基于问题导向的企业员工自主管理长效机制建设

● 向巧

基于问题导向的企业员工自主管理长效机制建设

● 向巧

当前，面对世界经济复苏艰难、宏观经济下行压力加大的复杂形势，国内各个企业纷纷推动发展方式进一步由“外延式扩张”向“内涵式增长”转型，人力资源作为企业最能动的要素，具有创新的能力和智力资本，支撑着企业核心能力构建，是实现企业提质增效发展的关键因素。改革开放三十多年来，有关人力资源管理的理论、方法、工具已经比较成熟全面。但是，由于各行各业面临的内外部环境各有不同，企业发展阶段和行业现状千差万别，管理成本高、员工活力不足、工作效率低、创新能力差等问题仍然不时困扰着企业管理者。其根本原因是没有掌握人力资源管理的实质精髓，企业在具体实施人力资源管理的过程中不加区分、生搬硬套的情况还普遍存在，从而难以达到理想的管理效果。为此，我们必须坚持问题导向，从推动企业内涵式发展的角度，发动企业全员关注、分析、解决企业面临的发展建设问题，提升员工发现问题的敏锐、正视问题的清醒、解决问题的自觉，建设基于问题导向的员工自主管理长效机制。

问题导向 员工自主管理 机制建设

一、国有企业研究和实施员工自主管理的背景

面对世界经济复苏艰难、宏观经济下行压力加大的复杂形势，国内各个企业纷纷推动发展方式进一步由“外延式扩张”向“内涵式增长”转型，国有企业必须破解管理成本高、员工活力不足、工作效率低、创新能力差等制约企业可持续发展的痼疾，承担起“中国制造”到“中国创造”和“中国智造”的转型重大责任。人力资源作为企业最能动的要素，是企业创新的主体，是支撑国企转型的关键，对人力资源的深度开发和有效利用已成为企业改革的重要课题。而随着90后员工逐步进入职场，人力资源管理已进入个性化时代。新形势下的人力资源管理要求形成企业发展和员工发展的合力，改变雇佣关系为合作关系，创新人力资源管理，强化以人为本的理念，尊重人的需要和能力，将人力资源作为企业管理的核心，实现适应企业战略发展需要、满足员工个性化需求的双赢局面。面对愈加严峻的形势，在古代“无为而治”思想的启发下，结合现代管理科学，提出以对民众创造力和自我管理能力高度认可和充分信任基础上的、以解决实际问题为基础的员工自主管理。

二、基于问题导向的员工自主管理长效机制的框架及主要内容

基于问题导向的员工自主管理其思维动因是要把阻碍企业发展战略实现的最致命、最重要的问题提出来加以解决；其设计初衷是要依靠员工自主实现无为而无不为，依靠员工的自治实现无治而无不治，建立使员工的创造积极性不被压抑的“无为”平台和规则，大力营造有利于创新创造的开放环境和资源保障，以员工为主体向“治”的目标迈进；其实现方式上，提出类似阿米巴模式建立企业内部的信任关系，推动全员参与式的经营，提升企业经营越来越重视灵活性和速度，推动员工分享解决问题的智慧。

基于问题导向的员工自主管理是视员工为管理主体，以提升企业的质量和效益为总目标，通过设置激励机制、授权授责和约束机制，创建和发展基于任务包干、过程自主、独立核算、利益共同的工作团队为载体，构建出定位于岗位职责履行的流程性自主管理平台、定位以问题为导向的项目性自主管理平台和定位于利益共同发展的自主经营平台，培育员工以问题为导向，围绕目标想办法，盯着问题找措施的工作素养，确保员工坚持问题导向，且有条件、有能力，自愿自主完成工作任务并对结果负责，主动识别、分析、并着力解决企业运营管理过程中方方面面存在的问题，进而彻底激活基层细胞单元，充分释放员工能动力和创造力，自下而上生成组织生产力、竞争力、生命力的一种系统模式。

