NGO组织人力资源管理的困境与对策——基于网络招聘信息的文本分析

● 王成城 孙丽丽 朱立萍 巩妙宇

NGO组织人力资源管理的困境与对策
——基于网络招聘信息的文本分析

● 王成城 孙丽丽 朱立萍 巩妙宇

在梳理国内外相关文献的基础上，本文选取2015年上半年间国内NGO组织网络招聘数据，从NGO组织人力资源市场发展非均衡状态明显、岗位需求两极化态势严重、人力资源体系建设短板突出、人员任职素质要求的主观性过强四个方面进行剖析，探讨优化NGO组织人力资源管理的新路径。

NGO组织 人力资源管理 网络招聘信息

一、问题提出

NGO组织是政府和市场治理的替代选择，承载着政府剥离出来的公共服务、行业管理等职能，并逐渐成为促进国家发展的一支新兴力量（Reimann,2006；张洪武，2013）。与其它类型的组织一样，NGO组织的工作成效也在很大程度上取决于其对人力资源的管理，但作为“政府失灵”和“市场失灵”的强有力补充，NGO组织的自愿性、自治性、公益性等特征使其在人员构成、组织架构等方面具有不同于政府和其它类型组织的特征（徐晞等，2008），这便造成NGO组织人力资源管理面临的困境除了具有和其它类型组织的共性，还有着自己的独特性。

目前，我国NGO组织员工主要由专职员工、兼职人员和无偿志愿者三方面构成，员工数量偏少、专业性差、流动率高等问题一直困扰着组织管理层（陈晓春等，2005）。有效的人力资源管理在很大程度上决定NGO组织的成败已成为共识，但很多研究是通过研究某一地区的特定样本来寻求解决思路，研究结论也多是在政府政策、安全管理等制度实施环境下，研究者个人归纳与推理的感性认识（Stiles，2002；Tongswate等 ,1988；Phillips等，2014；Fast等，2013）。研究样本的片面性、研究区域的特殊性、研究方法的主观性等问题，使得NGO组织人力资源管理所面临问题的重点和特殊性一直难以清晰展示，其建议的普适性也值得商榷。基于此，本文以2015上半年间国内NGO组织互联网招聘信息的文本数据为依托，通过对NGO组织网络招聘信息进行分类汇总与文本分析，从NGO组织人力资源市场发展非均衡状态明显、岗位需求两极化态势严重、人力资源体系建设短板突出、人员任职素质要求的主观性过强四个方面进行剖析，探讨优化NGO组织人力资源管理的新路径。

图1 研究数据收集与处理流程

二、研究设计与数据采集

根据组织吸引力理论，员工只有将组织视为理想的群体，才会有与其建立进一步关系的意向（Aiman-smith等，2001）。随着人力资源管理电子化的普及，网络招聘凭借其覆盖面广、成本低、时效性强等优势，已成为当下多数组织的首选招聘平台。NGO组织所发布的招聘信息是求职者对该组织的第一印象，它所传递出资讯能够让求职者事先了解用人单位情况以及人力资源管理现状，如学习发展、技能培训、薪酬福利等。鉴于招聘信息的内容可以很好地反应组织人力资源管理的现状以及体系建设的完善程度，本研究使用招聘信息作为分析NGO组织人力资源管理现状及问题的数据来源。

根据已有研究，本文认为一个正式且完善的招聘信息应当包括：招聘单位名称、单位简介、工作性质、岗位名称、工作地点、招聘人数、岗位职责、任职要求、薪酬、福利、培训教育、晋升机会、试用期、其他信息共14个方面的内容。从NGO组织网络招聘专业性程度考量，选择成立时间较早、影响力较大的中国社工信息网和中国发展简报网两大NGO组织网络招聘专业平台为数据来源，数据搜集的时间段为2015年上半年期间（2015年1月1日至2015年6月30日）。首先，对时间节点内的招聘信息进行抓取和筛选，删除同一机构中相同职位重复的招聘信息，对一些只有机构名称或进行商业广告的非招聘信息进行剔除，共获得334家NGO组织共774条有效招聘信息。其次，将信息按照全职、兼职、实习和志愿者四类工作性质进行分类，并对招聘信息条目词干进行统计和编码，单位简介、岗位职责、任职要求、薪酬、福利、培训教育、晋升机会七个方面，表述清晰的记为1，模糊记为2，无表述的记为0；试用期和其他信息中，有表述记为1，无表述的记为0。最后，对NGO组织招聘岗位地域分布、招聘热门岗位、信息完备程度、人员关键素质等方面进行具体分析。

