央企高管的领导特质与行为及其启示——基于MBTI与FIRO-B的综合考察

● 于米

央企高管的领导特质与行为及其启示
——基于MBTI与FIRO-B的综合考察

● 于米

领导特质与行为是一直为领导学领域学者专家们所关注，但是对于中央企业高管的领导特质与行为却鲜有人研究。文章从培训实践角度出发，以三期中央企业高管的长期培训为实例，采用领导力测评的方式，运用MBTI与Firo-B两个测评工具，系统分析央企高管的人格特质、团队领导能力以及与他人关系的处理，从而提炼出共性与特性，以期为提升央企高管领导力提供思路和借鉴。

领导特质 领导行为 测评 中央企业

一、引言

领导力测评，目前已被广泛应用到招聘、选拔、考核与培训等环节，用于鉴别甄选人才，其本质是通过过去实际发生的事件来观察被测者的行为方式与其反映的素质，以此来预测未来工作中的行为方式以及预期可能达到的业绩。对于企业高管来说，肩负着企业未来发展的重任，对其进行领导力测评，有助于判断其领导特质与岗位需求、企业文化、战略发展的匹配程度，具有重要的人才战略意义与价值。目前，企业对于高管的领导力测评形式多样，人格特质测评、情景模拟、360度测评、高管教练、私人董事会等模式层出不穷，目的在于通过全方位多形式的测评手段，预测企业高管可以在未来给组织带来的突出业绩。

2010年5月25-26日，党中央、国务院召开了人才工作会议，对贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，更好实施人才强国战略、加快建设人才强国作出了全面部署。其中，对于中央企业高管的选聘、培养、激励等工作做出了明确指示，尤其指出要使市场化选聘成为央企人才资源配置的重要方式。要提高测评的针对性和科学性，坚持干什么测什么，真正测出“干”的水平。目前，在央企国企改革进入攻坚期的当下，在经济转型和管理提升的挑战下，中央企业将面临领导力短缺、对于新任岗位不适应等突出的问题，这将直接阻碍企业转型升级的速度和水平。因此，对央企高管的领导力进行科学测评，成为当前央企人才工作的重点，也备受学者专家、咨询机构和人力资源管理者的关注。探讨央企高管的领导力测评并分析总结其性格特质，具有显著的时代意义和应用价值。

目前对央企高管领导的测评研究多从领导力模型、胜任力模型以及通用的测评方法等方面进行。诺姆四达咨询公司于2013年面向央企与国企管理者开发了APM创新领导力模型，用于鉴别领导者的领导水平，并对实际测评和后续发展提供方向；一些学者对比了中国、美国、澳洲等不同国家的高管特质，并提出相应管理对策（杨慧芳,赵曙明, Ball，2009；杨慧芳，王翔，2011）；央企从事人力资源管理工作的实践者，从对比几家央企的领导力模型入手，构建了本企业的领导力模型，并对人才测评做出了指导（霍颖颖，2013）；梁顺霞(2011)以煤炭行业为例，研究了该行业高管人才测评存在的问题与解决对策；秦志华（2000）研究了国企高管分类测评的可行性与存在问题的评介；朱伟俊（2008）从胜任力测评角度入手，研究了如何设计管理者胜任力测评中心及应用的问题。

综上可见，对于央企高管这一群体，尚鲜有针对性的领导力测评研究及数据支持，而多数是以领导力模型的构建或测评技术本身入手浅谈存在的问题与对策。笔者任职于国务院国资委直属的央企高管国家级培训机构，主持参与过多项央企高管培训项目，并专门负责领导力专项的培训与测评工作。在工作实践中不难发现，对于央企高管而言，尚缺少系统的对人才测评的了解与实践，造成这一群体难以对自身目前的领导力风格、性格特质等方面有所清晰的认识，进而影响了他们认知自我，发展修炼领导力的关键素质能力。因此，本文拟从培训实践的角度出发，以实际操作过的三期中央企业高管培训项目为例，根据央企高管的领导力测评数据综合分析这一群体的领导特质与行为能力，以期对这一群体的领导力提升与发展提供实践借鉴。

