华通热力构建雇主品牌的发展实践

● 郭翠霞郭翠霞，北京华远意通热力科技股份有限公司，人力资源总监，MBA。电子邮箱：406992497@ qq.com。

华通热力构建雇主品牌的发展实践

● 郭翠霞
郭翠霞，北京华远意通热力科技股份有限公司，人力资源总监，MBA。电子邮箱：406992497@ qq.com。

内容摘要 华通热力作为北京地区供热节能领域规模最大的一家民营企业，以创新、和谐、共赢、持续提升的雇主品牌引领行业的发展。本文从华通热力雇主品牌构建、雇主品牌建设和职业全生命周期雇主品牌管理等角度阐述了雇主品牌在华通热力的发展，以崭新的视角和平台化品牌建设的独特思维方式诠释了传统行业在新常态环境下雇主品牌的发展实践。

关 键 词华通热力 雇主品牌 职业平台 职业全生命周期

一、华通热力雇主品牌构建

北京华远意通热力科技股份有限公司（简称：华通热力）作为服务于民生的供热企业，与其他传统服务业一样，公司的服务产品提供主要依靠于大量的一线员工，属于劳动密集型企业。

作为与人打交道的服务业，一线员工需要与客户发生高频互动，需要与客户直接沟通交流。在与客户频繁互动的过程中，员工会将对公司的态度直接反馈到客户层面，更会将企业的形象以其语言、行为、仪表等直接传递给客户。

热力行业的发展依赖于技术的创新与进步，每家企业的运营成效很大程度上都取决于多项节能技术的应用和管理，而技术人员对研发、试验的平台和环境都比较看重。

随着社会的发展进步和互联网的兴起，自媒体平台与社群传播可以让以往不经意的一些企业内部管理行为迅速传播到海内外，并且传播的成效会以几何级数的影响程度进行放大。

作为注重企业文化建设的华通热力，将“温暖就在您身边”作为企业对市场、用户的承诺，也同样将此作为企业内部文化建设的核心理念。构建优秀的雇主品牌形象，不仅是公司经营管理和社会、行业发展的需要，更是公司对每一位员工的责任。公司发展的过程中离不开每一位员工的辛勤付出和家属的默默支持，为员工打造一个温暖的职业化成长平台，以服务客户的心态管理员工，始终坚持“温暖就在您身边”，秉承客户第一、员工第二、股东第三的理念，让华通热力雇主品牌温暖员工、传播友爱、树立企业良好的社会形象与品牌地位，使华通热力稳步成为中国供热行业的领跑者。

二、华通热力雇主品牌解读

（一）公司经营管理状况

从2002年创业至今，华通热力经过十多年励精图治，现已发展成为员工2000余人，管理项目300多个，服务客户20余万户，年收入超过7亿元，签约总合同面积5000多万平方米的专业供热企业，同时也是北京市规模最大、技术最先进、综合实力最强的民营技术型企业之一。

华通热力始终秉承以人为本、合作共赢的企业理念，致力于打造绿色供热节能企业，践行营造低碳和谐居住环境的社会责任与使命，以高度的责任感、活跃的创新精神及和谐的企业文化不断提升品牌形象，使华通热力成为中国供热行业企业的领跑者。

华通热力认为企业品牌是由雇主品牌和产品服务品牌组成，而雇主品牌主要由在公司工作的员工或潜在即将到公司工作的员工来评价，好的雇主品牌会为公司引进优秀的人力资源，会增加公司现有员工的自豪感，会增加现有员工对公司的粘性，会激励员工开拓更大的市场、提供更好的服务、创造更好的业绩。如图1所示。

图1 品牌架构图

图2 华通热力层级人才观

（二）华通热力人才观

致力于“成为中国供热行业领跑者”的企业愿景鼓舞和感召着华通人不断地超越自我，以超越客户的期望，激励自我的成长，在华通自主开放的平台上绽放。

华通热力确立了各层级人员的不同期望和使命追求，对于高层团队要团结互信，中层骨干要团结互补，基层员工要团结互爱。三个层级之间以高层团队价值观一致、团结互信为核心，中层骨干团结互补为支撑，基层员工团结互爱为导向。如图2所示。

