企业福利计划模式设计与选择的倾向性研究

● 潘璇 杨光明 孙莉芬 朝发树潘璇，国网湖北省电力公司，人力资源部处长。杨光明，国网湖北省电力公司，人力资源部科长。孙莉芬，湖北国策汇文项目管理咨询有限公司，总经理，高级工程师。电子邮箱：sunlf0411@163. com。朝发树，湖北国策汇文项目管理咨询有限公司，咨询师。

企业福利计划模式设计与选择的倾向性研究

● 潘璇 杨光明 孙莉芬 朝发树
潘璇，国网湖北省电力公司，人力资源部处长。
杨光明，国网湖北省电力公司，人力资源部科长。
孙莉芬，湖北国策汇文项目管理咨询有限公司，总经理，高级工程师。电子邮箱：sunlf0411@163. com。
朝发树，湖北国策汇文项目管理咨询有限公司，咨询师。

内容摘要 现代企业的福利计划管理作为薪酬管理的有机组成部分，在整个薪酬体系中的地位越来越重要。福利计划的作用也从单一的基本保障的作用逐渐扩展为吸引、激励人才等重要作用。如何有效地设计福利计划模式，使得福利计划在企业发展中充分发挥其价值和作用，是目前各企业人力资源管理不断研究和突破的关键性课题。本文通过分析不同性质、不同规模和不同管理特征的企业在选择和设计福利计划模式时所呈现的特点，基于福利计划整体框架设计、福利项目具体设计两个层面，研究在设计企业福利计划模式时,综合考虑多种因素影响下的选择倾向，从而揭示福利计划模式设计的内涵和作用，为企业福利管理者开展企业福利计划模式设计提供一套从宏观层面和微观层面的系统性思考框架。

关 键 词福利计划 模式影响 因素选择倾向

随着经济水平的不断提高，人们对物质文化及精神需求呈现出多层次、多样化的特征。企业“福利”一词也越来越受到重视。随着人们需求意识的转变，无论福利的表现形态还是福利的影响因素都在不断地趋于复杂化和多样化。近年来，国家审计署公布的有关国有企业福利问题，企业福利项目管理的规范与否所引起企业经营风险问题等等，更是引来了更多学者专家、企业管理者对企业福利的重新认识和了解。无论是急于突破还是深入分析解决，都顺应了企业福利改革之紧迫性的需要。

企业福利并不是越多越好，在设置企业福利项目时如何既能降低成本、又能有效调动员工的积极性和创新性，促进企业更好的发展，用好福利这把双刃剑，这是一个值得探讨的关键性问题。本文从企业福利管理者的角度，基于对福利计划模式设计时各种考虑因素的分析，提出福利计划模式设计的有效取舍和选择倾向，有助于实现企业与员工的双赢这一企业福利管理的目标。

一、企业福利计划模式设计现状分析

随着价值观和意识的改变，企业在员工福利方面做了很大的投入，员工福利成本占人力资源总成本的比例也不容小觑（易继荣、吴纯，2012）。但，随之而来的不是对福利的较高满意程度，反而是对福利的各种不满意以及挑剔，说挑剔是因为大家的个性化需求逐渐变得明显，因此对福利的满意度一再降到冰点（陈于，2011）。2014年对某大型企业福利调查回收的6083份问卷中显示，“需要和期望满足”事项的基本满足度仅为49.2%。企业福利管理主要存在以下几个问题：

图1 企业福利计划模式分类

图2 企业福利计划模式的设计

1.福利设计零参与，真空性福利。很少有员工参与到福利管理的氛围中提出意见，管理者也极少对福利意识进行宣传或辅导执行。最终员工不理解企业，企业更不清楚员工的需求的常态导致福利计划模式设计脱离实际需求。

2.福利文化零认识，零价值福利。员工实际不清楚自己享受福利的价值或企业的福利计划。这就使得员工对福利价值的认识逐渐模糊，即使自身的福利已经很好了，由于缺乏深入的了解和认识，依然不会有很高的满足感。

3.福利模式零模式，零竞争福利。差异需求的员工在享受同一福利模式时，根本享受不到或体现不到福利的作用，不仅浪费了企业的福利成本，还引起了员工的不满意。降低了员工的积极性和归属感。

目前在国内企业员工的福利体系是企业管理体系中非常薄弱的环节之一。员工第一想拥有的是生活保障福利，其次是职场发展福利，再次是医疗保障、投资计划福利等；其中弹性工作时间（徐淑妮，2011）是80后的最爱。这表明在不同的层次不同的年龄阶段，员工对福利的需求是多样化，是从基本需求到价值需求的一个阶梯式形态。如果企业忽视了这些因素，最终导致的是员工的流失和竞争力的削弱。因此，福利计划模式设计的好坏越来越成为企业人力资源管理乃至企业发展不容忽视的关键议题。