二、MBTI与Firo-B工具简介

三期高管培训的长期项目，每期3个月，学员为中央企业二级单位负责人，以高潜人才为主。每期40人，三期共计120人。在3个月的培训中，领导力方面的培训占据了1/3的比例。领导力测评首当其冲，作为开启领导力之旅的第一道大门，目的是为了让学习者在三个月的开始，首先反思自我、认知他人、了解领导力的性格特质，并准确定位个人领导力修炼的关键点。在每期培训班中，各选取应用了两个测评工具，一个是MBTI人格类型测试，另一个是Firo-B基本人际关系取向测试。将两个测评工具结合使用，目的是为了让学习者首先了解自我领导风格，其次认知自我的人际需求以及与他人的关系，从而有针对性地进行自我反思，寻找个人与团队的改进方案。

1.MBTI

迈尔斯-布里格斯性格分类指标（Myers-Briggs Type Indicator，简称MBTI）是性格分类理论模型的一种，其基本理论来源于瑞士心理分析家卡尔·荣格于1921年所出版的书籍《心理类型》，由美国心理学家凯瑟琳·布里格斯及其女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯经过长期观察和研究制订完成。MBTI在教育培训、企业员工招聘及领袖训练及个人发展等领域均有广泛的应用。这一领域的研究主要分为两部分, 一是针对不同职业群体MBTI人格类型分布的研究; 二是针对MBTI人格类型对个人及组织的影响效果研究, 主要包括决策、领导风格及团队建设等。MBTI的理论基础认为人的心理可以通过四个维度来描述, 即个体能量的流动方向：外倾(Extraversion, E)与内倾(Introversion, I)偏好; 个体获取信息的感知方式：实感(Sensing, S)与直觉(Intuition, N)偏好; 个体处理信息的决策方式：思考(Thinking, T)与情感(Feeling, F)偏好;个体与周围世界的接触方式：判断(Judging, J)与认知(Perceiving, P)偏好。

国内外研究者普遍认为, 不同职业群体存在“典型人格类型”。Gardner和Martinko (1996)总结前人多项研究后指出, TJ型在管理者中最为普遍。Carr, Curd和Dent (2004)对8000名管理者进行施测, 结果显示, ESTJ、ENTJ、INTJ、ENTP 型所占比例远超普通人群。我国学者对中国企业管理者的人格类型、中澳及中美管理者类型跨文化差异进行研究后发现,ESTJ和ISTJ是中、澳、美三国企业管理者共同偏向的人格类型(杨慧芳,赵曙明, Ball, 2009; 杨慧芳, 王翔, 2011)。可见, 不同文化中, 管理者都以TJ型为主, 这一结论与Myers 的理论假设较为相符, 即思考型与判断型的人依据自身对世界的判断来构建规则, 并倾向于对自己及他人发出严格的指令。

2.Frio-B

基本人际关系取向（Fundamental Interpersonal Relations Orientation-Behavior,简称FIRO-B），由美国心理学家威廉·舒兹于1958年创建的一种人际关系理论。基本人际关系取向理论认为，人的相互作用都离不开三种最基本的人际需要，即爱、归属和控制。每一种人际需要对应的问卷里包括六类九项的问题。该理论的提出者用“你希望别人怎样”和“你自己怎样对待别人”这两个维度来描述这三种人际需要，主要解释小型组群的基本人际关系，用于测量和控制组织成员如何感受爱、归属和控制，或如何能够在组织中获取其他成员的回馈。Frio-B还可以测试个性的变化,对人际关系施加影响的程度，以及对他人的容纳度。因此它能帮助理解自我的行为和组织中其他人的行为，包括如何对待他人以及希望别人如何对待自己，是用来发展领导力、解决冲突和建设团队的有效工具。

FIRO-B三个维度分别是：“包容”（Inclusion）—你希望别人卷入自己生活的程度和实际上你自己真正卷入别人生活中的程度；“控制”（Control）—你想拥有多大的影响力、控制感和事实上给予别人多大的支配权；“情感”(Affection)—你希望得到别人多大程度上的关心支持和你自己在多大程度上关心别人。这些分类通过社会化、领导力和责任感、个人亲密交往等领域测量个体的人际交往能力，其中每类再分两项：表达（expressed）和需求（wanted），分别为一个人向他人表达某类行为，和希望他人向其表达某类行为。

三、央企高管的MBTI测试结果分析

在每一期培训班的开始，学习者被告知网上完成MBTI测试，并在线提交结果，由全球创新领导力中心（CCL）生成结果报告，并在课堂上解析报告（CCL与笔者所在学院共同合作开发了3天的领导力工作坊）。每一期的报告结果均能体现出央企高管在领导力特质方面的共性与特性。