1.高层团队的团结互信

华通热力倡导高层管理人员要秉持职业化的规范操守，打造内部和谐、互补、共赢的职业生态圈，以企业家的精神做好职业经理人。2014年公司实施了股份化改制，高层管理团队以股东的身份参与企业的管理，从机制上为高管层提供了事业的舞台和企业家的平台。

2.中层骨干的团结互补

华通热力认为中层骨干这个层面是突出专业优势，需要团结互补，从不同的专业领域相互支撑，打造自主开放的职业平台。公司现有中层骨干大多来自于各个不同岗位的梯队培养，随着公司的快速发展，在内部人才结构的构建上更加丰满科学，既有行业和专业领域的专家教授，也有市场化和规范化的职业经理人，更有本土经验丰富的“土鳖”和异域思想的海归。

3.基层员工的团结互爱

华通热力倡导基层员工要团结互爱，“温暖在你身边”是华通热力对内部员工的号召，也是公司对内部员工文化建设的主基调。公司成立了爱心基金俱乐部，由公司全员捐款，以帮助紧急或困难职工家庭。此外，公司还从制度、文化、战略等层面将“温暖在你身边”持续贯彻，深入人心。

（三）组织使命与核心价值观

致力于成为中国供热行业的领跑者，华通热力确立了要在技术、市场、管理等方面具备先进的思想和手段。公司要以积极开放的心态拥抱变化，以主动探索的精神砥砺前行，以勇于创新的敏锐领跑行业。

为此，华通热力要以坚定的决心为员工打造职业平台，为客户创造舒适价值，为行业做出社会贡献。

职业化生态圈和平台化职业成长路径是华通热力近两年来着力推进的事情，华通热力将5S办公及宿舍改造、企业文化建设、组织体系优化、管理架构重组和项目经理制模式改革等一系列措施的落实，为员工创造优良的办公设施环境、人文环境和制度环境，打造职业发展成长的平台路径和适时舒心的人性化关爱。

三、华通热力雇主品牌建设

（一）战略保障与机制建设

华通热力致力于成为中国供热行业的领跑者，在此战略目标与愿景使命的指引下，公司从各项制度和机制设置方面为员工提供环境保障。

1.管理层股权激励机制

为激励高层管理团队与公司共发展，培养具有企业家精神的职业经理人。2014年，公司进行了股份制改革，现有管理团队参与公司投资、参与项目平台建设等，成为公司股东，切实从法人治理层面以投资者的角色参与公司管理，共享公司发展成果。管理层股权激励机制的设置，充分激发了管理者的内生责任意识和主动意识。

2.技术研发团队创新平台机制

创新是华通热力多年来持续发展的企业灵魂，而技术创新、科技发展成为引领华通热力发展的重要引擎。来自于国内著名高等院校的行业专家教授和国家院士等顾问团队作为华通热力技术研发背后的智囊团，与此同时，公司还为技术研发团队打造专属的实验平台和宽松自由的办公环境，提供与高校直接合作的教授辅导制产学研中心，设立专项的创新进步奖和突出贡献奖，给予股份使其投资成为公司股东等，从机制、身份、物质层面、精神层面等多方位激励技术研发团队。在此平台上，公司的“烟气余热回收系统”于2014年获得了国家科技发明二等奖，该奖项是北京地区该领域科技研发近五年来的最高奖项纪录，研发团队获得公司在内部的重大表彰和现金奖励，在外部同行的专题新闻发布，在市场客户的专题推广，从各个层面给予了技术研发人员充分的尊重和激励。