二、企业福利计划模式设计分析

（一）设计思路

在研究企业福利管理的过程中，形成了不同的福利计划模式种类，目前运用最广泛的即仇雨临（2012）提出的福利计划模式分类，如图1所示。该分类是从不同的角度，如福利水平，福利计划制定方式，福利实施主体以及福利激励方式进行划分，为企业福利计划设计时从理论上提供了选择的导向。

企业福利计划模式是指一个企业实行的员工福利计划的类型，它是由多个福利项目组合而成。不同的企业因为所处行业不同，自身发展状况不同以及外部环境的不同而实行不同的员工福利计划。不同类型的福利计划模式具有不同特点和特征。对于具体一个企业面对理论上所述的多种福利计划模式，如何选择使用，或者组合选择使用，形成适合企业自身的福利计划模式，需要结合企业实际情况进行专门设计。

企业福利计划模式设计是指依据理论上福利计划模式，从企业福利计划模式整体设计和具体福利项目设计两个层面，结合不同规模和性质的企业，综合考虑影响福利计划的因素，研究和分析具体一个企业福利项目选择的计划技术和计划过程。

如图2所示，企业福利计划模式整体设计，即从企业主体角度出发，针对企业福利整体框架进行设计，核心是福利管理者对企业福利管理进行战略定位及框架构建。企业具体福利项目设计，即从企业员工角度出发，根据不同福利项目特点，针对员工需求、适用对象及实施方式，确定福利项目的种类和数量。

（二）企业福利计划模式的影响因素

1.整体框架设计影响因素

在企业福利计划模式的企业层面上整体框架设计和选择时，会受到多种因素的影响，其中企业规模大小、管理灵活度的强弱以及管理严谨性所表现的刚性与否，是企业福利计划模式整体设计所受到的主要影响因素，并形成三维的模型（如图3）共同起作用，使得不同类型的企业选择企业福利计划模式时所呈现的倾向性具有很大差异。企业规模越大，福利设置种类和福利水平越高；管理灵活度越强，福利项目设置的自主性越强；管理严谨性呈现刚性，福利项目调整的余度越弱。

2.具体福利设计影响因素

在企业福利计划模式整体框架基础上，企业具体福利项目设计时，所涉及到与员工密切相关的诸多影响因素，这些因素遵循马斯洛需求理论从生理需求到自我实现的特性，因此，根据福利项目种类和属性，将诸多的影响因素分为身心健康、生活保障、安全需求、归属需求、尊重需求、成就感需求六个方面。

在具体设计企业福利计划时，不同类型的企业，由于业务发展的优劣以及企业价值取向的差异，其偏重的影响因素也有所不同。根据企业福利项目的偏好，将福利设计类型分为自我实现型和生理需求型。对于企业文化突出、提倡创新能力、业务发展比较好的企业，偏重于选择自我实现型的福利项目，由低到高依次为归属需求、尊重需求和成就感需求；对于提倡有严格工艺要求、操作性强的生产型企业，则更加偏重于选择生理需求型的福利项目，由低到高依次为安全需求、生活保障、身心健康。

图3 企业福利计划模式整体框架设计影响因素三维模型

三、企业福利计划模式整体设计影响因素及选择倾向

（一）设计分析

企业采用不同战略的企业采用不同的战略，企业福利计划模式的设计也会不同（郭小花、刘玉莹，2012）。所以，在设计企业福利计划模式整体框架时，需要结合企业不同发展阶段和特点，综合企业战略、企业文化等多种因素，才能保证福利框架更符合企业自身特点。不同规模的企业处在不同发展阶段其薪酬管理策略不同，并直接影响着福利的管理策略和福利模式。本节主要研究在企业福利计划模式整体设计时，受企业规模大小和企业制度灵活性两个因素的影响，企业福利计划模式的选择偏重于刚性，还是非刚性，从而形成几种典型的选择倾向，如图5所示。

