县域学前教育师资配置问题与思考*——基于湖南省8 区县调查的分析

万湘桂

一、问题的提出和研究方法

在构建和谐社会背景下，维护教育公平、促进均衡发展己经成为当前很多地方学前教育改革与发展的基本思路和政策导向。《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》(国发〔2010〕41号)指出，加大财政投入是构建学前教育公共服务体系的根本保障;教育资源合理配置是促进教育和社会公正与公平的基础，而在教育资源均衡配置中，教师资源的均衡配置是最为重要的因素。目前，湖南省学前教育基本形成以公办为骨干、民办为主体、多种类型幼儿园共同发展的格局①湖南省财政厅教科文处:《补上学前教育短板，推进教育均衡发展:关于湖南省学前教育发展情况的调研报告》，湖南财政网，http://www.hnczt.gov.cn/cztllyd/DiaoXingBaoGao/12721.html。。而如何合理配置幼儿教师资源，有效、规范地进行幼儿园教师的分配，保障学前教育均衡发展依然是亟需解决的理论与实践的焦点问题之一。

目前国内学界关于学前(幼儿)教育资源配置的研究并不鲜见，已有研究既有从宏观上对学前教育资源配置的原则与对策的理论探讨②比如胡福贞《教育均衡视野下我国幼儿教师的配置与流动》，《学前教育研究》2011年第7期;马娥《弱势补偿:教育公平视野下农村学前教育资源配置的现实选择》，《教育导刊》2014年第4期。;也有以县(市)为个案，依据实地调查进行归因分析提出建议③相关研究可以参见张赛园《县域幼儿教育资源差异性分析与对策研究》，《科教文汇》2008年第3期;王万良《发达省份的欠发达县域学前教育师资情况调查——以浙江省丽水市为例》，《内蒙古师范大学学报(教育科学版)》2011年第4期。。上述研究也有诸多局限，宏观研究注重理论演绎，“接地气”不足，可操作性不强;个案实证研究只涉及单一地区，缺乏不同地域的比较，显得过于“微观”，有些结论只适用于发达地区(如浙江、江苏)，对于中西部等欠发达地区的借鉴价值并不大。

为了进一步了解湖南省县域之间师资配置的现状，本研究采用典型抽样的方式，调查了来自湖南省长沙市、岳阳市、吉首市、张家界市4 个地市管辖的8 个区县的全日制幼儿园园长29 人和幼儿园教师180 人。调查对象的选取主要基于如下理由:长沙市的岳麓区和宁乡县作为发达县域样本，岳阳市的临湘县和汨罗县作为较发达县域样本，张家界市永定区和湘西自治州吉首市为欠发达县域样本。具体调查实施包括城区幼儿园14 所，农村幼儿园15 所;三类地区的教师样本均为60 人，使用自编的《学前教育师资情况》(包括园长问卷和教师问卷两种)。希望通过基于以上样本的探索性研究，能够为县域层面上的学前教育相关研究提供有益的启示。

二、县域学前教育教师队伍配置存在的问题及原因

(一)有编制教师少，教师学历和待遇低

从教师入编情况看，欠发达地区的吉首市、张家界市永定区幼儿园的在编教师比例反而高于发达地区长沙市的岳麓区和宁乡县，如吉首市某公办幼儿园在编教师比例71%，永定区幼儿园的在编教师比例33%，长沙市岳麓区某公办园在编教师仅为比例8%，宁乡县某公办园在编教师比例28%。总体而言，有编制的幼儿教师数量偏少，且集中在县域的城区公办幼儿园。这种现象与浙江等发达地区的状况也颇为相似:浙江省幼儿教育事业编制教师仅占14.92%，大部分幼儿园教师仍然是合同制教师①陈德枝、秦金亮:《两省区幼儿园教师现状抽样调查与分析》，《幼儿教育(教育科学版)》2006年第Z1期。;而据湖南全省调研，全省在编幼儿教师只占总数的30%左右，大部分幼儿教师身份不明确②湖南省财政厅教科文处:《补上学前教育短板，推进教育均衡发展:关于湖南省学前教育发展情况的调研报告》，湖南财政网，http://www.hnczt.gov.cn/cztllyd/DiaoXingBaoGao/12721.html。。

