试论高校专职科研队伍的建设

何秀美 齐艳玉

（南京邮电大学 信息产业发展战略研究院，江苏 南京 210023）

试论高校专职科研队伍的建设

何秀美 齐艳玉

（南京邮电大学 信息产业发展战略研究院，江苏 南京 210023）

近年来各大高校积极开展专职科研队伍建设实践并取得了一定的成效。本文对高校专职科研队伍建设举措进行梳理，分析建设过程中存在的问题，在此基础上提出了以优化人员分类管理、设立独立建制的专职科研机构、发挥协同研究优势、建立合理的人员流动机制等为要点的专职科研队伍建设思路，并分析了相关配套政策的制定。

专职科研队伍 分类管理 协同研究 人员流动机制

1.引言

建设高水平的专职科研队伍是提高高校科技创新和社会服务能力的内在需要，也是我国高等教育进入内涵式发展的必然要求。近年来，国内高校普遍重视专职科研队伍的建立，积极探索用人制度、岗位设置、评价体系等问题。整体看来，高校专职科研队伍建设实践积累了一些有益的经验，但这种探索多局限于高校内部，尚未形成公认的成功模式。如何梳理高校专职科研队伍建设已取得的实践经验，总结实践过程中存在的问题并设计科学的专职科研队伍建设体系，对进一步推进专职科研队伍建设具有重要意义。

2.高校专职科研队伍建设现状

2.1 我国高校专职科研队伍建设实践。

近年来国内高校对专职科研队伍建设的探索大致分为以下几类。

2.1.1 人员聘用模式改革。为积极应对2008年全球金融危机对我国高校毕业生就业的影响，国家号召高校利用科研项目吸纳高校毕业生，2009年五部委联合下发了《关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见》，扩大专职科研人员的聘用范围及人员经费所占比例并允许重大科研项目经费中的人员经费可用于聘用科研人员的劳务性支出。不少高校以此为契机加快专职科研队伍规划建设，进行科研人员岗位合同管理模式的创新探索。清华大学采取非事业编制的“项目研究人员”聘用模式，出台了《清华大学项目研究人员劳动人事管理办法（试行）》等相关政策，对项目研究人员聘用、薪酬待遇等做了规定，初步建立开放、流动的人员聘用和管理模式。四川大学推行“项目助理制”，采用合同管理模式聘用毕业的本科生、研究生为科研助理参与科研工作，明确了项目助理的聘用方式、岗位职责和薪酬待遇等内容［1-2］。

2.1.2 岗位设置创新。南京大学于2010年实施“2331”人才工程，出台了 《南京大学专职科研系列岗位聘任办法 （试行）》、《南京大学关于加强博士后工作的意见》等一系列政策文件［3］，设立专职科研系列岗位，设置首席研究员、研究员、副研究员、助理研究员和研究助理等五类岗位，根据每类人员的目标要求规定相应的聘用方式、薪酬待遇及考核方式。其中，前四类岗位实行短期聘任制，每个聘期为三年，实行较有竞争力的协议年薪制，研究助理岗位采取人才派遣方式聘用。目前南京大学已吸引了不少具有博士学位的毕业生和博士后加入专职科研队伍。

2.1.3 博士后队伍一体化建设。浙江大学于2012年出台了 《关于浙江大学博士后管理工作实施办法的补充规定》，建立博士后与专职科研队伍间的流动机制，从人员定位、考核评价指标和薪酬待遇等方面整合两支队伍，给予薪酬、优秀人员留校等优惠政策。目前浙江大学在岗的专职科研人员中约30%来自本校博士后出站人员。由于博士后来源相对稳定，因此许多高校在建设专职科研队伍时都采取将博士后纳入专职科研队伍的思路［4］。

2.1.4 设立直属独立建制的科研机构。南京邮电大学为提升科技创新能力和服务社会水平，于2013年正式开始组建专职科研队伍，在设立专职科研岗位的同时，设立先进技术研究院、信息产业发展战略研究院等专门研究机构，并从核定人员编制、给予培育经费、提供有吸引力的薪酬待遇等方面制定配套政策，推进专职科研队伍建设。

2.2 存在问题。

近年来我国高校专职科研队伍建设取得了一定的成效，但在规模发展、质量水平、创新能力等方面还存在一些亟待解决的问题。

一是总体规模不大。高校编制的稀缺是专职科研队伍发展的瓶颈，同时，高校科研项目经费中可用于人员经费的比例有限，使得以合同制或人才派遣方式聘用的科研人员的工资福利没有稳定的筹集渠道，限制队伍的规模发展［5］。

二是人员质量和稳定性不高。受传统价值观影响，专职科研岗位在高校中的认可度较低，在缺乏优惠政策支持的情况下，难以吸引现有教师队伍及新进人员中的优秀人才加入专职科研队伍。此外，人才派遣方式聘用的人员由于在编制、待遇、晋升等方面的配套政策不完善，在高校中缺乏认同感，因此容易流失。