三期学员的职级均为央企集团部门负责人或二级单位正职，平均年龄42岁，任职年限平均20年，担任领导平均年限为10年。三期学员以男性为主，120人中，只有三名女性学员，仅占2.5%。教育程度很高，硕士及以上学历高达85%。学员所在企业以央企为主，包括能源、机械、航空航天、粮食、通信等行业。由于来自集团二级单位，企业所在地主要分布在北京，其他分布在上海、武汉、洛阳等地。

三期学员的团体MBTI报告结果如下：

1.外倾vs.内倾

在外倾内倾这一维度上，如果偏好外倾（E），那么会通过与人交流和做事来关注外部世界从而获得精力；如果偏好内倾（I），则会通过对信息、观念和理念的内省来关注外部世界从而获得精力。从上述结果看出，第一期78%的学员偏好外倾，22%的学员偏好内倾，第二期偏好内倾的比例升高（32%），第三期内外倾数量基本相当。对比CCL 的全球数据库，可以发现，前两期中央企业高管的外倾偏好高于数据库标准58%，第三期高管的比例（56%）与标准相近。

表1 MBTI各个子维度团体报告

表2 MBTI组合维度团体报告（1）

从学员的行为表现上看，第一期的学员十分活跃，能够迅速地与周围的同学们熟悉，迅速成为“好哥儿们”。无论在学习上还是班级活动上都表现得极为积极踊跃，班级活动多姿多彩，小组研讨热烈非常、与老师充分互动交流，特点鲜明，给学院老师留下了深刻的印象；第二期学员对比一期稍有收敛，但也表现出了相似的外倾行为；相比之下，第三期学员要内敛一些，从开班到熟络，进入状态的时间更长，在组织活动、发言、研讨环节也更为谨言慎行，学员个人会更喜欢独处反思或进行一对一的深度交流，而不是集体活动。

2.实感vs.直觉

在实感与直觉这一维度上，偏向实感（S）的人注重可通过五感把握的信息，注意和相信事实、细节及当前的真相；而偏向直觉（N）的人则注重把握抽象模式，倾向于相信相互关系、各种理论和未来的可能性。从数据上来看，三期学员都在实感这一维度上占有压倒性的比例，分别为88%，89%，84%，显著高于数据库中的标准值58%。

在行为表现上，这一显著特征从学员对授课内容的实效性需求中就能看出。对于理论型的授课，学员普遍偏好与工作实践紧密相连（有实例对照的）、对工作具有实际指导意义、具体可操作的课程。此外，学院在三个月的学习中设置了研究式教学环节，由学员分组研讨一个主题，并完成研究报告，基本所有研究小组都选择了注重实效、结果导向、应用性的研究主题，选择其中一个学员的代表企业为案例，进行具体的量化研究。而当我们鼓励学员采用新颖的展示方式汇报成果时，如视频、图片、画报等，学员们均倾向于根据经验采用传统的PPT汇报形式，只有第三期的一组学员采用了情境短片的形式，新颖独特，相对而言第三期的直觉维度也更高一些。

表3 MBTI组合维度团体报告（2）

3.思考vs.情感

在思考与情感的维度上，偏好思考（T）的人，会利用逻辑和客观分析进行决策，针对客观现实得出结论；偏好情感（F）的人注重和谐、以人为本、关注社会价值，会通过采取以人为本的价值观来决策以便创造人际和谐。数据显示，三期学员压倒性地偏好思考，分别占据了95%，89%，96%的比例，显著高于数据库中的标准值77%。

在行为表现上，学员的思考倾向集中表现在了对待知识的态度上。对于教师的授课内容、逻辑、所举事例，学员均能够客观地分析，善于推理规律，讲求因果联系和原则，并具有质疑批判精神，对于真理的说辞要求精确，需要相应的事例验证，以事为本，注重结果。极少数的学员倾向于情感，多为女性高管以及从事人力资源管理工作的高管，他们更注重人际和谐，以人为本，容易相处，对于授课的教师和内容更为宽容，愿意赞扬他人。

4.判断vs.认知

在判断与认知的维度上，偏好判断（J）的人倾向于有组织和有秩序地行事，并且快速地做出决定；而偏好认知（P）的人，则倾向于灵活和适应地行事，喜欢自发性的活动，顺势而为。数据显示，三期学员均偏向于判断，分别占据了93%，97%，91%的比例，显著高于数据库中的标准值62%。

