研中发现，很多教师对团队认识模糊，认为把几个相关学科的教师放在一起工作就能称之为团队，并没有真正理解教师团队的内涵。在这种情况下，教师只是表面参与到教师团队中来，实际没有参加活动的积极性。在访谈中，有6位教师表示不愿参加教师团队活动，3位教师是碍于上级命令才参加这些集体活动，只有1位教师自愿参与教师团队活动，并认为有所收获。有位教师说道：“参加集体教研活动在我看来没有什么效果，这样的活动耽误教师个人时间，很多教师是排斥这样的集体活动的。”教师们普遍反映团队活动的实际效果不大，有经验的教师往往没有共享意识，有位教师谈到：“老教师在分享教学经验的时候，只是简单说些皮毛而已，真正关键的东西人家是不会教的，教会徒弟，饿死师父，万一你的班考过了他的班怎么办？”

可见，该校教师对教师团队的重视不够，教师之间知识共享意识薄弱，很多教师存在心理防备，担心自己的经验被他人学去，参与教研活动也是迫于压力被动地合作，长此以往，对该校的教师发展和教学质量会产生十分消极的影响。

2.教师团队活动的内容方面

通过实地调查发现，N小学的教师团队活动内容除了听评课外，主要是和兄弟学校一起参加集体教研。教研活动每周一次，活动地点在本地的微型小学之间每周轮换，由当地中心校的教师担任学科组长，组长每周给大家规定教学进度，说些无关痛痒的套话，很少真正展开实质性的分析和讨论。一些教师反映不知道在教研活动中应该交流什么，有问题私下解决就好，没必要等到每周一次的集体教研，还有部分教师害怕说不好，遭人耻笑，因此集体教研活动往往就变成了学科组长的“一言堂”。在访谈中，一位教师无奈地说：“这种教研活动只是走走形式，让上级看到我们是有教研活动的。”这样的教师团队活动应付形式，收效甚微，令人忧虑。

3.学校管理和教研制度方面

教师团队要井然有序地运行需要一套完整、规范的规章制度，在N小学的教研室里张贴着镇教育办颁发的《西营镇学校教科研管理办法》，但教研制度还不够完善，难以对学校的教研活动产生引领作用。例如对教研时间的要求稍欠灵活，《管理办法》要求学校每周要举办一次教研活动，没有顾虑到微型学校教师繁重的教学工作，教师时间无法统一，教研活动时间难以保障。科学合理的评价机制是促进教师积极参与的关键，但是在制度中没有涉及对教师的评价体系，难以激发起教师的热情和积极性。制度中提出要成立考核小组，定期查阅所有教师的教学札记、教学反思、读书笔记，但是只规定了撰写次数，对撰写质量没有明确要求，因此绝大多数教师都是草草应付了事。学校虽然是实行绩效工资，但是在教师团队活动这块，只考虑到了教师的出勤率，并未引起教师们的重视。另外，很多教师表示不清楚自己在团队中的角色定位和职责，团队也缺乏合作学习的氛围。

4.教师自我提升方面

农村教师和城市教师相比，工作职业危机感相对较小，社会和家长对农村学校的期望也比较低，再加上农村教师本身竞争意识不那么强，种种因素导致他们在自我发展方面缺乏动力，满足于以往的教学经验。很多教师已经没有激情再去接受新的教学理论和方法，特别是有多年教学经验的老教师，他们渐渐产生满足于现状的心理，认为现在的状况就挺好，无须再改变，教师们除了每周要完成学校规定的集体教研外，很少能自主学习，甚至对上级要求的教研和学习产生排斥心理。在访谈中笔者还了解到，有的教师要跨年级上课，一面要忙于备多种教材、上课、辅导、批改家庭作业；一面还要应对各种检查、评比、联考，除了后勤人员，连校长都要担任班主任，工作量远远大于城市教师。大多数教师是单职工家庭，工作之余还要务农，家庭经济负担比较重，工作和生活的双重压力使教师缺乏学习的积极性和动力。

通过访谈结果可知，该校办学条件有限，教师尚未意识到教师团队的重要性，教师之间缺乏共享合作意识；团队活动形式单一，趋于应付；学校领导观念落后，教研制度松散；农村教师信息闭塞，大多数缺乏主动学习的意识；教师薪酬待遇低下，骨干教师流失严重。在这样的困境之下，要想打造优秀的教师团队，促进教师个人发展都是十分艰难的，还需从多方面着手改进。