3.全员人才培养与职业平台机制

华通热力建立了“雏鹰、飞鹰、精鹰、雄鹰”四个层级的人才培养项目，从新员工入职开始，每一层级的人员都有系统的内部培训与晋升计划，公司为新晋员工提供专属导师，由导师给予专业和管理等方面一个生产周期的辅导，“扶上马送一程”是华通热力对人才培养和晋升的重要一环，直至新晋员工能够胜任岗位要求，导师才可以退出。如果在此期间发生问题，导师承担连带责任；如果新晋人员顺利胜任，给予导师相应激励。华通热力的人才培养和职业平台机制让很多一线员工脱颖而出，逐渐成长为公司各层级的优秀管理者或技术骨干。

（二）职业健康与文化建设

1.职业健康管理

供热行业普遍存在锅炉房环境脏乱差、声音嘈杂、一线运行人员素质偏低等现象，为解决此方面问题，华通热力在行业率先引入并通过ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系和GB/T20081职业健康安全体系认证，是北京市质量安全信誉AAA级企业。在此基础上，华通热力又提出5S规范管理标准化锅炉房和5S宿舍的建设，为一线运行人员创建了安全整洁的办公环境，确保运行现场整洁有序。公司每年还特别安排员工进行身体健康检查、为一线员工购买商业意外保险，按照季节和岗位不同配备相应劳动保护用品和安全常识培训，为员工提供舒适健康的办公环境。与此同时，公司结合行业特性有供暖季和非供暖季之分，合理调配员工弹性工作时间，让员工有足够的时间享受休息休假和旅游等。多年来，华通热力以全年安全运行零事故、员工身体零职业病发生等捍卫着行业标兵的称号。

2.企业文化与员工关系

华通热力自成立以来一直注重企业文化建设和员工关怀，公司每年组织企业文化落地和文化建设故事分享会，让员工时刻感受到文化的影响力；为增强团队合作，加强友谊，增进感情交流，公司每两年组织一次全员职工运动会；员工生日、结婚、生孩子等重要时刻，公司工会提前精心准备惊喜礼物和祝福贺卡，让员工感受到“温暖就在你身边”；为丰富员工的业余生活，公司成立了员工俱乐部，定期组织羽毛球、乒乓球、摄影等各种兴趣爱好活动，让员工体验到团队之间的活力与精彩。

（三）自主平台与并联结构创建

1.自主平台创建

现阶段的员工对工作本身的意义和价值具有更高的期望和追求，他们希望能够以主人的角色来参与公司的各项经营管理活动中。传统供热企业的组织和岗位设计，都是以金字塔和职能条块的形式确定，各级员工以服从上级领导指令为行动准则，职责界限清晰明确，因此出现问题时很容易因对接流程缺陷而相互抱怨。华通热力突破传统职能层级管理模式，以面向客户、面向员工进行平台搭建和机制建设，推出项目经理负责制，对于有意愿、敢于承担责任的员工，由其主动确认团队业绩目标、组织团队成员，自主开展经营管理活动，公司提供后台专业培训辅导和监督检查。项目经理负责制自主平台模式的推出，激发了一批有能力、有意愿的员工纷纷成长起来。

2.并联参与结构

在新媒体、互联网时代背景下，越来越多的员工希望参与到公司的管理中，渴望自己的意见能够得到采纳和执行，并以主人的角色来履行职业的职责。华通热力打破了以往五层级职能管理模式，在公司OA平台上设立了讨论专区，开通了总经理信箱和微信服务，所有员工都可以发起讨论议题，可以随时参与其他议题的讨论，线上所有有价值的信息都会被各级管理人员看到。与此同时，公司会针对网上讨论热烈的问题组成专项工作小组，所有层级的员工都可以被邀请进来，一并参与讨论决策。这种并联参与的结构，让很多以往串联传递的信息衰减和滞延问题得以解决，更让员工感受到了工作的价值和荣誉，