员工自主管理模式的运行需要组织广泛建立内部市场机制，为员工打造基于流程履职、项目成果、产品工序的定价平台和交易平台，使员工的工作、创意、创造在内部市场的规则下实现价值量化和公平交易，培育员工独立自主的组织人格，倡导“主动、平等、信赖”的企业文化，激励员工主动识别并满足组织需求，实现由他律到自律、被动到主动的转变。（如图1所示）。

图1 企业员工自主管理架构图

（一）定位岗位职责履行的流程性自主管理

流程性自主管理强调对企业流程 “专业化分工，系统化管理”思想的遵循，是抓住企业生产经营的本质，即流程运转的末端——岗位职责有效履行，并进一步通过平台设计激励员工主动提升能力，承担主流程工作。

流程性自主管理设计和展开的重点是要对流程进行定价，明确流程性自主管理的收入分配办法。基于各流程重要程度、涉及面广度、专业技术复杂程度等开展流程评价，并区分流程牵头人和流程参与人，在绩效收入的一定范围内（员工绩效的20%-40%）进行定价。收入计算公式可以进行如下考虑：

流程性自主管理收入=流程牵头人自主管理收入+流程协作人自主管理收入，其中流程牵头人自主管理收入占员工绩效的a%,流程协作人自主管理收入占员工绩效的b%,且a>b。

其中：

流程A牵头人自主管理收入=部门绩效收入×a%×（流程A定价标准×流程A当月考评系数）/∑（流程定价标准×流程当月考评系数）

流程A协作人自主管理收入=部门绩效收入×b%×（流程A定价标准×流程A当月考评系数）/∑（流程定价标准×流程当月考评系数）

流程性自主管理考评主要从运行效率、流程价值、流程改进等角度展开，评价标准可以分级设定（如表1所示）。

表1 流程评价标准（示例）

表2 项目价值评价标准（示例）

（二）定位以问题为导向的项目性自主管理

企业坚持以解决制约能力建设全过程中的问题为导向，积极探索以员工为主体发现问题、解决问题，使其成为“打赢一场与质量问题作斗争的人民战争”的重要抓手。项目性员工自主管理关注基于项目形式的特定智力成果产出，通过组织内部市场机制的不断深化，以及管理和科研创新智力成果交易平台的逐步形成，有力促进组织人力资本的转化和增值。凡是有关履职尽责、管理改进和创新、科研创新和技术革新、提高产品质量和产量、缩短产品交付周期、降本增效、提升工装维护保障能力、提高相关方满意度、确保安全稳定、防治污染等有助于企业产品实现整体能力和组织绩效提升的有关事项或任务，可以按现场型、服务型、攻关型、管理创新型等项目类型纳入立项。

企业既鼓励员工围绕科研生产经营任务由员工自下而上发起项目，主动解决员工身边的问题。同时，为发动全员智慧解决企业关注的问题，企业实施由技术、生产、质量等各个工作系统牵头提出课题及目标，发布竞标定价，以挂牌方式发布由上而下的项目，员工自主选择、摘牌攻关。

以问题为导向，项目申报由项目负责人或团队提出，企业组织专门的项目评审专家小组开展项目评价、选择和定价工作。项目定价可以从项目前瞻性、与组织管理切合度、成果预期效益、成果可固化性、项目设计5个维度及A、B、C等三个或多个等级展开项目评价，并在一定的定价范围内实行项目差别定价。可以根据项目价值评价标准确定项目价值评价权重系数（bx），进而确定项目定价级别及其对应价格标准区间内的浮动定价（ax）（如表2、表3所示）。

项目定价计算如式（1）所示：

ax = a1－(a1－a2)×〔(bx（max）－bx)/ β〕，β取值根据项目等级区间确定 （1）

其中，a1表示同一等级中的价格上限；a2表示同一等级中的价格下限；bx表示同一等级中，专家组评定的价值评价系数的最大值与该等级价值评价系数的基本值；β表示同一等级中价值评价系数的区间值（即同等级中bx的最大值与最小值之差，示例中β值企业级为0.09、单位级为0.7）。

项目评审专家小组对项目结项负责，重点考察评价项目达成情况与立项预期目标的一致性、项目完成时间节点、实际工作量和难易程度等，通过分别打分、平均计分的方式，在0～1.00之间确定结项系数，根据“项目结算收入=项目定价×结项系数”结算员工项目收入。