对于“判断”的行为表现，从一次次的班级活动或小组讨论就能够明显体现。无论是班级角色扮演、还是集体拓展训练，亦或是包饺子活动，都能看到高效的决策、精心的策划、有序的组织、明确的流程、按时完成任务，每个学员都表现出“有组织有纪律”，依照班级制定的惯例和规定行事，随意即兴无组织的活动基本没有出现过。

5.共性组合

对上述各个维度进行组合，结果见下表2、表3（由于篇幅限制，只列出比例最高的部分类型，其余比例太低的类型暂且忽略）。可以看出其中相对于FJ，TJ占据了大多数；相对于SP，SJ类型占据了大多数，即“思考+判断”，“实感+判断”的类型占绝对主导。更为具体的，表3显示，最多的类型为ESTJ，其次为ISTJ，ENTJ与INTJ再次之。

可见，三期学员的共性在于具有“STJ”的组合，即除了在获取精力的方式上具有外倾内倾的区别之外，在收集或洞察信息、对信息的决策或定论，以及与周围世界的接触方式上，均存在共同的“实感+思考+判断”的特征。

四、央企高管的Firo-B结果分析

在学员充分了解自我之后，Frio-B的跟进能够帮助他们认识在组织中与他人互动的行为，从而将行动的影响力发挥到最大，识别提高工作满意度和产出效率的可能方法，改善团队表现。具体而言，Firo-B工具衡量三个领域的人际需求：包容需求指形成新关系以及与他人交往，它决定了一个人追求的联系和显著性的程度。对于“包容”的描述包括归属、认可、加入、级别、参与；控制需求指做出决定、人们之间的影响和信服，它决定了一个人追求的权力或支配程度。对于“控制”的描述包括权力、责任、权威、一致性、影响；情感需求指人们之间的情感联结和温暖的联系，它决定了一个人追求的亲密程度。对于“情感”的描述包括私交、开放性、共识、支持、敏感。

对三种人际需求，Firo-B问卷测试分别就主动性的表现和被动性的需求进行区分，并采用李克特六点量表的形式（“1”=通常，频率逐渐减弱至“6”=从不），从表现和欲求两个方面分别进行包容、控制与情感三方面的衡量：表现（Expressed）指的是主动发起该行为的程度；欲求（Wanted）指的是想要别人发起该行为或从别人那里接受该行为的程度。例如，关于“包容”这一维度，主动性表现的问题之一是“你愿意并会主动加入他人的社交圈，参加社交活动”；而与其对应的被动性需求问题则是“你希望被他人邀请加入他们的社交圈，参加社交活动”。问卷共54道题，作答后依据Firo-B评分表计算得分，54道题对应三种人际需求的两个方面（共六列），每一列9道题，当作答的答案与评分表中的答案相符时，计“1分”，如不符，则计“0分”，因此每一列的加总分将在0-9之间浮动。

三期学员的Firo-B报告见下表：

1.包容

从数据可见，在包容（Inclusion）方面，三期学员所表达出的包容性基本达到高分档（EI），均高于所欲求的包容程度（WI）。表明学员们普遍表现出对他人的包容，努力让他人加入他们的活动，试图归属或加入社会团体，尽可能与他人在一起，在工作中喜欢稳定的人际交往。而欲求的包容虽然没有表现出的包容要高，但也高于了数据库平均水平，即希望他人邀请自己加入他们的活动，并喜欢别人关注自己，有机会表现展示自己，喜欢有提供意见的机会，追求同伴的认可和赞同。

从行为表现上来看，学员们能够很快的与小组成员熟悉，在破冰活动中迅速了解队友的背景、特点，并寻找彼此的共同点，同时积极展示自己，在小组中贡献力量，希望得到团队的认可。

表4 Firo-B团体报告

2.控制

在控制（Control）方面，三期学员所表达出的控制达到高分档（EC），均高于所欲求被控制的程度（WC，中等档次）。表明学员们喜欢组织事情、指导他人，对事情施加控制和影响，对于在合理的、预期到的情形中给予框架性指导感到舒适，不愿意寻求帮助或承认困难，想要按照自己的步伐行事。而相反地，对于欲求控制方面，希望获得他人指导和预期的动机则不太强烈，在有选择性的情形中会包容他人对自己的控制，与数据库标准值相近。