三、NGO组织人力资源管理困境分析

1.人力资源市场发展非均衡状态明显

根据数据分析，NGO组织的人力资源市场呈现明显的非均衡发展态势（图2）。首先，NGO组织的人员需求以全职人员为主，约占招聘总数的80%，实习生、志愿者和兼职人员的需求数量明显偏低。其次，NGO组织人员需求的地域差异明显，北京、广东、上海的NGO组织人员需求明显高于国内其他地区，其中北京NGO组织人员需求数量占全国的41%，广东占20%，上海占10%。再之，四川、重庆、云南、贵州是洪水、地震、泥石流等自然灾害的高发地区，其NGO组织人力资源需求量也比较大，占全国招聘总数的13%。

NGO组织提供的是全国范围内的多种性质的服务，但其人力资源市场却呈现出明显的地域非均衡的特征，这对稳定的人力资源供给造成了很大阻碍，进而会不利于NGO组织工作的开展。沿海地区、一线城市是高校毕业生、城市适龄人口以及农村剩余劳动力的主要流向地，经济欠发达地区尤其是西部城市存在经济基础薄弱与人才外流严重等多重困境，这一现状导致NGO组织缺乏萌芽和生存的现实环境，促使人力资源市场发展的非均衡状态明显。未来如何在欠发达地区建立NGO服务机构，以较为完善的市场运作来吸引和留住人才，是当前推进NGO组织人力资源市场建设的重中之重。

图2 NGO组织招聘地域分布

2.岗位需求两极化态势严重

作为人力资源管理中最基础的始发系统，人员招聘决定着NGO组织今后各项工作能否顺利开展。2015年上半年间，国内NGO组织网络招聘热门岗位已汇总为图3。统计显示，高管、主管、经理等管理层在NGO组织招聘岗位中占31%，专员及助理岗占招聘的27%，包括一线社工、实习生、志愿者在内的组织基层工作人员占35%，而包含设计师、工程师、培训师、律师等在内的技术人才以及康复治疗师、心理咨询师等专业人员仅占招聘总数的7%。根据管理层级，当下NGO组织中高层管理人员与基层一线工作人员存在较大的需求，而中间层次的专业技术人员需求不高。

随着NGO组织承担的社会责任的加大，其公益服务活动也呈现出多样化与专业化的发展趋势。NGO组织活跃于慈善事业、社会福利等诸多领域，需要为老幼妇孺以及贫困边远地区的社会弱势群体提供医疗救助、法律援助以及教育支持等多种形式的公益服务。其工作人员在与帮扶对象直接接触与互动的过程中，承担着满足受助对象社会需求的责任，这些都对员工的专业技能提出了明确要求。而现有NGO组织招聘需求两极化趋势明显，人员需求不对口，专业性不强，将会阻碍组织服务的开展与服务质量的提升。

图3 NGO组织招聘热门岗位

3.人力资源体系建设短板突出

为提高人员招募工作效能，作为招聘单位的NGO组织应该向求职者提供详细客观的有关本组织和空缺岗位的情报资料。从NGO组织发布的招聘信息来看（表1），近90%的NGO组织都对自身的宗旨、目标与发展历程等基本情况有着详细的介绍，为求职者提供了了解组织架构的第一手资料；774条招聘信息在岗位职责和任职要求上表述清晰的大约在80%左右；仅39.8%的招聘信息在薪酬方面明确提出了具体金额，超过一半的招聘单位对薪酬表示模糊；而员工的福利、培训教育与晋升机会在NGO组织招聘中普遍被忽视。

NGO组织招聘信息对岗位职责和任职要求的表述最为清晰和准确，较少提到员工薪酬福利和培训晋升，强调组织需要求职者干什么、怎么做，却难以明确表示参与NGO组织能给求职者带来什么，表明人力资源管理体系建设在员工激励方面存在明显不足。

表1 NGO组织招聘信息发布情况

表2 NGO组织招聘任职要求高频关键素质

虽然NGO组织的利他主义性质使其成员与其他营利组织相比较少受金钱驱动，但员工在帮助组织实现使命和目标的过程中也有生存和获得成就的利己需求（Oster,1995）。因而为吸引和留住人才，NGO组织需要像以营利为目的企业一样，支付员工有竞争力的薪金并实施适当的激励方式。而在现有情况中，NGO组织从业人员的薪资福利和各种劳动权益都较为模糊，导致NGO组织工作缺乏稳定性和保障制度激励，削减了求职者的积极性（张洪武，2013）。

除了薪酬福利这一外在激励，NGO组织在内在激励方面的问题也较为显著。培训教育和晋升的机会是影响组织人才吸引力的重要因素（刘宁、王灵敏，2015）,NGO组织中除报酬之外最重要的激励因素是员工在工作中获得的成就感以及个人成长与进步的机会。NGO组织的志愿性决定NGO组织成员间要有高度的合作意识和道德自律能力，这要求员工培训除普通的岗位与技能培训外，更要侧重社会责任、道德素质与使命感的培训，并以完善的能力升迁渠道满足员工在NGO组织中的职业生涯追求。而我国NGO组织尚处于发展初级阶段，组织规模和活动范围有限，所能提供的培训教育与职业发展晋升渠道还比较狭窄，难以满足员工能力与工作的高度匹配，导致员工出现对职业选择和规划的抱怨与不满。

