激励视角下农村医疗人力资源配置问题

余代娇

（湘潭大学公共管理学院，湖南湘潭　411105）

激励视角下农村医疗人力资源配置问题

余代娇

（湘潭大学公共管理学院，湖南湘潭411105）

当前我国农村医疗人力资源存在数量短缺、质量有待提高及逆向流动现象突出等配置不合理问题。基于此，站在激励视角下，以人的需求为思考点，分析医疗人力资源配置不合理的主要诱因，即薪酬福利水平偏低、对个人职业发展不够重视、内外环境公平性欠缺，并相应地从薪酬激励、事业激励及环境激励三个维度提出吸引人才、留住人才、稳定人才的改善对策，从而达到优化农村医疗人力资源配置的目的。

农村医疗；人力资源配置；机制

党的十八大报告提出，到2020年总体实现基本公共服务均等化。中国是一个人口大国，也是一个农业大国，农民身体素质的好坏与中国经济的健康、平稳发展密切相关，而基层农村医疗卫生事业的发展关乎农民的身体和财产安全。2015年1月19日，国务院总理李克强于主持召开国务院常务会议时提出，部署加强乡村医生队伍建设、更好保障农村居民身体健康［1］。同年3月23日，国务院办公厅对加强乡村医生队伍建设提出总体要求：坚持保基本、强基层、建机制，从我国国情和基本医疗卫生制度长远建设出发，改革乡村医生服务模式和激励机制［2］。基于此，本文力图在激励视角下，为农村医疗人力资源配置问题提出改善对策。

一、农村医疗人力资源配置不合理的主要表现

（一）农村医疗人力资源数量短缺

2013年，每千人口执业（助理）医师整体现状为2.06人，农村低至1.39倍以上；而每千人口注册护士为2.05人，农村低至1.68倍以上［3］。从国家拟定目标上看，农村医疗人力资源数量严重缺乏，欲达到预期标准任重而道远。全国医疗卫生服务体系规划纲要（2015—2020年）［4］中指出，到2020年每千常住人口执业（助理）医师数达到2.5人，注册护士数达到3.14人，分别是农村2013年数量的近1.69倍、2.58倍。此外，如图1所示，农村医疗人力资源总量短缺现象不但没得到有效缓和，甚至日趋严重。从每千人口卫生技术人员数来看，2009—2013年，城市由7.15人增加到9.18人即增加了2.03人，农村由2.94人增加到3.64人即仅增加了0.7人；从每千人口执业（助理）医师来看，城市由2.83人增加了0.56人到3.39人，而农村由1.31人仅增加0.17人到1.48人；从每千人口注册护士上看，城市由2.82人增加到4人，而农村由0.81人仅增加到1.22人，城市增加的人数是农村增加人数的4.5倍以上［5］。

（二）农村医疗人力资源质量不高

由于农村地区在经济、政治、文化等各方面相对于城市都不尽人意，导致医疗人才倾向于外流，且对人才的吸引力度在城乡间落差较大，这就造成农村医院人才队伍结构的严重失衡，后备不足，时而断层，难以提供高质量的医疗服务，无法满足患者需求。具体表现在：一是医护比结构不合理。如北川县级医院的医护比分别为1∶0.52，不仅低于我国卫生部根据国情推荐我国农村的医护比1∶1，也明显偏低于WHO推荐的医护比标准是1∶2［6］。离2020年医护比达到1∶1.25的目标也很遥远。二是农村医疗人力资源年龄结构不合理。2011年，乡镇卫生院的卫生技术人员年龄主要都集中在44岁以下，其低龄化问题在一定程度上影响了其医疗服务质量。三是农村医疗人力资源学历水平偏低。乡镇卫生院的卫生技术人员学历多集中在中专及以下，占60.5%，大学学历仅占5.6%，研究生学历为零。四是农村医疗人力资源技术职务比例失调。乡镇卫生院的卫生技术人员的职务技术处于中、高级的仅占15.3%，76.5%属于初级职务。此外，据统计，我国乡镇卫生院中20%不具备计生能力，50%不能进行下腹部手术［7］。农村医疗人力资源利用效率不高，服务能力不足，结构失衡，影响了医疗卫生服务质量。