从行为表现上看，学员们对于小组进度的掌控能力和表现比较强烈，都能够提出自己的行动想法和构想，并试图说服他人采取自己的建议。在领导力课程中的教练辅导环节，学员们结成对子，进行有效的反馈和教练辅导活动，每个人都能很好地发现对方的问题，给予建设性的指导意见，并帮助对方找到改善自我的方案。

3.情感

对于情感（Affection）维度，三期学员们的数据结果也几乎一致，他们所表现出来的情感（EA），与他们欲求他人给予的情感程度（WA）相近，两方面的数值均高于标准值。表明他们是友好的、开放的、乐观的，重视信赖，努力的接近人们，对表达私人感情感到舒适，尝试支持他人，在工作中给予他人大量温暖、鼓励和支持；与此同时，他们希望他人温和地对待自己，喜欢人们与之分享感情，当身边的人温暖、能给予支持、公开鼓励自己时，会感到很开心。

从行为表现上来看，也是对上述数据的最好证明。每一期培训班到结业之时早已超越了班级的界限，把班级变成了一个大家庭，同学们变成了知己好友，每一个人都与身边的同学结下了深厚的友谊，在学习任务中、在日常生活里互相支持、鼓励，分享个人的生活感悟，共同面对挑战。甚至在结业后两年（第一期培训班于2013年5-7月举办），同学们仍然保持联系，在微信群里互动学习、互道温暖，持续着亲密的友谊。

4.总体需求

总体需求结果反映出每种需求（I、C、A）的总体强度，或在人际情形中寻找满足每种需求的程度。分数最高的需求是追求时感到最舒适的一项，该需求是最不愿意牺牲的一项。结果显示，三期学员最大的总体需求都是情感（A）。因此在组织中，学员们会愿意找到能够信任的人、与其建立关系、与他人真诚交流观点，为自己树立富有意义的角色、建立忠诚度。当这些情感需求被满足时，可能会再集中于满足或表达对包容和控制的需求。

5.总体表现行为vs.总体欲求行为

总体表现行为（E=EI+EC+EA）的结果解释的是主动接近他人，以满足三种基本人际需求的频繁程度。整体来说，它表明你对采取主动的舒适程度。总体欲求行为（W=WI+WC+WA）的结果用来解释依赖他人获得所需要的东西的程度，表明对给予反应或回应的舒适程度。数据显示，三期学员的总体表现行为较高，意味着他们喜欢向别人主动发起行动，能够自信地采取行动，认为社交环境是表现自己的好机会；而总体欲求行为则略低，为中等水平，意味着对于他人的依赖程度，以及接受他人行为的程度一般。总体表现行为（E）高于总体欲求行为（W），表明央企高管们在社交环境中普遍较为主动，具有独当一面的能力。

五、研究结论及应用建议

1.研究结论

采用MBTI与Firo-B两种测评方式，目的是先通过前者了解分析个人层面，即央企高管在个人领导特质方面的特点，然后通过后者解析个人与他人互动的层面，进而分析在团队领导方面的特点。在经历了MBTI与Firo-B的综合测评之后，央企高管的领导特质与形象变得越来越清晰，与他人的关系和互动也变得越来越生动。具体而言，央企高管存在以下共性：

（1）基于实感，获取信息。与国内外管理者相似，央企高管的第一个共性是基于实感而非直觉的获取信息方式。他们崇尚经验事实，注意和相信事实、细节及当前的真相，关注具体的事物而非抽象的概念。无论在工作还是学习中，他们最爱讲事实，举例子，列数字，这是他们认为最可靠可信的信息获取与表达方式，也体现了务实的工作作风；

（2）处理信息，思考为先。在处理信息的时候，央企高管普遍表现出理性思考，而不“感情用事”。在需要做出决策时，会利用逻辑和客观分析的方式，针对客观现实得出结论，这与基于实感的信息获取是一脉相承的。他们善于逻辑推理，讲求组织有序，能够很快做出实际可行的决定。正因为如此，他们的逻辑体系非常严密而有系统性，并会希望他人也采用同样的方式思考；

（3）判断感知，有组织有纪律。央企高管偏好判断型感知，意味着他们倾向于有组织和有秩序地行事而不随意随性，有组织有纪律，并且讲求效率，能够快速地做出决定，完成任务。央企肩负着国家经济命脉与改革巨大压力，是党和国家的企业，必须在严格遵守各项纪律规定的前提下，高效完成保增长的繁重任务。因此，判断型感知方式，既是央企环境的客观要求，也体现了央企高管的工作素质与效率；