表3 项目定价标准（示例）

（三）定位于利益共同动机的自主经营

开展自主经营的前提条件是经营指标的分解，以实现企业下达各项经济考核指标为目标，分解下达各产品或工序的价格及成本指标；根据企业生产经营的要求，分解下达产品周期指标；根据企业质量安全目标，分解下达作为核算成本绩效的基础依据。实施产品、工序的定价，以信息系统中成本归集和工时消耗作为分摊依据，融合了工时定额、质量指标、成本指标、产品价值和工序重要程度等因素，核定到各项发动机单台和各具体工序产品（例如某企业《内部市场价格标准》制定各类价格共计9160项）。工序定价为将内部交易和核算深化到生产各工序，为各基层生产单位实施基于班组、修理单元以至于员工个人的独立核算创造条件。

以此明码实价为基础，企业建立将市场压力传递至内部经营末端的内部市场平台，以“检查上工序、保证本工序、服务下工序”为基本原则，形成将任务、进度、质量、成本逐层分解的自主经营制度。将紧密关联的工序按部件或工段组成自主经营单元，基于内部市场交易开展独立核算。在维修部门（分厂/车间）建立两级自主经营核算办法，一级由部门依据自主经营指标完成情况按月将收入分配至各自主经营单元，二级由自主经营单元按单元内每名员工的具体贡献确定收入分配。在此过程中，生产班组长逐步从操作带头人转变为基层经营者。

员工有了基于班组、上下工序联动 “包干到户、自负盈亏”的制度保障，进而企业经济分配的导向作用获得层层落实和强化，员工将下工序作为“客户”，以质量、效率、服务赢得“市场”，获得对等的增效报酬。员工从“被管理者”转化为自主经营者，企业的任务目标内化为员工的主动作为，充分调动了一线员工的积极性和创造性。

三、基于问题导向的员工自主管理长效机制主要特点和意义

1.始终以企业运营管理的问题为核心

人类认识世界、改造世界的过程，就是一个发现问题、解决问题的过程。从企业初创阶段解决战略定位、产品研发和市场拓展等方面的根本问题；到企业成长阶段解决战略落地、产能增长、市场扩张等重大问题；再到企业成熟阶段解决组织及员工的效能提升、产品成本控制、售后服务升级等关键问题。可以说，企业可持续发展都依靠强烈的问题意识贯穿发展的各个阶段，企业的发展和成功就是一个有效破解各类问题的实践过程。基于问题导向的员工自主管理长效机制建设，正视员工为企业主体，通过机制设计和运行激活企业最能动的因素，不断强化员工树立问题意识、坚持问题导向；敢于正视问题、善于发现问题；坚持用科学的方法分析、研究问题、解决问题；不断从企业发展的新起点出发推动企业各个层级、方面的持续改进，形成PDCA循环（图2），抓住了运营管理的核心，符合并紧贴企业发展建设的根本需要。

2.能够充分激发员工的创新创造活力

马斯洛需求层次理论将“自我实现需要”放到人性需要的顶层。员工自主管理就是要充分尊重员工需求，相信广大员工从不缺乏创意、创新和创造之，员工需要得到大家的认识和认可；同时，员工通过长期的实践，最清楚自己业务领域的改进需求，最清楚怎么在工作中做到省时省力，如何提升一手工作质量并防止人为差错，只缺乏一个平台将问题反馈出来，将解决问题的经验固化下来。自主管理为员工提供了这样一个平台，将企业发展与满足员工需求结合起来，通过物质激励、精神奖励、职业发展等方式满足员工各层次的需求，尊重员工的能力和需求，充分释放员工能动力和创造力，给员工更加自由、自主的展现个人能力的空间，打造出员工自我实现的平台，促进员工从“他律”转变为“自律”，注入并培育员工自主、自立解决问题的灵魂，广泛发动员工投身到提升质量和效益的事业中，注重发挥人的能动作用，覆盖面最广，起点最低，能够充分激发员工的创新创造活力。