二、教师团队建设存在问题的原因分析

1.教师有学历无水平、教非所学现象普遍

当前大部分教师的学历已经达到了国家规定的要求，但实际的教学能力和专业素质却没有实质性提高。他们大多通过电大、函授、自考等形式取得教师文凭，但由于培训的质量低、效果差，“有学历而无水平”，其教学质量是难以保证的。在该校的教师队伍中，有3位教师是民办教师转正，虽然他们在多年的教学工作中积累了丰富的经验，但是由于原有的文化水平偏低，他们往往对新课程改革、教材更新感到心有余而力不足，难以胜任教学工作。

在本次调研中，笔者发现“教非所学”现象在农村微型小学中极为普遍，该校有6位教师目前所教学科与自己的专业不符，但是自己所学的专业目前不缺教师，所以只能去教其他科目，对此教师们也深表无奈。信息技术、音乐、品生这些学科多为其他学科老师兼任，有的老师没有系统学习过英语知识，通过自学就走上英语教学讲台，难免误人子弟。面对这种教师结构不合理、教非所学的现状，教学团队的建设和发展更为艰难。

2.骨干教师流失严重

近年来，农村教师的薪酬待遇有了一定的提高，据调查了解到，N小学教师的平均工资在每个月3000元左右，与几年前相比，农村教师的收入确实有所改善，但这种改善是相对的。横向比较发现，他们与城市教师的收入差距依然存在。教师们对个体价值追求表现出多元倾向，而这种多元价值倾向与农村经济社会发展现状之间难以调和，农村教育经费投入不足[1]。工作环境差，教师在工资福利、教学条件等方面的满意度较低，住房、医疗、子女入学就业等问题得不到有效解决，晋级评优名额比例偏小，致使许多骨干教师严重心理失衡。另外，由于社会功利价值观的蔓延，想调到城里工作，已经成为青年教师普遍的心理定势。很多年轻教师把农村学校当做跳板，先在农村学校积累经验，静待时机，一旦城市里有招考，他们都会想方设法调到城里任教，致使微型学校的优秀教师成为一种稀缺资源。年轻骨干教师的流失，对教学质量产生了很大的负面影响，对微型学校的生存和维持造成了严重的困难。

3.学校领导对教师团队建设疏于管理

“一个好校长，就是一所好学校”。校长是学校的第一责任人，没有校长的组织和引领，学校教师团队的建设工作就很难推进。当前学校教师团队建设不能达到应有效果，与校长的态度和决断有着密切关系。

由于种种原因，校长和该校其他领导并没有对教师的教研活动起到指导和引领作用，目前虽然倡导素质教育，提倡新课程改革，但学校领导最关注的是仍旧是学生的学习成绩。在访谈中，校长说：“N小学在当地的微型小学中条件相对落后，师资十分有限，在本校独自开展教研活动很难，有的学科像品社、信息，全校只有一名教师任教，同一学科的教师连个交流的对象都没有，要开展教研活动只能等镇教育办组织，和其他兄弟校的教师一起讨论学习。大张旗鼓地搞活动，弄不好反而会影响学校成绩，耽误年终排名。”

可见，学校领导并没有很重视本校教师团队的建设，对学校教学团队目标、内部成员职责、资源如何分配都没有明确规定，还把教师禁锢在一本本备课笔记、反思心得上，认为这就是完成了上级规定的教研任务。只要在各学校评比排名靠前，至于教师是否进行合作分享以及采取何种教学方式就不关心了。在这种理念下，团队合作、自我提升的观念在教师心中就更加弱化了。

4.缺乏切实有效的指导和培训

在本次调研中，笔者向一位管理者了解到，与前几年相比，教师们多了不少参加培训的机会，当地镇教育办会经常创造条件，组织当地各微型小学的教师到区里参加听评课活动，听一些城里的优秀教师授课分享经验，但是由于不符合当地农村学生的学情，所传授的教学办法和先进的教育理念，在农村的实际教学中难以推广应用。当地镇教育办还请来专家学者开展理论培训、学术论坛、科研沙龙等多种形式的科研培训活动，但往往由于不清楚当地的实际情况，培训内容仅限于专业知识及教育理论，造成培训内容和教师需求相脱节，使培训实效大打折扣，无法解决教学中的实际困难，白白浪费了时间和精力。