图1　每千人口卫生技术人员

（三）农村医疗人力资源逆向流动现象突出

当今社会，医疗人才已成为决定医疗卫生事业可持续发展的第一资源，以是否有利于人力资源的合理配置和有效利用为衡量标准，医疗人力资源理应更多地配置到相对欠发达且人才短缺的农村地区，即人力资源顺向流动。但事与愿违，优秀医疗人力资源更倾向于向薪酬水平更高、职业发展更宽广、医疗设备更先进等各方面条件相对优越的城市大医院逆向流动，这不仅导致了城市大医院人才过于集中且部分医疗人才无法充分发挥自身才能、患者争相到大医院就医的拥挤场面，也不可避免地加剧了农村医院人才紧缺及无人就医的尴尬局面。从医疗人力资源流动上看，农村医疗人力资源流失现象仍然存在。2011年，乡镇卫生院执业（助理）医师比上一年减少了1.4万人，平均每个乡镇卫生院流失0.38人，根据监测评估调查，其中73%流向县级及以上医疗卫生机构，19.1%流向城市社区卫生服务机构，7.9%流失到卫生系统外［8］。

二、激励视角下农村医疗人力资源配置不合理的主要诱因

（一）农村医疗人力资源的薪酬福利水平整体偏低

农村医疗人力资源的薪酬待遇和养老福利问题，在一定程度上体现了农村医疗卫生事业的吸引力，薪酬福利水平的高低成为激励优秀医生下乡到农村就业的物质诱因。《中国乡村医生生存状况调查报告》（2011年）显示：在实施基本药物零差价之前，村医的年收入为37509元，是农民年纯收入的4.13倍，是乡村小学教师年收入的1.48倍；而在实施基本药物零差价之后，村医的年收入下降至14295元，仅为农民年纯收入的1.57倍，仅占小学教师年收入的56.49%［9］。此外，我国农村医疗人力资源的养老保障水平处于较低的水平，高达60.4%的乡村医生仍然没有养老保险。乡村医生与乡村教师是拥有很多相似属性的队伍，现在基层教育事业得到国家重视，对于乡村教师的福利待遇有了进一步规范和改善，而农村医疗卫生事业发展的软实力——医疗人力资源与其相比，相差甚远，甚至与普通农民工相比，优势都不明显。农村医疗人力资源整体薪酬福利水平偏低，普遍生活压力大，缺乏社会保障，承担较大医疗风险，工作积极性不高，致使在人力资源的引进上缺乏吸引力，加剧了农村人力资源数量短缺的问题。

（二）农村医疗人力资源的个人职业发展重视不够

个人职业发展的重视程度是影响农村人力资源配置的事业诱因，其影响因素主要包括培训与晋升两个环节。一是培训机制欠完善。农村医院依旧保留了传统的人事管理思想，不重视对医疗人力资源的培训与开发，培训次数过少、时间过短或者根本没有找到一种有效的培训方式等，致使农村医疗人才无法提升自我能力水平，不利于实现其职业生涯规划。47.9%的乡村医生每年花2-3周的时间到乡镇参加集中学习；36.0%的乡村医生认为培训费用过高是其不参加培训的主要原因；管理干部中有近1/3认为是培训的形式与内容与医生实际不符合［10］。二是晋升空间有限。农村医院培训机会少、形式单一及内容不适用，达不到预期目标，难以有效提升农村医生人力资源的整体技能水平，这在一定程度上影响了其晋升。曾有临床医学专业毕业生说到：在医院工作想要获得晋升机会，需要3年的培训时间和5年的工作经验，再加上5年的大学时间，就32岁左右了，若选择在农村医院工作，由于农村医疗机构规模小、病例少，会影响到病例积累和治疗经验，自身所掌握的医疗技术根本无法与同岁的城市大医院的年轻医生相比［11］。晋升的时间和空间限制，促使医疗人才根本不愿下到农村医院，面对城市大医院相对优越的学习环境和成长空间，乐意留在农村医院的人才就要少得多。