图2 基于问题导向的员工自主管理工作流程

3.能够提升企业健康发展的综合效益

员工识别企业各个层面存在的问题，发起自主管理项目，企业应组织专门的项目评审专家小组，从项目前瞻性、与组织管理契合度、成果预期效益、成果可固化性、项目设计5个维度展开项目评价（见表2），引导员工持续关注企业健康发展和综合效益提升。同时，在体系协同上，可以将员工自主管理作为科研创新、QC活动的基础工作。在取得员工自主管理成果基础上，选择其中合适的项目向科研、QC成果转化和培育，从而系统提升组织综合绩效。

4.能够成为企业人力资本增值的有效途径

企业通过员工自主管理机制的建设和运行，不但可以获得项目任务完成所带来的直接经济效益，通过员工自主管理机制的长期运行，还有助于实现企业人力资本的整体增值。一是通过项目团队的组织，带动员工在完成任务的过程中相互学习，增强合作和协作精神，形成1+1＞2的态势；二是在项目团队的组成人员由不同人员类别、不同年龄段的人员组成时，对其中能力素质较弱的员工具有更大的带动作用，乃至实现优秀工作方法和工作习惯的复制，促使骨干员工隐性知识显性化、显性知识标准化，并转化为企业资源和创造效益的基础；三是借助对项目完成成果的发布和评审，也有利于企业发现具有特长、未被组织系统培养的“潜才”，增强了人才培养和发现的准确性和针对性，也为企业开发人力资源的创造了条件。

5.解决了企业人力资源管理大量实际问题

一是在员工职业发展方面，以完成员工自主管理项目的质量和数量作为员工先进评选、岗位晋升、职务晋升等评价标准的条件之一，较好的解决了员工评价的定性评价多、量化考核少的问题。二是较好破解薪酬分配制度保障性功能强、对骨干人员及时激励不足的问题。三是员工自主管理成为企业绩效管理重要工具，通过流程性自主管理的流程定价，将员工的绩效收入与实际完成的工作量和工作效果结合起来，使员工绩效管理更为量化、直观；项目性自主管理作为绩效管理的补充，将员工自发、自觉、自主完成的指导性或自主性项目作为绩效奖励项目，激发员工个人绩效目标与企业战略目标一致；自主经营平台作为部门提升绩效水平的有效工具，鼓励部门内部降本增效，提升企业整体绩效。

四、某航空维修企业基于问题导向的员工自主管理长效机制应用实例

（一）航空维修企业基于问题导向的员工自主管理长效机制建设背景

航空动力技术被誉为现代工业皇冠上的明珠，是装备制造业最高端、最前沿的代表。其发展水平是衡量国家综合国力的重要标尺，对于维护国家核心利益、巩固国防安全、促进军民融合式发展和建设人才强国具有巨大的引领和推动作用。航空发动机总寿命2/3以上靠维修保障，在其分解、故检、修理及装配试车，恢复主要性能过程中，综合运用了气动热力学、燃烧学、结构力学、自动控制技术以及材料、工艺、测试等方面的科技成果，是集信息技术、新型复合材料、三维仿真、3D打印、全权限数字电子控制系统（FADEC）等为一体的前沿技术，航空发动机维修具有科技密集型、人才密集型特点。因此，航空维修企业面临的经营发展、技术攻关问题更复杂，更加迫切需要充分激发全员的创造性、积极性。

在这种行业背景下，某航空维修企业内下列问题显得尤为突出：

1．航空发动机维修是手工作业为主与高新设备工程化应用相结合的产业，优秀员工经验的积累与知识的传承对企业和行业至关重要，如何有效实现他们隐性知识显性化、显性知识系统化是行业普遍面临和亟待解决的问题。员工缺乏展现平台，缺乏利益分享机制的保障，面临着“无的放矢”、“有价无市”的尴尬。

2．随着时代发展与社会进步，利益多样、文化多元，员工的独立性、选择性、多变性增强，在管理上，传统激励方法难以让“千里马”跑千里路，“被管理”的形式很难适应航空发动机维修复杂修理特点的需要，也难以激发出员工主动作为的动机。