（4）人际关系管理，表达多于欲求。央企高管在Firo-B测试中的表现，倾向于主动地表达对他人人际关系的处理，而非被动地欲求，即他们对于他人的包容、控制与情感多于需要他人给予自己的包容、控制与情感。这说明他们善于处理人际关系，占据主动地位，能够宽容包容地接纳他人，并对与他人之间的关系主动地控制管理，看重情感交流，能够从系统的角度把控全局，兼顾以人为本的管理手段。

2.对央企高管自我发展方面的建议

从MBTI的共性组合可以看出，“STJ”是他们的一致性风格，即存在共同的“实感+思考+判断”的特征。从三个月的培训接触中，可以感觉到他们实干、经验丰富、注重具体实效的鲜明特征；善于逻辑分析，以事为本，具有批判精神，讲因果讲原则；计划周密，组织周详，按部就班，稳中求发展。但是从发展的角度看，在“NFP”三个维度上的失调，也不禁引人深思。可能存在的问题包括：看问题具有很强的批判性，注意力更多关注存在的问题，通常不能对别人的贡献表示赞赏和肯定；容易将自己的标准强加给别人，对自己和他人都要求严格，通常被周围的人看成“独裁者”；遵照逻辑和客观的原则做事，较少考虑自己的行为和决定给他人带来的影响；专注于实施自己细致的计划，容易错过外界的很多变化和信息，甚至难以停下来听一听别人的意见，忽视了许多发展的可能性及事物之间潜在的关联关系。

而与STJ类型相对应的“直觉+情感+认知”的组合，在央企面临改革严峻形势、提高创新能力的当下，是作为央企高管需要具备的思考方式与管理风格。以“直觉”的方式洞察信息，提高抽象能力、培养跳跃式思维、注重独特性与原创性；以“情感”的方式处理信息，提高同理心、以人为本、对待他人更为包容和温和；以“认知”的方式处事，适当放松自我、在改革变化下随机应变、顺势而为。央企高管应从以上三个角度加以自我强化与修炼提升，促进国企的战略转型与创新发展。具体而言，需要留意和发现别人的才能和努力，并适时给予鼓励和表扬。当提出批评时，多注意技巧；需要学会更加通融、开放，不要过于固执，以更加开放的观念和发展的眼光，看待周围的新事物，对不同的人，不同的事更有耐心和包容性，更加留心和尊重自己及他人的情绪和感受；要学会放慢节奏，倾听别人的建议，考虑所有的可能性，更好地检查其它可以利用的资源，增加做事的周全性；要尝试多角度地理解和处理问题，尝试转换思维方式，加强灵活性与应变能力。

3.对央企高管领导团队方面的建议

从FIRO-B的整体结果看来，第一、二期学员的最高表现需求均为控制（EC），最低的表现需求均为包容（EI），说明领导者风格为集中于控制进度、流程与方向，锁定方向与目标，带领团队前行，行动具体而落地，持续对下属进行框架与专业上的提示与指导，希望下属能够及时予以汇报和反馈，想要监督管理他人，让人感受到约束和监控，崇尚正统的管理级别与地位，这与权威式领导风格相近，但要注意的是，过分的控制与监督，不利于发挥团队与下属的创造性。

央企高管在领导团队方面要注重团体的和谐、完整 ,以积极的行为和言语努力维持组织关系。主动与他人交往,与他人建立并维持相互容纳的和睦关系,待人宽容、忍让,主动大胆地交往、沟通、参与；主动与其他成员建立亲密的个人之间的情感关系,言语和行为中避免冷淡成分，主动与人表示亲密、友好、热心、照顾 ,并乐于向别人表达自己的感情。

在领导风格上，央企高管应大量采用与他人互动、获得或给予他人认可和赞许、让员工参与决策制定、奖励团队工作等方式，适度包容他人，给予他人情感支持，强化对他人关系的表达。比如对待下属可以鼓励创新与试错，对于积极有益的建议与多样化文化采用充分融合的方式，并给予他人情感关怀，增加精神激励并建立良好的组织氛围与关系网络。在领导团队方面加以注意和强化，目前参与式领导、真诚领导等领导风格都是对上述包容的强化。