发达国家对幼儿教师的教师资格证门槛较高。美国要求教师获得本科学历、学士学位以后接受一到两年的教育专业训练，包括教育实习，再参加统一的教师资格考试;法国要求具有学士学位或相当学历，再在教师培训学院(IUFM)培训两年;日本要求初始学历为专科;英国首先要求具有教育专业学士学位，非教育专业学士学位申请者，需要再接受一年的教育专业训练，获得研究生教育证书，才有资格申请。

相比国外一些国家，我国幼儿教师准入标准非常低，根据调查我们发现，湖南无论较发达还是欠发达县域，教师具有教师资格证的比例都不容乐观。整体上，发达县域幼儿园教师具有教师资格证的比例高于较发达和欠发达县域，城区教师的比例高于农村。长沙县域城区幼儿园教师具有教师资格证的比例是100%，较发达的岳阳县域和欠发达的张家界、吉首县域差异不大，大约是80—90%;长沙县域农村幼儿园教师具有教师资格证的比例是81.4%，岳阳县域是50%，吉首和张家界分别是30%、25%。从学历来看，除长沙市城区幼儿园有本科学历的教师外，其他县域的幼儿园教师都是中专或相当于中专学历的高中、职高。

从教师收入看，除长沙县域内城市幼儿园教师工资超过2000 元外，其余县域幼儿教师工资在1200—1600 元之间，普遍不高;发达县域城区幼儿园与较发达、欠发达县域教师工资差异很大，差距在531—700 元之间，分别相当于该县域工资的34.5%—50%;发达县域农村幼儿园与较发达、欠发达农村城区幼儿园之间工资差异也较大，但是较发达和欠发达县域之间的差异不明显;发达县域城区幼儿园与农村幼儿园工资差异比较大，较发达幼儿园和欠发达县域城区幼儿园与农村幼儿园工资差异不大。

此外，通过访谈发现，同一县域的城区幼儿园之间的教师月均工资也有差异，农村幼儿园差异相对小，收费高的幼儿园教师月工资相对高，收费低的幼儿园教师工资相对低。如从县域城区幼儿园月工资看，宁乡县某幼儿园教师月均工资是2800 元，另一个园的月均工资是2200 元，还有一个园月均工资1800 元;岳阳市临湘县某幼儿园教师月均工资1700 元，另一个园是1300 元;吉首市某幼儿园教师月均工资2000 元，另一个园是1300 元。

表1 湖南县域城区和农村幼儿园教师的基本状况

同时可以看出，调查县域幼儿教师的工资水平虽然高于同期湖南省最低工资标准;但与湖南省同期教育行业的工资差异非常大，即便调查最高的长沙城市幼儿园教师月均工资(2100 元)只相当于同期教育行业月均工资(3497 元)①《2013年城镇非私营单位在岗职工年平均工资》，湖南统计信息网，http://hntj.gov.cn/sjfb/hnsj/201405/t20140527_109774.htm。的60.1%;最低的(1230 元)只有同期教育行业月均工资的35.2%。这与发达地区的浙江的情况基本一致:大部分幼儿园教师仍然是合同制教师，合同制教师收入仅相当于事业编制教师月收入的1/3②陈德枝、秦金亮:《两省区幼儿园教师现状抽样调查与分析》，《幼儿教育(教育科学版)》2006年第Z1期。。

造成这种现象的原因主要是:(1)由于农村进城务工随迁入学和计划生育带来的就学人数绝对数量减少，欠发达地区农村小学生源减少，中小学的富余教师增加，经过转岗培训进入当地公办幼儿园;但调查显示绝大多数教师没有系统地学习过学前教育理论知识，学前教育专业素养不高，教学水平参差不齐。(2)由于城市化进程加快，发达地区小学幼儿园数量膨胀，虽然每年有大量新教师补充，不存在中小学教师富余的情况，相对于入园人数猛增的现实，在编教师的递增仍属“杯水车薪”，所以整体在编教师比例偏低。此外，从访谈中还得知，由于发达县域评估和检查比较严格，幼儿园在聘用教师时，首先会要求应聘者具有教师资格证。较发达和欠发达县域幼儿园由于师资缺乏，来源渠道不畅，只好聘用一定数量的高中或职高毕业的人担任教师。

(二)幼儿教师队伍不稳定，流动性大

根据调查反馈和访谈结果可知，湖南省县域幼儿园特别是农村幼儿园的教师流失现象普遍，县域城区幼儿园教师流失率基本在5%以内，大部分农村幼儿园教师流失率在10%以上。从问卷中“你认为造成幼儿教师流失的原因可能是”的回答看，其原因排序为:工资待遇低、保教工作负担过重、专业得不到发展、个人原因(结婚、生子)。