四、职业全生命周期管理助推雇主品牌建设

人力资源中心作为雇主品牌建设的主导部门，从人力资源管理的角度，从员工个体在公司职业发展的全生命周期，招聘管理、入职管理、培训管理、薪酬福利、绩效管理、职业规划、离职管理等，华通热力的雇主品牌建设按照以下内容开展，如图3所示。

1.招聘管理

作为员工与公司接触的第一窗口，招聘管理对雇主品牌传播起着至关重要的角色。招聘信息渠道、目标候选人群体、招聘过程管理及场景设置等均影响雇主品牌。作为劳动密集型的供热企业，华通热力需要大量的一线员工，每年会根据目标候选人群体进行专项招聘设计，对于院校毕业生的招聘，由上一届在华通热力工作的学姐、学哥亲自现身讲演，对老员工来说能够回到母校进行现身讲演是一种荣誉，对学生来说多了一份信任和模拟场景感受；同时，公司还推出老员工介绍新同乡、老员工返岗的补贴机制，让员工主动介绍公司、传播公司。

图3 职业全生命周期雇主品牌

2.入职管理

入职管理是员工正式进入公司、在公司职业发展的第一步，刚入职的员工一般会在第一周感觉好奇、新鲜、陌生。因此，在第一周最关键的是帮助员工适应新的工作环境，为其提供规范、标准、职业的工作指导手册，并配备一名试用期导师，提供试用期内的生活顾问和职业顾问；实践证明，愉悦的试用期管理会让员工对雇主品牌产生较长时间的好感。同时，试用期导师负责制让公司的老员工体验到了一种荣誉和责任。

3.培训管理

越来越多的年轻人对于工作的需求不再是薪酬收入等物质衡量的内容，公司提供有针对性的培训和有趣的工作平台、工作场景，对人力资源价值增值是一种长期的投资，更是年轻人最期待的。华通热力将培训管理重点投入到独立事业平台的项目经理候选人梯队中，他们大多年轻、开放，有强烈的内驱成长意愿，公司为他们开设了21天全封闭的“飞鹰”项目训练营，期间有他们自导自演的培训项目，有丰富多彩的拓展激荡，有职场前辈的经验分享，也有来自专业培训机构的专家分享。培训全程实施培训积分与小组PK机制，让员工在一种类似游戏闯关的快乐有趣的过程中参与培训，通关者颁发荣誉资质证书，拥有资质证书的人才有资格进行项目经理梯队选拔竞聘。

4.薪酬福利

薪酬福利模块历来是人力资源管理中较为理性、刚性的一部分，传统薪酬福利发放都是公司根据职级为员工选择确定的，是公司统一方式、统一内容进行发放的，员工鲜有表达自己个性需求的机会。将员工视为客户，像对待客户一样服务员工是华通热力人力资源中心多年来坚持不懈的努力方向。为此，公司设计了类似客户会员积分的模式，将员工的福利以积分方式，由员工根据积分等级进行自主选择、自我设计，福利的种类和发放方式灵活多样。另一方面，薪酬调整的弹性也进行了重要设计，公司设立了薪酬确定对赌机制，员工可以自我选择有挑战性的任务目标，根据自我选择的任务目标，自主决定有挑战性、激励性的工资水平。如果年底完成了挑战性任务，则员工不仅自年初开始每月就可以获得自己劳动的回报，而且年底还会获得额外惊喜奖励；如果员工没有完成自我设定的任务目标，则员工工资标准不仅要调整到岗位基准工资水平上，而且还要接受相应惩罚性下调并交回全年多领取的部分。挑战性激励薪酬对赌机制大大调动了员工的主动积极性。

5.绩效管理

华通热力在绩效管理方面，从绩效目标的设定、过程管理与辅导、考核评价及结果应用四个方面，采用开放式平台加强互动沟通，以公开、公平、公正的途径进行360度立体化评估，并及时根据绩效状况予以面谈辅导、通报和奖惩，评估要素摒弃了以往考核满分制的设计，调整为激励性挑战绩效指标设计，员工在完成岗位职责目标后，可以自行冲级高级别的挑战性指标，挑战性指标上限目前设置为140%左右，根据岗位不同略有调整。具有激励性挑战性绩效体系的调整，使员工感到个人的价值得到了尊重和认可，更激发了员工的内驱主动动力机制。