4.对央企高管培训的启示与应用

经过三期培训班的教学工作，从MBTI与Firo-B的综合测评中可以为央企高管的培训工作提供一些可资借鉴与改进的经验。

（1）在课前发布测试并及早汇总报告，有利于对学员的性格特征进行把握，合理安排教学活动。如外倾占据多数，则适宜多安排寓教于乐的集体活动，有利于营造良好的班级氛围；如内倾占多数，则更多安排读书会、自学或相对独立安静的学习活动更为适宜。

（2）对于学员获取信息以及处理信息方式的分析，有助于教学方式方法的设计，因材施教。例如实感、思考、判断型的学员，案例讨论、教学辅助材料、研究式教学等方法可能会更容易被接受，同时教学活动必须做到系统化、程序化，有组织有纪律，否则降低学员对教学组织的认同度。

（3）从人际关系导向结果可以帮助教学设计人员灵活安排教学活动，促进班级集体学习与文化融合。如学员更偏向于表达控制，则应在不同活动中安排不同的团队领导，充分发挥每个人的领导力；如总体表现行为高于欲求行为，则应该多安排个人展示分享、演讲论坛等形式，便于展示每个人的特长与风采。

总的来说，对于央企高管这一特殊群体的领导力测评研究，不仅有利于开展有针对性的培训工作，更重要的是为央企高管的自我领导力修炼、团队领导力提高，以及组织对高管人才的培养发展提供有益建议。本文以三期高管培训的数据分析为基础，分析了央企高管在人格特征与互动关系中的一些共同模式，并以此提出了央企高管发展与培训的有关建议。虽然参加培训的三期高管规模不大，本文的研究结论仍然对我国央企的高管培养与人才建设工作有着相应的借鉴价值。

1. 蔡华俭：《心理类型量表(MBTI)的修订初步》，载《应用心理学》,2001年第7卷第2期，第33-37页。

3. 霍颖颖：《中央企业领导力模型的构建与应用——以H集团公司为例》.载《中国人力资源开发》，2013年第17期，第93-99页。

4. 梁顺霞：《煤炭企业人力资源测评问题研究》，中国矿业大学（北京）博士论文，2011年。

5. 苗丹民：《MBTI 人格类型量表的效度分析》，载《心理学报》, 2000年第32卷第3期，第324-331页。

6. 秦志华：《增强选人用人的科学性和规范性——国有企业管理者分类测评模型评介》，载《特区理论与实践》, 2000年第5期，第27-31页。

7. 杨慧芳、王翔：《中美企业管理者的性格类型比较研究》，载《南京社会科学》，2011年第3期，第32-36页。

8. 杨慧芳、赵曙明：《企业管理者人格类型研究》，载《心理科学》，2004年第27卷第4期，第983-985页。

9. 杨慧芳、赵曙明、Ian L.Ball ：《中澳管理者人格类型的性别差异研究》，载《心理科学》，2009年第32卷第4期，第1012-1014页。

10. 朱伟俊：《胜任力测评中心的设计与应用》，载《中国商界》，2008年第6期，第220-221页。

11. Broer, E, McCarley,N.G. Using and validating the Myers-Briggs Type Indicator in mainland China. Journal of Psychological Type, 1999:51:5-21.

12. Carr, M, Curd, J, Dent, F. MBTI research into distribution of type. Ashridge: Management School, 2004.

13. Gardner, W. L, Martinko, M. J. Using the Myers-Briggs Type Indicator to study managers: A literature review and research agenda. Journal of Management, 1996:22(1):45–83.

14. Guthrie,J. The Myers-Briggs Type Indicator at the Australian Management College Mt.Eliza. The Practicing Manager, 1993:11-18.

■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Leadership Traits and Behaviors of the SOEs’ Executives——Based on the Analyses of MBTI and Firo-B Assessments

Yu Mi
(China Business Executives Academy in Dalian)

The leadership traits and behaviors have been consistently paid attention by the scholars and practitioners. However, there have been rarely researches on the SOEs' executives' leadership traits and behaviors. This paper takes the perspective of the training practices using the examples of 3 long-term training programs of the SOEs' executives, which aims to systemically analyze the traits, team leadership and the social relationship of them. By using the assessments of MBTI and Firo-B, it is expected to extract the common traits and provide some insights and suggestions of improving the overall leadership for the SOEs' executives.

Leadership Traits；Leadership Behaviors; Assessments; State-owned Enterprises (SOEs)

于米，中国大连高级经理学院，讲师，管理学博士。电子邮箱：yum@cbead. cn。