（二）选择倾向

从企业福利计划模式整体框架设计分析图5及图6可以看出：

大规模企业由于规范程度高，在行业内具有代表性，企业在整体设计福利计划模式时需要兼顾和权衡的因素较为复杂和庞大，因此呈现出强势领先中受限特点。规模较小的，如民营企业，企业在进行福利计划模式整体设计时主要结合企业发展效益，参照行业发展水平等级进行灵活性定位，且小规模企业波及和受到影响的因素较为微小和简单，灵活程度高，呈现出弱势跟随中自由特点。而处于中等水平和中等规模的企业，经过由小逐渐变大的发展过程，企业既要考虑整体发展战略目标，又要考虑到企业整体的承受能力及稳定性，所以相对于前两者，中级水平的企业在福利计划模式设计时，需要考虑的因素较为复杂和谨慎，呈现出中级均衡中挑战的特点。

图4 企业福利计划模式具体设计影响因素模型

图5 企业福利计划模式整体框架设计分析图

图6 企业福利计划模式整体框架设计趋势图

1.强势领先中受限。首先，大规模企业往往代表着某个行业或者某领域的龙头或者标杆，其企业的发展必须考虑到自身的市场竞争环境及长期稳定性，所以该类企业的福利水平往往倾向于采用市场领先型；其次，在企业管理水平相对领先的情况下，企业员工都会有机会参与到某项制度的制定，从而融入到企业的发展中，以保持企业活跃度。值得一提的是，如国有企业由于受到一些刚性条件的限制，表现出企业制度灵活性弱的特点，其福利模式多倾向于固定福利模式。

2.中级均衡中挑战。首先，规模处于中等的企业，由于大部分处于加速或攻坚发展期，企业已逐渐形成了科学的管理规范和严谨的组织形态。为保持发展优势，企业往往会选择不同的竞争战略。企业的福利水平对外要具有竞争性，不落后于同行业或同类型的其他企业；对内要符合本企业的发展阶段、规模和实力，福利项目尽量在企业可支付的范围之内，且不使福利成为企业的财政负担。在此情况下，企业应选择市场跟随型为主，在企业制度灵活性强的时候则会选择灵活的弹性福利；反之，则倾向固定福利。

3.弱势跟随中自由。首先，小型企业由于自身经济效益的不确定性、企业文化的不成熟性，大多表现出较为灵活和个性化的管理方式，为保持企业的发展平衡，其福利水平往往会与效益挂钩，企业主导制定各项福利制度，其福利水平也趋于市场滞后型。其次，正因为小型企业在发展中较为自由和灵活，企业福利设计的灵活度也较高，并充分与企业当下发展的需要相结合，企业可根据员工的层次和需求进行调整。有些企业基于考虑到人员及效益问题也会选择福利管理专业外包，回收更多的人力资源发展企业的核心业务，所以企业福利计划模式设计时更多的倾向于弹性福利和外包的模式。

四、企业具体福利项目设计影响因素及选择倾向

（一）设计分析

福利项目关乎每一个员工自身利益，基于需求层次的员工福利研究（刘丽丽，2010）发现员工福利管理的根源不是福利数量的多与少的问题，而是企业设计的福利项目能否满足员工的不同需求，能否提高员工的满意度。

企业福利计划的设计是福利管理主要内容之一，设计核心问题是选择福利项目以及在有限的福利成本下福利项目选择组合。在设计时依据福利项目的属性，选择和设置福利项目或者福利项目的组合。

（二）选择倾向

从图7可以看出：从企业设置具体福利项目分类来看，越趋于自主性较高的企业，如小型民营企业，福利项目弹性较大，企业福利项目设计可结合员工需求，进行个性化设置。从基本补助到经济性福利再到职务消费，福利项目分布在生理需求及业务保障范围内；相反，越趋于规范程度较高的企业，如国有企业一般按照相关规定和企业要求统一设置，福利项目设置政策性强、灵活性小，福利范围在基本需求上，更突出员工的尊重和归属需求。进一步地，如图8所示：

图7 企业具体福利项目设计分析图

1.自主性企业满足基本需求。自主性较高的企业，如民营企业，在企业建设和发展过程中，更注重企业的效益，所以企业在设计福利项目时更多是结合发展水平及员工实际需求个性化设计，突出企业效益与员工激励的一致性，如便利条件、身心健康、生活保障等基础属性方面。

2.规范性企业满足尊重和归属需求。作为行业领域的龙头企业经过原始积累后，企业管理更科学化、制度化、规范化。在市场竞争环境下更多注重企业文化的塑造和建设，关注企业员工潜力发挥及归属感等高层次需求，企业更多强调福利政策的严谨性和企业长期发展的稳定性和延续性。

企业管理者在实际福利项目设计时，必须充分了解员工需求，福利计划模式体现需求的差异化，增强福利项目的适用性，让企业与员工同改变、齐发展，真正形成合力，为企业的目标不断的努力。