6.职业规划

长期职业晋升通道对于目前的年轻人已经不再具有吸引力，他们喜欢平台化、趣味化、人人可以参与主宰的舞台。作为传统企业的华通热力，在以往规范化职业晋升通道基础上，确立了四个层面的职业规划路径设计。对于具有管理潜质和意愿的员工开通管理通道，从主管、部门经理到分部总经理等；对于喜欢钻研的技术人员，设置助理工程师、工程师、中级工程师、高级工程师、总工程师、专家顾问等；对于现场实操能力比较强的员工开通一般运行人员、运行能手、运行专家，一般服务人员、服务标兵、服务专家等；对于具有个性化兴趣和特长的员工，开通了具有不同优秀专长符号的花花、通通、热热、利利。丰富的平台化职业规划通道让员工感受到了尊重和存在感，使员工忠于职业和忠于公司得到了有效统一，激励和保留了一批有积极进取的员工。

7.离职管理

人力资源中心要让离开公司的员工感受到其个人人格的被尊重，无论因为什么原因离开公司，员工都曾经与公司一起共发展，为公司做出过贡献。因此，离职时的被尊重面谈沟通，会让员工离开后对公司依然怀有正面的情怀；离开后3个月内的离职回访，会让员工感受到老东家的温暖与感激；公司重大活动或专项兴趣活动时邀请离职员工参与，更会使离职员工感受到尊重和荣誉。离职员工对公司的传播无论对现任在职员工还是潜在员工，都是非常好的强雇主品牌形象传播。

五、华通热力社会责任前行

执着于绿色节能的创业梦想，秉持“温暖就在你身边”的核心理念，践行营造低碳和谐居住环境的社会责任与使命，以高度的责任感、活跃的创新精神及和谐的企业文化不断提升品牌形象，使华通热力在经营规模、节能效果、盈利能力、综合水平等方面成为中国供热行业企业的领跑者。

公司内部成立了一个扶助基金，一是为国内重大灾难和突发事件进行捐助，如当年的汶川地震；二是用于公司业务所覆盖的社区及周边中小学、敬老院的设施建设与环境改善；三是针对内部困难员工进行帮助，解决他们的燃眉之急。

华通热力的发展离不开全体员工的付出，更离不开员工家属的支持。公司的一线员工多数来自于农村，为了给那些在冬季背井离乡、远离亲人的一线工人家属们送去温暖，公司每年都会在双节（元旦、春节）期间，前往农村的部分员工家中走访慰问。

在走访慰问员工家属的过程中，公司发现很多农村的孩子因为贫困无法继续学业， 2011年，公司制定了“851助学扶贫计划”：利用8年的时间，走遍全国500多个国家级贫困县，资助每个县重点高中10名品学兼优但家境困难的学生，帮他们解决些许困难，让他们完成学业，成就更高的求学梦想，掌握改变自身命运的能力，更树立回馈家乡、回馈社会的人生目标，充实生活的希望。

2015年1月中旬，以公司多名高管层一起参与的北京常春助学慈善基金会成立了，目前基金会已经对2300多名学生进行了资助……“心系寒门学子、共襄助学伟业”，这句话是公司全体员工和社会各界爱心人士共同的心声，汇聚更多爱，肩负更多社会责任，华通热力持续前行。

参考文献

1.杨光：《微软的“赌注”:找到最优秀的人》，载《中外管理》，2000年第1期，第51-54页。

2.黄维德：《打造雇主品牌——企业的人力资源新战略》，载《中国人才》，2004年第2期，第72—73页。第45页。

4.Sutherland M M, Torricelli D G, Karg R F. Employer-of-choice branding for knowledge workers. South African Journal of Bussiness Management, 2002, 33(4):13-20.