（三）农村医疗人力资源的内外环境公平性欠缺

环境公平性欠缺，资源布局不合理，农村医疗人力资源心理难免产生不平衡，严重打击了农村医疗卫生人力资源的积极性，是影响农村医疗人力资源的稳定性的主要诱因。具体体现在以下两个方面：一方面，从微观上即医院内部环境上说，诱发医疗人力资源不愿留在农村医院的关键是医疗设备的落后。相比大城市医院，农村医院的硬件医疗设备相当简陋，大部分医院没有配备X光机和B超机等，只有一些如听诊器、温度计、血压计之类的常用医疗设备，无法充分发挥基层医疗卫生的防护功能。另一方面，从外部宏观环境上说，财政投入不足是促使优秀医疗人力资源向城市大医院倾斜的主要诱因。我国医疗卫生财力资源投入与发达国家存在一定差距。美国人均年医疗费用为5000美元左右，而中国人均年卫生支出只有291.44元（约36美元）［12］。同时，政府对医疗卫生公共财政投入不足，导致整个医疗卫生行业的生产热情不高。2013年中央和地方的公共财政总支出140212.1亿元，用于医疗卫生与计划生育的公共财政支出为8279.9亿元，仅占公共财政总支出的5.91%左右。此外，我国医疗卫生体系呈现出“倒三角形”结构，全国80%的医疗资源集中在大城市，其中的30%又集中在大医院［13］。农村医疗人力资源所处外部环境更为糟糕。

三、激励视角下解决农村医疗人力资源配置问题的改善对策

（一）完善薪酬激励以吸引人才

马斯洛提出人有生理与安全的需求，主要体现在物质或经济层面的需求上。经济因素作为一个人生存与发展的基本需求，想要吸引更多的人力资源参与到农村医疗卫生服务中来，第一步就是保障农村医疗人力资源的合理收入。强化薪酬激励以吸引人才，关键是要将传统的薪酬模式转变为薪酬与绩效挂钩的现代化薪酬体系。农村医院大多采取“大锅饭式”的薪酬模式，岗位间的工资差别小，很难激励表现突出的医护人员，导致医院成员长期安于现状，不利于医护人员自身的完善，阻碍了农村医疗人力资源整体素质的提高。因此，从医院人力资源管理上看，一方面亟需保证农村医院工资水平不低于市场平均水平；另一方面要设定与绩效挂钩的薪酬体系，鼓励优秀的医疗人才和刺激绩效不突出人员的技能提升。此外，薪酬激励不应局限于满足眼前的利益，为了有效吸引医疗人力资源长期留在农村医院，也需考虑其将来年老后的生活，制定合理的养老福利制度，免除农村医疗人力资源的后顾之忧。

（二）重视事业激励以留住人才

马斯洛的五个需求层次理论包括人的自我实现需要，麦克利兰也提出了成就需要理论，而事业激励是满足该需要的重要手段。重视事业激励以留住人才关键在于加大对农村医疗人力资源的培训力度，扩展发展空间。农村医院大多不重视对于在职医护人员能力的教育与培训，学习氛围不浓厚，整体学历水平较低。行之有效的教育与培训需要转变医院传统的以事为本的人事管理理念，取而代之的是树立以人为本的现代人力资源管理理念。以人为本是现代人力资源管理的核心理念，它强调尊重和理解人，重视人力资源的教育与培训，重视个人的需要与自我价值的实现。加大农村医疗人力资源的教育与培训力度，需要鼓励符合条件的在岗乡村医生进入中、高等医学（卫生）院校（含中医药院校）接受医学学历教育，提高整体学历层次；乡村医生每年接受不少于2次的免费培训，不少于2周的累计培训时间等。此外，农村医疗人力资源也是由一个个独立的个人组成，他们也有自身职业发展的需要，要想方设法为其搭建一个更大的发展平台，鼓励其实现自我价值。通过事业激励，不仅避免部分医护人员学习意识和能力的降低，提高农村医疗人力资源队伍的质量水平，也可防止另一部分上进心强的人员产生不满情绪甚至直接流失，从而达到留住优秀人才的目的。