五、企业福利项目计划设计选择倾向案例分析

实际中，虽然国家和地方管理福利项目设置的政策和规定是一致的，但不同性质的企业在福利项目计划选择时呈现出完全不同的特点和趋势。本文选择A、B、C三类不同性质的企业，主要从福利项目计划、福利项目水平、福利项目设计选择倾向等方面揭示各企业福利项目特点。

（一）A类企业

在该类企业中，本文选择一家典型的大型国有企业，该企业自2012年开展福利项目规范化管理以来，在全省范围内逐步建立了全面规范的福利项目管理制度，并相继颁布了8项具体管理办法共涉及10个福利项目，对福利项目的管理、福利的标准管理和福利计划管理进行了详细的规定，具体如表1所示。

1.福利项目计划

该公司福利计划完全按政策规定，设计制定公司的福利项目。

2.福利项目设计选择倾向

（1）政策导向，统一标准

福利项目的设置完全倾向于政策和制度的规定，特别是属地化政策规定的项目，既要有政府发布的文件，又要有明确的执行标准，同时要符合企业的财务列支要求，方可执行。

图8 企业具体福利项目设计趋势图

（2）种类受限，水平较高

虽然福利项目设置种类有限，但单个项目福利标准和整个福利水平较高，一般高于全国同类企业的平均水平。例如：A公司福利管理涵盖全省14个直属分公司、18个直属单位以及2个托管单位。据2008年全国国有及国有控股企业财务决算反映，全国国有及国有控股企业人均福利费支出为3.387千元。考虑到年度物价增长的因素，用CPI调整后，全国央企2013年人均福利费支出调整为4.08千元。A公司2013年度人均费用9.17千元支出，比调整后的全国央企人均福利平均水平高出5.09千元，增长了126.43%。从图9中的对比分析可以看出，A公司人均福利水平相对较高。

（3）需求有余，激励不足

由于国有企业受政策和制度规定的限制，福利项目多数因政策需求而设置。该企业下属的不同地区和不同业务类型的几十家企业，不能擅自增删福利项目，严格按照福利计划执行，特殊的福利项目还严格规定执行的时间、内容、程序、地点和结算等，有些规定并不符合员工实际情况，但符合政策规定。虽然整体福利水平很高，但由于福利项目设置并没有符合员工的需要，导致福利项目对员工的激励作用与福利水平相比不相匹配。

（二）B类企业

在该类企业中，本文选择一家实力雄厚的大型民营房地产集团公司，目前该公司下辖控股公司及参股公司30余家，员工约3300余人。目前B企业集团正在推动“互联网+行动计划”，助推企业整体产业转型升级。

1.福利项目计划

为有效激励员工的积极性，B公司在设置福利项目时，按照“政策与实用并举”的原则设置了福利项目，如表2所示。

2.福利项目设计选择倾向

（1）政策为主，强化需求

B企业发展逐步进入到一个相对稳定、规范的阶段，企业整体效益较好，均按照政策规定设置范畴内的福利项目，特别是属地化政策内规定的福利，企业一般都予以设立，同时也结合企业发展业务需求设置激励性福利项目，通过刚性福利与非刚性福利的融合来提升企业整体的归属感和激励性，保持企业发展竞争力。

（2）结合实用，激励突出

公司制度内设定的福利项目，突出实用性，同时在职务等级序列上有很大差别，激励效果明显。例如在职务消费上规定了不同职级人员享受的待遇，职级越高，待遇越高，高管在车贴、招待、甚至期权方面都有可观的收益。在职业发展通道相对完善的企业，福利也是重要的激励手段之一。

表1 A公司福利项目构成

图9 2012年和2013年A公司人均福利费用与全国央企平均水平比较图

例如，公司在车辆补贴费、差旅补贴费、招待费、通讯费、异地工作补贴费等福利项目，设置了高层、中层、基层三个级别，一般中层是基层的1.7倍，高层基本按照据实报销，标准相当于中层3-5倍。

（三）C类企业

在该类企业中，本文选择一家小型服务型公司，公司拥有正式员工50多人，本科以上学历占80%以上，以下从企业福利项目设置、福利标准管理、福利项目水平三个方面解读该企业福利管理的特点。

1.福利项目设置

按公司工作业务需求特点，该公司设置了四大类福利项目，为公司员工提供充分的福利待遇，便于员工开展各项业务；并结合职务等级设置了不同的消费标准，各层级员工设置了不同的消费标准。C企业具体的福利项目设置如表3所示。