三、思考和建议

1.加强教师团队建设的投入，提升微型学校教师的职业吸引力

（1）改善教师工作和生活条件

经费投入低是制约农村教育的痼疾[2]。联合国教科文组织建议：“要在教学设备、资源和服务等方面给予农村小规模学校特殊的关注和支持，应给予在那里任教的教师额外的经济补偿，改善他们的工作条件，并在专业发展方面加强他们的职业训练，在理论和实践上尽力探索农村小规模学校办学经验和加强教师技能培养。”[3]根据农村微型学校的特点，应在教育经费拨付、人才引进、教师待遇上有所倾斜。帮助教师解决基本的食宿生活问题，增强学校的硬件软件投入，完善图书馆建设，补充必要的教育资源，为教师教研创造条件。

（2）变革农村教师编制标准，完善教师岗位职责

虽然山区生源有限，但是课时却不能少，西营镇当地的微型学校仍然面临着任课教师不足的问题，教师跨年级上课成为常态，教师们压力大，工作任务繁重。因此，教育管理部门在农村教师的编制问题上，应考虑到农村微型学校的教学实际状况，在教师编制上有所倾斜，放宽限制，减轻微型学校教师的工作负担，让优秀的年轻教师“进得来”。在各学科齐全的前提条件下，建议以班级为单位配备充足的教师编制。另外，要严令禁止非专任教师或其他岗位人员挤占专任教师的专业发展机遇，完善不合格教师“退出”制度，甄别农村教师队伍中“在编不在岗”现象。

（3）提高农村微型小学教师的薪资待遇和社会地位

如果不解决教师工资和社会地位下降的问题，教育改革就只是空谈[4]。教育行政部门应提高农村教师薪资水平，做到城乡教师工资同一标准，对长期扎根于农村的优秀教师给予表彰奖励，满足教师的心理需求，让教师安心在农村学校工作。大力宣传优秀农村教师的先进事迹，对农村教师的职业形象形成良好的公信氛围。

2.大力开展校本教研，创新形式，促进教师专业发展

校本教研是促进教师专业发展最有效的途径之一，因其贴近学校、教师和学生的实际，能切实改善学校教学质量，促进教师职业发展。目前，农村微型小学的校本教研普遍流于形式，学校规模小，部分学科教师紧缺，在这种情况下，校本教研的内容和范围就十分有限了。面对这种情况应倡导校际间互助，搞开放式校本教研。

首先，在校际之间建立教师流动机制，开展走教、送教活动，在校际之间开展教学互动，如请当地中心校优秀教师定期到周边微型学校评教、上示范课，或安排微型学校的教师到中心校听课、学习。其次，要拓宽思路，寻求与城市学校合作。城市学校的教师教学团队和农村学校相比，无论是制度还是条件都更加正规、完备，相关教育部门要加大城市学校对农村微型学校的扶持，帮助农村微型学校与城市学校达成合作，例如安排农村微型学校的教师到城市学校中考察团队活动，学习他们的教研方式；城市学校与农村微型学校可利用假期集体教研，开展教学研究，共同交流教学心得。

3.改革教师评价机制

教师评价主要包含两种，一种是奖惩性评价，它以奖励和惩处为最终目的，一种是发展性评价，以促进教师专业发展为目的，这两种教师评价各有侧重方向，不可偏废。

（1）对积极参与教学活动的教师进行物质奖励

由于目前农村微型小学教师收入普遍偏低，物质奖励对于当地的教师来说仍然能够起到一定的激励作用。比如对主动参与教研并要求进步的教师颁发奖金，或在评奖评优以及职称评定中予以适当加分，这样不但能嘉奖积极参与教师团队活动的教师，也可以鞭策其他教师参与其中。