4.人员任职素质要求的主观性过强

NGO组织从业人员应当是具备专业技能的高素质人才，拥有专业的服务精神和长期的公益职业取向，他们往往代表着NGO组织的外部“公众形象”，因此NGO组织要前瞻性的进行招聘和人员筛选。本文利用文本分析软件对774条招聘信息中的员工任职要求进行统计与分析，析出NGO组织招聘时最看重的人员素质。

NGO组织招聘过程中组织和求职者之间是一种双向选择的关系，招聘单位在明确自身人才需求的同时，也需要对求职者提出能力、背景、经历等方面的要求，以选拔最合适的人才，实现“人”与“岗”的最佳匹配。表2中显示了NGO组织招聘信息中频繁出现的岗位任职素质要求，其中求职者的能力素质，尤其是成员间团队合作、沟通、组织协调等能力最受NGO组织青睐；工作经验在NGO组织招聘中占有一定优势；社会工作类与管理类是NGO组织招聘的主要专业方向；同时，热爱公益、认同理念以及服务意识等是加入NGO组织队伍的必然要求。

总体来看，NGO组织任职素质侧重于团队合作、沟通、热爱公益、组织协调、服务意识上等难以量化的胜任力要求，招聘过程很容易受主观性影响，组织人力资源管理体现出了较高的主观性和随意性。一方面，求职者的选拔和准入条件过于笼统和宽松，造成招募的人员是否与岗位匹配不得而知，难以实现有效的人岗匹配；另一方面，人力资源管理的随意性被放大，人力资源管理的系统化与科学化由于缺乏明确的定量指标而难以拥有坚实的基础。

四、对策与建议

1.政府加强NGO组织发展宏观调控

NGO组织区域发展差异化显著，偏远欠发达地区交通、教育、医疗等各方面资源短缺，政府扶助与市场经济发展难以满足区域内人民群众的生存与发展需求。作为政府与市场之外的公共服务承接载体，NGO组织的触角应该及时延伸到这些贫困重点区域上来，政府应充分利用北京、上海、广州等经济发达地区丰富的资源与NGO组织发展经验，积极推进NGO组织向中国西部地区发展，从一线城市向二、三线城市布局。鼓励NGO组织在欠发达地区设立组织分部，以优厚薪酬和高效激励吸引优秀人才向该地区迁徙。与此同时，致力于当地教育投资，改善师资和教学环境，将公益服务理念与家乡建设使命感融入学生教育，培养扎根乡土的公益服务型、建设型人才。

2.各类社会团体发挥人员协调与沟通作用

当前，专业技术人才市场供不应求，在众多行业与组织的激烈人才争夺中，NGO组织明显处于劣势地位。首先，为改变人才招聘困境，NGO组织应该与地方劳动力人才市场以及劳动中介组织建立合作关系，充分利用它们拥有的人才资源，改变以往“大海捞针”式的人员招聘。人才市场和中介组织应做好人才分类工作，对有公益服务意愿的医疗、教育、法律、心理学方面的人员建立和完善专业人才信息库，在NGO组织与求职者之间建立快速沟通的桥梁，使人才招聘更具专业化。其次，为解决人员紧缺问题，社区、学校、街道等组织应充分整合其社会资源，广泛普及奉献、友爱、互助、进步的志愿服务精神，拓宽志愿者招募渠道，吸收不同行业工作人员、离退休人员、学生群体进入志愿者队伍。

3.NGO组织人力资源管理体系完善

我国NGO组织的专业化和规模化程度不高，组织管理中忽视员工薪酬福利和培训晋升的现象普遍存在。与其他营利性组织相比，NGO组织员工的工资较低，“非分配约束”原则也使它难以对员工实施有效的物质激励(Le Roux 等，2013 )，加之其所能提供的培训和晋升机会也很有限，都在一定程度上影响了求职者的参与积极性。为了吸引和留住人才，首先，NGO组织应在不违背NGO组织使命的基础上合理的引入市场管理模式，一方面要付出高价值的人力资本投资，表现为员工的岗位工资与职级工资；另一方面也要将绩效奖励引入NGO组织工资体系之中（张思强等，2014）。其次，“拥有学习和技能提升的机会”也是吸引求职者的关键因素，健全的培训教育渠道与职业晋升机制应引起NGO组织招聘部门的重视。NGO组织应致力于组织与员工和谐共进的双边关系构建，及时发现员工培训需求，通过外部学习与内部交流等多种方法全方位的实施培训教育课程，关心员工职业发展，不断发掘每个人的潜能，增强员工的满足感与成就感，激发员工与组织同心同力。