5.Ambler.T, and Barrow, S. The employer brand，Journal of Brand Management, 1996, 4（3）:185–206.

6.孟跃：《第三种品牌——雇主品牌》，清华大学出版社，2004年版。

The Development Practice of EmployerBrand Construction in HuatongThermal

Guo Cuixia
（Beijing HuayuanyitongThermal Technology Co., Ltd.)

Beijing, Huatong Thermal features an innovation, harmony, win-win and continued ascension employer brand that led the development of the industry. From the perspectives of employer brand construction, employer brand building and employer brand management in whole life cycle of career, this paper illustrates employer branddevelopment in Huatong Thermal company and the development practice of a traditional industry employer brand under the new normal environment with a new perspective and an unique way of thinking in platform brand construction. Key Words: Huatong Thermal ; Employer Brand ; Professional Platform ; The Whole Life Cycle of Career

■责编/张新新 E-mail:hrdxin@126.com Tel:010-88383907

■责编/张新新 E-mail:hrdxin@126.com Tel:010-88383907

2.落在实处，避免纸上谈兵

在华大基因雇主品牌建设的初期，大部分的精力和资源都投入在外部宣传上，期望通过包装和宣传吸引更多的优秀人才加入华大， 对内部员工的忽视导致了阶段性的离职率增加。这样的现象相信在其他企业也时有发生，根据国内调研机构大量的数据显示，很多企业‘以人为本’的理念仅仅停留在表面，现有员工并没有被当做内部客户，员工满意度也没有得到充分的重视。这样会促使员工产生负面情绪，导致负能量的散播，进而影响雇主品牌及企业品牌。真正的尊重员工重视员工，是要在设计人力资源管理体系的时候充分考虑到员工的感受，将雇主品牌的精髓嵌入到每一项人力管理实践当中。华大基因人力资源部在意识到这个问题后立刻对雇主品牌战略做出了调整，加大了对内品牌建设的力度，通过努力改善内部的工作环境，制定公平灵活的晋升机制，提供广阔的发展空间等一系列行为，真正做到将员工的价值和利益放在第一位，从而得到了员工的信任，提高了现有员工的满意度。

‘用基因科技造福人类’是华大基因的伟大愿景， 也是华大人存在的最根本原因。对基因领域的不断探索也是为了实现全人类身心健康幸福的终极目标。一颗仁心，事事为人，华大基因肩负着造福人类的责任，也一直在用行动诠释着承诺。。十几年的风风雨雨，华大走的是一条逢山开道、遇河搭桥的模式，形成了自己独特的组织文化与雇主品牌。无论是在公众眼里，还是在基因科技学术界，亦或是在华大现有员工的心里，华大通过自己的努力，证明了它是一个对公众负责的民间机构，是对基因科技领域有突出贡献的科研团队，更是对员工负责的好雇主。正如王俊在博鳌论坛中所说，华大基因更像一个造风者，想要走一条创新之路，做一件中国人可以做第一的事情。而对应的华大的雇主品牌建设也正在走一条别人没有走过的路，坚持开放、自由、创新；坚持以任务带学科、带产业、带人才；坚持尊重雇员，以人为本……相信华大的雇主品牌终会同它的企业品牌一样，成为人类历史长河上、成为生命科学领域里最闪亮的星。

Creating The Innovative Employer Brand In The Industry of Life Science
——The Case of BGI

Su Hang
(Human Resource Department of BGI Headquarters)

Abstract:This paper illustrated how BGI, as one of the leading companies in the industry of life science, applied a serious of innovative techniques to build a unique employer brand. BGI strives to create an integrated system of employer brand management to attract and maintain talents.All above activities and practices contribute to create an innovative and unique employer brand, consequently help BGI attract and maintain talents in the advanced industry.

Key Words:Employ Brand；Life Science；Corporate Social Responsibility