表2 B公司福利项目构成

表3 C公司福利项目构成

2.福利项目设计选择倾向

（1）种类不多，实用为主

C企业并不强求设置属地政策内的福利项目，而是根据企业实际业务的需要且基于实用性的效果设置福利项目种类。突出了以业务开展为基准的灵活性设计，满足员工实际工作需求。福利项目数量和水平设置一般随企业的业绩成长而逐渐增加。员工车辆补贴费、业务招待费等根据工作岗位的性质、业务需求而设立有无和标准两个等级，并没有突出职级的差别；例如项目部的项目经理业务招待费标准是一般职能部门经理的1.5倍。

（2）结合绩效，强化激励

C企业为了充分调动员工积极性，结合公司每年的业绩，灵活确定当年业绩奖励福利项目的种类和标准。如设置了优秀员工年终业绩奖励福利，并报销国外考察参观的差旅费，同时不同职位的人员，福利费标准不同，职位越高，福利标准越高，极大调动了各层级员工开展业务的激情和动力。

（四）结论

以上三种性质的企业在不同行业、不同发展时期、不求以及标准均不同。在表4中，我们对上述三类企业的福同发展水平下，企业对福利项目计划模式的整体设计、要利模式与项目选择进行了对比分析。

表4 三种企业福利项目计划模式特别对比分析

六、结语

企业福利计划模式设计分析从企业整体框架设计的宏观层面和具体福利项目设计的微观层面，提供了一套纵向、横向系统性的设计思路，揭示了企业福利管理者在福利项目计划模式设计选择时，针对不同性质的企业，在不同发展规模和不同发展阶段呈现出的不同的管理倾向和衡量标准。本文为企业福利管理者正确认识福利计划模式设计的内在本质，找到影响福利计划设计的关键因素，从宏观到微观的提出有效的管理解决方案，提供了可以参考和借鉴的方法，有助于企业管理者更好进行企业福利管理，为实现组织的目标保驾护航。

企业福利计划模式设计始于规则，终于文化，回到本质就是追求员工的幸福感和归属感。企业管理者在设计福利项目计划时，需要分层次、分角度，在考虑企业竞争环境的同时，关注企业发现的核心，尊重“人”的需求和价值，做到充分尊重人、塑造人、培养人，实现企业与员工共奋进的和谐状态。

参考文献

1. 陈于：《国有企业员工福利满意度影响因素实研究—基于A金属材料股份有限公司的分析》，载《黑龙江对外经贸（总207期）》，2011年第09期，第130-132页。

2. 仇雨临：《职业福利概论》，山东人民出版社，2012年版。

3. 郭小花、刘玉莹：《影响员工福利满意度因素之探讨》，载《商场现代化（上旬刊）》，2012年3月（总第676期），第49-50页。

■责编/罗文豪 E-mail:whluo1988@hotmail.com Tel:010-88383907

4. 刘丽丽：《基于马斯洛需求层次理论分析员工福利管理》，载《中国科技信息》，2010年第7期，第160-162页。

5. 徐淑妮：《员工福利与幸福感的邂逅——“最受欢迎的员工福利”调查报告》，载《就业与保障》，2011年第12期，第46-47页。

6. 易继荣、吴纯：《浅谈企业员工福利现状及优化管理》，载《人力资源管理》，2012年第05期，第43–44页。

Research on Propensity in Pattern Design and Selection for Corporate Welfare Plan

Pan Xuan, Yang Guangming, Sun Lifen and Chao Fashu
（State Grid in Hubei Electric Power Company;State Grid in Hubei Electric Power Company; Hebei Guocehuiwen Project Management Consulting Co.Ltd; Hebei Guocehuiwen Project Management Consulting Co.Ltd）

Abstract:As an organic part of compensation management in modern enterprise, welfare plan management has become more and more important in the whole compensation system. The role of Welfare plan has also gradually extended from a single basic safeguard function to attract and motivate talented people. How to effective design a welfare plan to give full play to its value and function in the enterprise development is the key subject for enterprise human resources management to continuously research and breakthrough.In this article, through analyzing the characteristic of the different nature, different size and different management of the enterprise during the welfare plan design and selection process, based on two aspects of the welfare plan overall frame design and the welfare plan specific design, we have studied the choice tendency of designing the enterprise welfare plan with the consideration of the influence of various factors. Thereby, this article revealed the connotation and function of the welfare plan design and also provide a set of systematic thinking framework from the macro level and micro level for the enterprise welfare managers to carry out the enterprise welfare plan model design.

Key Words:Welfare Plan Model; Affect Factors; Choice Tendency