4.NGO组织招聘注重人岗匹配

为减少NGO组织因频繁招聘员工所付出的时间和金钱成本，组织应制定出规范化的人员进出机制，对人员需求确定、招聘计划制定、求职者筛选、录用评估等流程予以严格控制和监督。首先，在确立员工胜任力模型的基础上，具体化组织需要的关键能力和素质（边慧敏等，2004）。以此作为求职者能力素质考察基础，严格组织队伍进入通道，在对文化程度、工作经验、性别、年龄等基本信息进行筛选的基础上，结合专业化的测试与面试方法，选择最适合岗位需求的人才。其次，建立规范化的员工登记和档案管理制度，对人员的工作岗位、专业特长、服务年限等信息及时记录和更新，并通过信用制度的建设避免一些不负责任的短期工作行为。

最后，本研究主要是使用招聘信息侧面反应NGO组织人力资源管理的问题，本着时效性的原则选取了数据，但在样本选取的时间和范围上，还有很大的拓展空间，以后的研究可以从历年的角度，以类似大数据处理的方式，对研究样本进行扩容。同时，因为一手调研数据获取难度较大，本研究主要使用网络招聘信息间接反映NGO组织人力资源管理现状和体系建设的种种问题，在未来，通过大规模数据调研的一手数据补充，会使得研究结论更加精准和全面，以上两个方面，既是本研究的不足，也是未来研究的重要方向。

1.Aiman-smith L, Bauer T N, Cable D M. Are you attracted? Do you intend to pursue? A recruiting policy-capturing study. Journal of Business and Psychology，2001，16(2)：219-237.

2.Fast L A, Freeman C F, O’Neill M, Rowley E. In acceptance we trust? Conceptualising acceptance as a viable approach to NGO security management. Disasters，2013，37(2)：222-243.

3.LeRoux K, Feeney M K. Factors attracting individuals to nonprofit management over public and private sector management. Nonprofit Management & Leadership，2013，24(1)：43-62.

4.Phillips R, Goodwin S. Third sector social policy research in Australia： New actors, new politics. Voluntas： International Journal of Voluntary & Nonprofit Organizations，2014，25(3)： 565-584.

5.Reimann K. A view from the top： International politics, norms and the worldwide growth of NGOs. International Studies Quarterly，2006，50(1)： 45-67.

6.Stiles K. International support for NGOs in Bangladesh： Some unintended consequences. World Development，2002，30(5)：835-846.

7.Tongsawate M, Tips W E J. Coordination between government and voluntary organizations (NGOs) in Thailand's rural development. Public Administration & Development，1988，8(4)：401- 420.

8.边慧敏、钟慧：《非营利组织员工素质模型建构初探》，载《财经科学》，2004年第6期，第74-77页。

9.陈晓春、胡扬名：《非营利组织中的人本管理探讨》，载《中国行政管理》，第2005年第6期，第68-70页。

10.刘宁、王灵敏：《人力资源管理政策对组织吸引力影响的实证研究》，载《科技管理研究》，2015年第9期，第216-222页。

12.张洪武：《非营利组织的生成路径与发展路径》，载《天津行政学院学报》，2013年第5期，第71-75页。

13.张思强、朱学义：《薪金激励与民间非营利组织公益绩效提升：逻辑与现实》，载《社会科学家》，2014年第9期，第59-63页。

■ 责编/李志军 Tel：010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

NGO Human Resource Management Difficulties and Countermeasures—— Based on the Online Recruitment Analysis

Wang Chengcheng, Sun Lili, Zhu Liping and Gong Miaoyu
（School of Management, Anhui University; School of Management, Anhui University; School of Management, Anhui University; School of Business , Anhui University）

On the basis of combing the relevant research literature, this article selects the domestic NGOs network recruiting data between the first half of 2015 to analyze the NGOs problems, such as NGO human resources market development in a state of disequilibrium, position requirements are seriously polarized, human resource system construction short board outstanding, personnel serving quality requirement with high subjectivity. At last ,we point out the new path to optimize the NGOs human resource management.

NGO; Human Resource Management; Online Recruitment Information

王成城，安徽大学管理学院，公共行政系副主任，副教授，硕士生导师，管理学博士。电子邮箱：wjcpcahu@126.com。

孙丽丽，安徽大学管理学院,硕士研究生。

朱立萍，安徽大学管理学院,硕士研究生。

巩妙宇，安徽大学商学院,硕士研究生。

本文受国家自然科学基金青年项目（批准号：71202064）；教育部人文社会科学研究青年基金项目（批准号：12YJC630192）资助。