（2）以研究者的心态来实施发展性教师评价

校长和其他管理者要通过评价激发教师的发展需求，帮助教师制定适合其个人发展的目标，并努力为教师发展创造必要的条件，在促进教师发展的同时，实现学校的发展目标。实施发展性教师评价时，吸收奖惩性评价中的积极因素，把奖惩指向发展，只要教师在其原来的基础上有所进步，就给予奖励，使奖惩制度为教师专业发展服务。

（3）将教师个人发展与教师团队的发展相结合

按照系统论的观点，个体优秀并不能说明系统整体优化，面向教师团队的教学评价工作，可以使评价工作发挥更大作用[5]。当前的教学评价工作通常是针对教师个人而言的，在激发广大教师的积极性与主动性上有一定的局限性。应该让教师都清楚地看到学校教师团队发展的远景规划和个人发展的前途，激发教师的上进心与集体荣誉感，使教师积极主动地去寻求发展，有效提高团队的整体教学质量。

4.学校管理者转变思路，加强责任意识

大多数农村微型学校的校长素质不高，办学观念落后，管理水平还有待提升，仍然用旧观念老办法治理学校，虽然做了大量工作，但学校不能适应现代教育发展的需要，限制了师生的发展。

学校管理者在工作上要调整好心态，加强自身学习，转变思路，为微型学校的发展多作思考，结合当地的风土人情、自然资源和地理环境等条件，充分立足学生、教师、学校的实际，将微型学校办成特色学校。学校领导要带头开展教研活动，积极探究教育教学中的问题，把学校全局管理的重心转移到师生的发展上来，妥善安排好他们的日常教学工作，尽量发挥他们的学科特色和专业特长。给教师松绑，减少一些不必要的会议和检查，为教师创造自我发展的空间。在微型学校中，年轻教师少，中老年教师占比例比较大，学校管理者要经常走到教师们中去，去倾听他们的呼声，想方设法给教师解决生活、工作中的实际困难，解除后顾之忧，做老师们同甘共苦的朋友。

5.开展有针对性的培训，寻求高校合作

农村微型小学地理位置偏远，师资条件、办学水平十分有限，一个教师的教学水平就可能决定一所学校的教育质量。在这种情况下，必须先增强学校的软实力，提高教师素质。在偏远农村的微型学校，培训内容要结合实际，避免造成培训内容和形式脱离农村实际和农村教师需求的现象。在培训过程中，要努力打造当地名师，不能只重点培养担负着公开课重任的青年教师，而要大面积照顾到所有教师，中老年教师在农村教师队伍中所占比重较大，知识结构不合理，职业素养偏低，这些都需要在培训中改善与提高。这既是对农村教育发展和教师专业发展负责，也是杜绝优秀教师流失的良方。农村微型学校的教师不仅具有专业的基本素质和专业能力，还应具备更强的多学科、多年级教学能力。因此，在培训过程中要侧重培养教师复式教学能力，努力培养“全科教师”。

考虑到农村微型学校教师的特殊性，在培训中不能让教师长期离岗，并应尽量以空闲时间为主。可以尝试在偏远农村地区建立远程教育平台，进行网络支教，将本地区优秀教师的教学视频和课件，放在网络上供农村微型学校教师学习和研究。对由于现实条件无法开设的国家规定性课程，微型学校可以利用信息技术教育资源提供的教学视频满足教学要求。

农村学校可与高校合作，尝试建立试验区，在这个过程中，农村学校教师可与高校专家共同探讨实际教学中的问题，学习前沿的教研方法，拓宽眼界。有了高校的指导和帮助，农村学校可加快发展的步伐。

参考文献

[1] 彭贤智，高智军.教师队伍建设是发展农村基础教育的基石——对河北省农村中小学教师队伍建设的调查研究[J].河北师范大学学报：教育科学版，2009（4）.

[2] 于海洪，雷继红.农村“微型学校”教师队伍建设研究[J].中国教育学刊，2011（10）.

[3] 孙德芳.保障农村教师发展的国际经验[J].中国教育学刊，2009（5）.

[4] 商继宗.论师、为师、尊师[M].天津：天津教育出版社，1986.

[5] 张小军.教学评价：教师成长与教学发展的催化剂[J].教育理论与实践，2009（8）.

[作者：张丽娜（1990-），女，吉林省吉林市人，山东师范大学基础教育课程研究中心在读硕士研究生。]

【责任编辑 郑雪凌】