在市场竞争条件下，由于民办园和农村幼儿园整体投入不足，单纯追求经济效益的“短视”行为，很多幼儿园靠压缩编制、增加班额、降低工资等方式维持生存，教师的权益得不到保障，这也是导致大量优秀教师流失的重要原因。教师的流失扰乱了正常的教学安排与教学秩序，破坏了教育影响的一致性与有效性，进而影响幼儿园的教学质量。

(三)教师队伍整体年轻，职称与教学水平低

无论是发达县域、较发达县域还是欠发达县域，幼儿教师的年龄总体分布比较相似。抽样的180 名幼儿园教师中，年龄在20—30 岁的占75.1%，30 岁以上教师所占比率为24.9%，其中50岁以上的教师较少，仅占0.2%。这说明湖南县域幼儿园教师队伍总体较年轻化。由于幼儿教师队伍的太年轻化导致教师的教龄也超短。各县域样本教龄段中，5年内教龄的教师，发达县域占该地区调查对象的58%，较发达县域则占60%，欠发达县域占56%;5年至10年教龄的教师，发达县域占29%，较发达县域占27%，欠发达县域占35%;10年以上教龄的教师，三类县域都低于10%。教师的教龄短与教师的教育经验不足直接相关。

这种状况的出现固然与入园幼儿数量激增带来的幼儿园数量迅速膨胀而引起的教师需求量旺盛密切相关，但由于待遇低引起的教师流动性大，造成新教师的大量涌入，也是重要原因。

从调研情况看，湖南县域幼儿教师的学历都在中专以上，长沙市的县域幼儿园教师学历绝大部分在大专以上，较发达和欠发达县域幼儿教师绝大多数是中专学历。这说明幼儿教师的学历达到了国家对幼儿教师的最低要求，但幼儿教师的实际素质偏低，保教工作水平低。

由于教师队伍整体年轻化，从教经验不足;教师整体待遇低以及教师准入门槛低，教师流动性大;各种培训缺乏有针对性的保教能力培训，对接农村幼儿园的生态实际不足;很多培训项目不面向编制外的教师开放，本身培训机会少，得不到有效的培训。因此，教师的实际保育、教育的能力和整体素质难以得到实质性提高，这种状况难以适应当前幼儿教育的需求，也制约着农村幼儿教育和保育质量的提高。

从调研的情况看，发达和较发达县域城区幼儿园有一部分教师有职称，最高是小教一级，没有小教高级的教师，另有相当一部分老师没有职称或者未评定。有职称的幼儿老师基本都在公办园，民办园教师几乎都是未评定或者是无职称(详见表1)。

职称和学历是幼儿园工资定级的主要依据。由于普遍无职称，造成工作年限长的教师与工作年限短的教师在待遇上几乎没有差别，“待遇留人”成为一句空话，在低待遇面前“情感留人”显得苍白无力，待遇的细微差别就成了教师跳槽或流失的主因，教师流动性大无法避免。这严重影响教师队伍的素质和水平，也无法激发教师工作的积极性。

教师的职称低或无职称，除了教师频繁流动造成的原因外，还有以下原因也值得重视:绝大部分县级教育行政部门未将非公办教师列入职称评定范围;民办园和农村幼儿园对本园教师参与评职未给予足够重视，甚至因为担心教师评完职称后会流失而不愿意为教师评定职称提供条件;低职称和无职称教师在工资待遇上区别不大，导致教师本人对职称评定重视不够。

(四)农村幼儿园教师配备不足，整体师幼比偏高

根据《幼儿园教职工配备标准(暂行)》(教育部教师〔2013〕1 号)(以下简称《标准》)的规定:“全日制幼儿园每班配备2 名专任教师和1 名保育员，或配备3 名专任教师;半日制幼儿园每班配备2 名专任教师，有条件的可配备1 名保育员”，即所谓“两教一保”，并要求幼儿园保教人员与幼儿比(以下简称为“师幼比”)1∶7～1∶9。

从实际调查中反映了两个事实:就教师职能分工而言，县域城区幼儿园师资配备达到了“两教一保”，农村幼儿园主要是“一教一保”，也存在班级没有配备保育员的“包班制”，即所有保教工作均由1 个专任教师承担。从形式看，县域城区幼儿园能做到“两教一保”符合师资配备标准，但农村配备不足。事实上单纯的“两教一保”或“一教一保”并不一定能反映师资配备的合理与否，必须结合单班“师幼比”的状况来分析。就师幼比而言，除长沙县域外，其他县域幼儿园师幼比从1∶12 到1∶22 不等，甚至访谈中发现有师幼比1∶35 的“高配”情况，这说明所有幼儿园的“师幼比”均低于国家“标准”。