（三）改进环境激励以稳定人才

亚当斯的公平理论强调公平性影响人们工作的努力程度，因此，为了稳定农村医疗人才，需要改进其工作的内部和外部环境，最大限度地保障公平。改进农村医疗人力资源的所处环境，第一，加大政府财政投入。通过加大政府财政向农村医院的倾斜程度，对引进医疗硬件设备给予一定的资金支持，使农村医疗优秀人力资源有用武之地，提高人力资源的使用效率和效果。第二，破除城乡二元制度。城乡二元制度结构的形成不仅是我国历史遗留下的问题，也受了当前政治环境的影响，如当政府绩效考核指标侧重于是否创造“历史新高”，而不是是否抛掉“最低”时，那么只会间接刺激政府将更多的资源投入到那些已经发展较前的事务中，进而加大城乡差距。城乡二元制度结构的存在，不利于创建公平、公正的政策环境和工作环境，必须毫不留情地将其打破。第三，建立城乡资源共享制度。建立城乡医疗卫生资源共享机制，不仅要加大对农村医疗器械、药品等资源的投入与引进，确保医疗卫生财力资源与物力资源的合理分配；也要完善城乡医疗人力资源的互动与交流机制，促使农村医生平等拥有获取相关医学知识及信息的权利，推动城乡医疗人力资源医术水平的共同提升。第四，加强监管。《关于进一步加强乡村医生队伍建设的实施意见》等宏观层面的法律政策，要真正落实要实处，亟需地方政府因地制宜地制订出台具体实施方案，具体方案的拟定与实施都应该在国家、社会、媒体和公众的监管之下完成，以防出现中央拨放到农村医疗人力资源配置与队伍建设中的财政拨款被挪用、截留或挤占，确保农村医疗人力资源得到均衡配置。

［1］李克强主持召开国务院常务会议［EB/OL］.http：//www.gov.cn/ guowuyuan/2015-01/19/content_2806379.htm.

［2］［13］国务院办公厅关于进一步加强乡村医生队伍建设的实施意见［EB/OL］.http：//www.gov.cn/zhengce/content/2015-03/23/content_ 9546.htm.

［3］［5］中华人民共和国国家统计局.2014年中国统计年鉴［EB/OL］. http：//www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/2014/indexch.htm.

［4］国办印发《全国医疗卫生服务体系规划纲要（2015-2020年）》［EB/OL］.http：//www.hnfgw.gov.cn/hgzh/gjgh/58906.html.

［6］向琴.北川县医疗机构卫生人力资源现状调查［J］.科技创新导报，2012，（22）：241.

［7］韩俊江，王胜子.试论我国农村医疗卫生服务体系的完善［J］.东北师范大学报（哲学社会科学版），2015，（2）：72-76.

［8］卫生人才队伍建设工作取得积极进展［EB/OL］.http：//www.nhfpc. gov.cn/tigs/s9661/201211/6b04d0aa14ba4dcf9a846fdce38d9fcf.shtml.

［9］杨丽霞.乡村医生生存状况调查报告［D］.中国社会科学院研究生院硕士学位论文，2012.

［10］程然，宋桂荣，邹郁松.乡村医生在岗培训现状的调查研究［J］.医学与哲学，2005，（2）：80-81.

［11］年轻人不愿当乡医干得好赚得少晋升难成主因［EB/OL］. http：//roll.sohu.com/20130717/n381813822.shtml

［12］朱航辰.我国医疗资源配置的现状及对策分析［J］.管理研究，2009，（5）：32-33.

Discussion on Rural Health Human Resource Allocation under the Incentive Perspective

YU Dai-jiao
（Xiangtan University，Xiangtan 411105，China）

Current rural medical human resources shortage quantity，quality should be improved and reverse flow phenomena and prominent irrational allocation issues.Based on this，standing excitation perspective to the people’s needs for thinking about points，analysis of the main causes irrational allocation of human resources for health，that the low level of pay and benefits，not pay enough attention to individual career development，internal and external environment，the lack of fairness and accordingly from incentive pay，career motivation and incentive environment in three dimensions made to attract and retain talent，talent steady improvement measures，so as to achieve the purpose of optimizing the rural medical human resource allocation.

excitation；allocation of human resources；and rural health care

［中国分类号］R192 A

1009-6566（2015）06-0066-04

2015-10-22

余代娇（1992—），女，湖南常德人，湘潭大学公共管理学院硕士研究生。