3．航空发动机维修呈现“多品种、小批量”的保障特点，并要适应“个性化”、“快速”和“灵活性”排产或故障处理呈现出的非规律性，要求企业人力资源管理必须注重人的潜能开发和能效转化，以适应柔性生产需要，并主动解决出现的问题。

（二）运行三位一体的员工自主管理

为此，某航空维修企业立足于解决航空企业管理难题，坚持“以人为本”理念，构建三位一体的员工自主管理平台。从强化工作流程末端、落实岗位职责的流程性自主管理，到集全体员工智慧解决技术、生产、管理、服务各个层面问题的项目性自主管理，再到实现利益共同的自主经营平台。

结合企业实际情况，策划制定适合企业现状、满足企业需要的企业员工自主管理方案及推行计划；按照基于问题导向的员工自主管理长效机制的框架，拟定企业员工自主管理工作管理标准，对流程性自主管理、项目性自主管理、自主经营平台的实施细则和保障措施；建立员工自主管理专用基金，切实保障“三位一体”员工自主管理运行；加大宣传力度，大力营造“以自主管理为抓手，打赢一场与质量问题做斗争的人民战争”、“全员围绕提升质量和效益这个中心，实施自主管理”的工作氛围，使得三位一体的员工自主管理有效运行起来；定时召开成果发布会、生产现场经验交流会，并将员工自主管理成果上载到公共学习系统中供员工自学；运行初期加强对运行过程中出现的问题进行收集，并及时召开专家会议研讨解决方案，不断修订完善具有本企业特色的员工自主管理体系。

自运行员工自主管理以来，企业为员工打通利益分享的路径，提供展现自我的平台，建成授权授责的机制，提升员工创造意识和解决问题的能力，更使员工针对质量和效益提升的意识不断强化。正如开展《涡轮支撑壳体R2.5处深修》项目的一线员工所说，“我们开展深度修理，不仅为企业节约180万元的修理成本，更重要的是还学会了将PDCA循环融入工作，掌握了采用5W1H方法分析和实施装备故障修复方案，我觉得这才是最大的收获”。在《建立附加试车备件库管理》项目中，明显体现了自主经营的效果，员工自主提出利用企业ERP平台，形成备件库存不足的预警管理机制，采用新品备件提前搭车试车方式，阻断了因新品备件需附加试车所造成的生产成本增加、装备寿命浪费、修理周期延长和试车造成的碳排放。此项目成果每年为企业节约直接经济成本80余万元。三位一体的员工自主管理在该企业展现出显著的军事、经济、社会效益，培育了员工行动自觉。

（三）基于问题导向的员工自主管理长效机制建设取得的实效

某航空维修企业实施自主管理机制建设始于2011年末，经过3年多的实践，三个平台均取得不同程度的成果。

一是流程性自主管理平台及其对应的制定绩效收入分配政策的工作方法已被员工广为接受和部门广泛采用，在企业工作流程有效识别、持续优化方面；在控制管理人员编制规模、提升业务流程工作效能，支持产品主流程的服务能力方面发挥了积极效用。有效破解了一般成熟性企业因职能分割对人力资源效能发挥的制约影响较大，人员规模需求往往低于实际供给，人浮于事的状况相对普遍的问题。

二是项目性自主管理平台。在企业技术攻关、生产现场改进、强化业务服务和管理创新各个方面的问题得到充分识别。员工自主组建项目团队完成突破技术封锁、节约修理成本、缩短修理周期、提高工作效率、提升信息化管理水平的561项成果，员工在获得454.61万元的收益条件下，为企业创造约1.3亿元的经济价值，同时还有大量项目难以用短期经济价值进行衡量，企业和员工同时尝到了推行员工自主管理的甜头，企业内涵式发展的效益显著。项目性自主管理与科研攻关、QC活动一起，成为企业创新发展的三驾马车。