三是协同创新能力不强。高校、科研院所和企业是我国科研创新的主要力量，这三个主体基本处于各自独立运行的状态，高校和科研院产生的创新科研成果转化率不高，而企业的科技创新能力不足。国家实施“2011计划”，目的是通过构建协同创新模式，转变高校创新方式，提高高校创新能力。从当前情况来看，科研力量的聚合、科研成果的转化情况还不理想。

3.专职科研队伍建设思路

在梳理我国专职科研队伍建设现状的基础上，本文结合高校专职科研队伍建设的实践经验，针对现有实践过程中存在的人员稳定性不高、协同创新能力不强等问题进行改进，设计了高校专职科研队伍建设体系，如表1所示。

3.1 优化人员分类管理，做好“引”与“留”。

根据来源将人员分为高层次科研人员、高水平科研人员、其他专职科研人员、协同研究人员和博士后研究人员等五类，每类人员在聘用方式、薪酬模式、绩效考核、晋升通道和退出方式等方面都进行合理设计，目的是既吸引优秀人才加入专职科研队伍，又提供合理的激励机制和发展通道以留住人才。特别对于人才派遣方式引进的研究人员，这部分人员应该是专职科研队伍中扩展空间较大的群体，该群体可能并不符合高校的进编条件 （如从企业或政府机构引进的人员在职称、学历等方面不符合学校进编要求）而需要以人才派遣方式引进。对该群体可以采取提供有吸引力的薪酬待遇、在职务晋升等方面制定相应的扶持政策、择优进编等方式留住优秀人才，提高专职科研队伍的稳定性。

表1 高校专职科研队伍建设体系

3.2 设立独立建制的专职科研机构，使研究人员专注于科研工作。

专职科研机构按照隶属关系分为学校直属独立建制科研机构和依托院部科研机构两种。直属独立建制的科研机构明确了专职科研岗与教学科研岗的同等地位，增强了研究人员的归属感，同时研究人员不用承担教学任务，有利于其集中精力开展科学研究。对于选择教师系列职称评聘的专职研究人员，应将其教学工作量要求降至最低，使其专注科研。

3.3 发挥协同研究优势，改善高校科研人员单兵作战、高校与企业科研独立运行的状态。

一方面，鼓励校内教师根据感兴趣的研究方向及自身条件加入专职科研机构中的项目团队，发挥校内协同研究优势，整合优势科研资源，开展联合科研攻关。另一方面，加大校外协同研究力度，根据项目需要可从其他科研院所、企业研究机构中聘请兼职的研究人员，有助于拓宽研究思路、以不同视角开展课题研究，特别对于横向项目，这种方式更能使研究成果贴合市场需求，有利于研究成果转化。

3.4 建立人员流动通道，增加专职科研队伍的活力。

高层次科研人员聘期考核不合格将转入高水平科研人员；高水平科研人员聘期考核不合格将转入本校其他合适岗位；其他专职科研人员聘期考核优秀且符合学校进编条件的，将按高层次或高水平科研人才引进，考核不合格则直接解聘；博士后研究人员考核优秀且符合学校进编条件的，将按高层次或高水平科研人才引进，考核不合格将根据相关规定出站或退站；协同研究人员中，校内人员可通过办理校内调动手续转入专职科研岗，校外人员如符合进编条件也可申请按高层次或高水平科研人才引进，如图1所示。

图1 专职科研队伍人员流动机制

4.结语

本文在梳理我国高校专职科研队伍建设现状的基础上，设计了专职科研队伍建设体系。人员分类管理上，每类人员除了在聘用方式、薪酬模式和考核等方面加以区别外，还设计了晋升通道、人员流动通道和退出方式，增强了专职科研队伍体系设计的科学性。协同创新上，高校科研的协同创新应整合校内外科研资源，开展校内联合攻关与校外协同研究。同时，高校应建立独立建制的专职科研机构，加快专职科研队伍建设。后续研究中将尝试将该体系与实际相结合进行深度分析，探索该体系对高校专职科研队伍建设的成效。

［1］朱付元.专职科研队伍建设面临的问题及对策［J］.中国高校科技，2014（4）:19-21.

［2］孙英，赵毅，等.推行项目助理制建设一支高校专职科研人员队伍［J］.中国高校师资研究，2010（4）:10-14.

［3］周恒.打造高水平专职科研队伍加快建设世界一流大学——南京大学专职科研队伍建设的探索与实践［J］.中国高校师资研究，2012（1）：1-5.

［4］马晨华，褚超孚，赵雪珍.研究型大学高水平专职科研队伍构建机制研究——基于浙江大学的探索与实践［J］.科技进步与对策，2014（9）:152-156.

［5］王维克，陈露君，颜淑霞.专职科研队伍建设的思考［J］.中国高校科技与产业化，2010（6）:9-11.

南京邮电大学人文社科项目“基于协同创新的高校专职科研机构社会服务模式研究”（编号NYS241020）。