以思想政治建设为依托，加强高校高层次人才的后续管理——以南京航空航天大学自动化学院师资队伍建设为例

李洁

（南京航空航天大学 自动化学院，江苏 南京 210016）

以思想政治建设为依托，加强高校高层次人才的后续管理
——以南京航空航天大学自动化学院师资队伍建设为例

李洁

（南京航空航天大学 自动化学院，江苏 南京 210016）

近年来，高校在大力引进海外高层次人才工作中走在了前列，这些高层次人才为学校的发展起了推动作用。文章以南京航空航天大学自动化学院为例，从分析学院高层次人才引培过程中的现状入手，梳理学院高层次人才培养的目标，从而以思想政治教育为依托，完成人才引进的后续管理工作，完成人才引培工作的关键任务，推动高校教育事业的快速发展。

高层次人才 思想政治教育 后续管理

国民经济的迅速发展，尤其是航空航天工业飞速发展，为航空院校的成长提供了发展机遇；国家对航空工业发展的重视、自主研发大飞机项目的启动带来了更多机遇；国际交流合作的增多，研究和创新型人才的发展导向，对这些航空院校的发展提出了挑战也带来了机遇。习近平同志指出：“好老师首先应该是以德施教、以德立身的楷模。师者为师亦为范，学高为师，德高为范。老师是学生道德的修养的镜子。”［1］高校的人才相对文化水平较高，但建设一支“高素质”的人才队伍，将是高校高层次人才培养和管理的重要环节，也是加强高校人才队伍思想政治工作的重要课题。

以南京航空航天大学自动化学院为例，自动化学院现师资队伍现状如下。

1.自动化学院师资队伍现状。

表1 自动化学院师资队伍情况表

表2 自动化学院专任教师职称结构情况表

表3 自动化学院专任教师学位和年龄情况表

2.自动化学院师资队伍建设的指导思想和发展思路。

全面贯彻落实党的十八大、十八届四中全会精神、“四个全面”发展战略和习近平同志系列重要讲话精神为指导，坚持“特色发展、人才强院、开放办学、制度创新”四大战略，着力打造“三航”与信息化融合的新特色，紧紧围绕立德树人为根本，以十三五规划和深化校内综合改革为契机，坚持人才引培工作，以学科建设为导向，大胆引进高层次优秀人才，做好学院对人才的绩效考核机制建设，调动学院人才的主动性和积极性，提高人才的服务水平和质量，确保学院的长效发展，促进人才辈出，从而带动学院各方面工作迈上新台阶。

3.自动化学院师资队伍建设存在的问题。

（1）领军人才较少。在师资队伍中，高层次领军人才、在国内外有重大影响的大师级人才、院士、国家杰出青年基金获得者等高层次学科带头人较少。

（2）师资补充存在许多困难。各学科对紧缺师资的需求不同，学校引进人才的进人标准未考虑学科特点，对紧缺专业进人标准与其他学科一视同仁，造成学科和特色发展受限。

（3）教师的评价机制不尽合理。现有的教师聘任机制和业绩评价考核体系不能充分调动教师的积极性。部分教授在学科发展、专业建设、本科及研究生教学等方面不重视；在考核与奖励办法上，平均主义较严重，缺乏对优秀人才及

参加公益事业人员的激励机制。

4.自动化学院师资队伍建设五年发展目标。

自动化学院拟在未来五年，引培3—5名国家级人才工程入选者；15—20名省部级人才工程入选者；20—25名具有国外高水平大学博士学位或博士后科研经历的教师；整个师资队伍的规模达到235人左右。

由此可见，将引进人才与现有师资队伍共同建设，加大引培力度，凝聚力量，需要建立健全规章制度、完善管理机制，还需要必不可少的思想政治工作。随着近年来，南京航空航天大学人才引进的思路，海外人才不断增多，如何以思想政治教育为依托，做好人才引进的后续管理工作，是真正人才引培工作的关键任务。可从以下方面入手。

1.建立健全人才引培机制，做好人才管理。

人才队伍建设与思想政治教育需要有机结合才能发挥更大的作用。无论是对现有师资队伍的培养，还是对高层次人才的引进，都需要对学院师资队伍建设采取完备的措施，才能保证高层次人才队伍的稳定，自动化学院拟在高层次人才队伍中采取以下措施。

（1）组建学院高层次人才引培工作组，专抓高层次人才队伍建设。以学院领导、学科带头人和具有海外经历的教师组织学院人才引培工作组，负责执行各类高层次人才的规划、遴选、引进、培养和管理等。

（2）进一步完善与执行各类人事制度。

（3）加强对学院青年教师的培养，试行青年教师助教制，进行系统化、专业化的跟踪培训，为青年教师在黄金期的发展创造更好的条件。

（4）利用综合改革给学院最大的师资考核权限，制定学院岗位津贴考核评定细则，包括评优、基本合格，不合格的具体条例，做到奖罚分明。

（5）向学校争取院级最大人事制度改革权限，在职称、岗位评审，年终、聘期考核中，将申报人对学科建设、专业建设等学院和系公益事情所做的工作和贡献列出重要内容。

2.建立有效的高层次人才思想政治教育培养机制。

首先，落实高层次人才教育的组织管理机构。目前，高校的高层次人才的引进与管理都基本设在高层次人才管理办公室，这一管理机构目前的基本职能为人才的引进与后续职称的晋升管理、服务工作，人才引进之后的后续培养和思想政治教育管理涉足较少，基本放在人才所引单位，如各个学院、研究院（所）等，而这些单位更多的是业务培养，思想政治教育培训较少。所以，急需在学校层面赋予高级人才管理办公室人才思想政治教育的主体责任，肩负起高层次人才政治教育的目标任务制定、组织实施、考核等思想政治的重要职能，才能保证引进的人才思想道德素质和业务学术水平都是高水平的。

其次，做好有效的沟通机制。随着高层次人才的年龄逐步年轻化，这些人才思维活跃，需要有一定的沟通和交流，有渠道反映这些人才的创新想法。这就需要学校建立有效的沟通平台，如人事部门的定期访谈，高层间的定期研讨学习等，这样才能保证学习教育活动的针对性和实效性。

3.将思想政治教育和人才队伍建设有机结合，为引进人才创造良好的人文环境。

在对高层次人才实施思想政治教育工作的同时，需要根据高层次人才的特点，注重利用合理的教育方式方法。

首先，在思想政治工作者运用心理契约的激励模式。心理契约是指一个组织和其内部成员之间存在的一种内隐的权利和义务关系。在高校高层次人才中“普遍存在着心里契约，如学习和发展的期待，有挑战性的工作领导支持、合作的工作环境、工作保障，等等”［2］。在高层次人才思想政治工作中，需要运用心理契约模式，满足高层次人才需要为前提进行思想政治教育。

其次，立足以人为本，在解决高层次人才思想问题时，应该加强沟通，增强人文关怀，做到尊重人、理解人、关心人，加强心理疏导，缓解心理压力，注重把新媒体发展的规律和高层次人才思想政治教育的规律有机结合起来，打破传统的学习模式，不断探索思想政治教育的创新方法和载体，构建新形势下高校高层次人才思想政治工作的方法体系和有效的运行机制。

［1］习近平.做党和人民满意的好老师——同北京师范大学师生代表座谈时的讲话［N］.人民日报，2014-09-10（02）.

［2］彭本红，李涛.基于心理契约的高校高层次人才的激励模型与对策［J］.科学管理研究，2008（10）：240.