三是自主经营平台。以企业内某生产单位为例，该单位年初就通过二级分配制度明确单位内各个班组所做工作的具体定价和成本基数，以及班组承担的质量指标、生产周期指标所占考核权重及其计算方法，即单位购买员工劳动产出的价格得到明确，员工的收入将随单位的收入增加而同步提高。员工对影响自身利益、关系企业发展的成本控制、质量指标、生产周期缩短等充分关注，及时反馈并主动解决有关问题，在该二级分配制度实施当年，单位的生产经营成本下降1280万元，企业和员工同步获得极大实惠。此类面向内部市场交易的自主经营平台建设经验成为企业各个单位的学习课件，由企业高层领导推广宣讲，在企业内广泛应用。

企业坚持基于问题导向建设自主管理平台，运行形成长效机制，实现了以平台造就人才，涌现出“全国技术能手1名”、“全国青年岗位能手1名”；成长的多名“技能大师”已牵头成立4个工作室，并被命名为“成都市总工会创新工作室”、“四川省职工技能人才（劳模）创新工作室”和“成都市优秀工作室”等；企业拥有的“部级技术、技能专家” 占到同系统的29.63%。企业发展建设过程中的新装备维修能力建设攻关、核心技术掌握、生产组织中的瓶颈突破、业务流程再造等众多问题得到逐步解决，企业的运营发展打开新的广阔空间，获得首届中国质量奖提名奖、全国质量奖、国家技能人才培育突出贡献奖、全国质量效益型先进企业等荣誉称号。

五、结论

基于问题导向的员工自主管理融合了问题管理、人本管理、科学管理和目标管理的优势，既秉承中华传统文化“无为而治”的先贤智慧；又借鉴“阿米巴经营”建立适应市场经济条件下的员工自主经营模式；推动企业的运营发展充分尊重人、发展人、依靠人；符合企业员工自主管理意识逐渐增强，受人尊重和自我实现的心理需要越来越高的时代特色。特别适合在技术复杂、人员组成丰富的制造业企业推广利用，必将促使企业对人才的吸引力不断增强，企业员工的创新活力得到激发，人力资源资本实力显著增强，企业在市场竞争中占据有利形势，综合效益显著提升。

1.陈杰：《关于加强自主管理型员工队伍建设的几点思考》，载于网络http://jyjc.acftu.org

2.稻盛和夫：《阿米巴经营》，中国大百科全书出版社，2009年版。

3.彭剑锋：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2010年版。

4.吴晓、何明芳：《浅谈自主管理》，载《商场现代化》，2008年26期，第46-47页。

5.向巧：《航空发动机维修工程管理》， 机械工业出版社，2013年版。

6.向巧：《对“以人为本”的再思考》，载《航空修理》，2008年专刊，第21-23页。

■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Long-Term Mechanism Construction on PBL Enterprise Employee Autonomous Management

Xiang Qiao
（NO.5719 Factory, The People’s Liberation Army)

Currently, under the complex situation of the difficult global economic resurgence and of the increasing pressure of macro-economic downturn, enterprises at home in succession further push forward their growth mode to transform from“denotative expansion” to “connotative growth”. As the most dynamic element for enterprises, human resources, characterized by innovation capacity and intellectual capital, is a crucial factor to improve quality and effectiveness by supporting their core capability construction. Although, over the past three decades of our reform and open to the outside world, there have been comparatively mature and comprehensive theories, methods, and tools on human resources, such existing problems still puzzle managers as various internal and external environment for all walks of life, different enterprise development stage and industry status, high management cost, insufficient employee energy, low working efficiency and weak innovation ability. Aiming at the above problems, the fundamental reason lies in the lack of completely understanding the essence of human resources. For example, it is common that enterprises usually implement human resource management indiscriminately, blindly and mechanically, failing to reach expected effects. Herein, from the perspective of promoting the connotative growth of enterprises, we shall persist in taking advantage of problem orientation to call for all employee to concern over, analyze and solve problems enterprises faced with in the process of development, to enhance their sensitivity and consciousness to find out and figure out problems, and to construct a long-term mechanism on PBL employee autonomous management.

Problem Orientation; Employee Autonomous Management; System Building

向巧，中国人民解放军第五七一九工厂，党委书记，高级工程师，博士。电子邮箱：holy35@VIP.163.com。