这种师资职能分工与单班师幼比配备的严重不合理状况进一步表明了农村幼儿园师资来源不足是一个不争的现实;没有配备保育员并不意味着只重视教学工作而忽视保育工作;也不排除部分民办幼儿园盲目追求经济效益、节约成本而减少教师配备的可能性。可见，降低幼儿班额人数，配备符合国家标准的保教人员，是农村幼儿园规范办学的当务之急。

(五)教师参与培训机会少，各种培训的类型和项目因办园规模而异

学前教育的改革和《3—6 岁儿童学习与发展指南》的贯彻实施、幼儿教师的专业成长与业务能力的提高、幼儿园园长的专业化及自身的职业生涯规划以及幼儿园的成长壮大，以上种种目标的实现，都凸显了教师继续教育渠道和项目提供的重要性。因此，我们列出专项进行学前教师继续教育状况的调查。

从“您所在园培训的情况”的调查看，幼儿园教师能参与的培训项目主要有:“国培计划”的“骨干教师短期培训班”、“骨干教师置换培训班”、“保育员培训”“园长培训”和“送培到县”项目和各类“省培”项目、临时性的市级培训项目，等等。湖南县域幼儿教师参加培训的整体情况是:在职培训机会普遍少，参培的人数少，培训项目的内容和形式单一，培训的频率低。需要说明的是，湖南省的“国培计划”的“骨干教师短期培训班”、“骨干教师置换培训班”、“保育员培训”“园长培训”和“送培到县”等项目，都是从2011年才开始实施的，意味着之前的这类培训是没有的。省级培训项目也是在“国培”项目开始后才逐步推进的。

就培训机会而言，城区幼儿园尤其是公办园普遍有各种培训机会，以长沙县域培训机会居多，主要有“国培”项目、转岗培训、保育员培训和园本培训、上岗培训等，除上岗培训全员参加外，其他项目中每次参加的人数只有1—2 人。其他县域城区幼儿园培训机会依地区发达程度递减，且随办园规模大小而变化，即办园规模大的园有参加省级和国家级培训机会，但每年参加培训的人数很少(1—2 人/园)。就培训项目而言，农村幼儿园的培训项目也以长沙县域的岳麓区相对较多，最多的是一年有6 项培训，其他地域幼儿园培训项目少，仅有1—2 项;培训机会少，频率低，有的农村幼儿园4年才有1 次培训机会，表现出依办学规模大小和办园性质(公办、民办)递减的趋势，且越往后，单次参培的人数越少。就培训费用而言，除参加“国培”和“省培”的免费培训外，其他培训项目的经费都是园所自理，一些农村园和规模较小的民办园出于成本考虑，以及师资缺乏的原因，就算给了指标，也不愿送培，偶尔举办普及性的园本培训，如幼儿教师礼仪培训。

导致县域幼儿教师继续教育上述状况的因素有:(1)培训需求大于供给，即幼儿园教师的继续教育培训需求大，而上级部门和相关机构举办的培训项目少;(2)培训经费紧张。一些农村和民办幼儿园几乎没有列支专项培训经费，培训费用难以解决，不愿送培，导致参加培训人数少;(3)教师配备不足导致工学矛盾无法参培:由于民办和农村幼儿园实施“包班制”这种“一个萝卜一个坑”的特殊工作形式，派出一名教师参加培训，班级工作秩序被打乱，整个幼儿园的工作就会受到影响，教师很难脱身外出学习，即便有培训指标，园长也不愿派出老师参加。(4)农村与民办园教师流动性大，幼儿园不愿送培;(5)很多农村园和民办园规模小，上级分配培训指标时，给予指标少或没有指标，无法送培。

总之，幼儿园教师队伍的状况无论是发达县域、较发达县域还是欠发达县域幼儿园，都不容乐观。幼儿园教师在工资收入、社会保障、职称评定、进修培养等诸多方面都明显不如中小学教师，因而有些幼儿园教师提出了“我还是教师吗”的疑问。其根本的原因在于绝大多数幼儿园教师没有纳入地方事业编制，结果是工资发放靠学费，职称评定没依据，进修培训靠自理，幼儿园教师的地位已降到一般的打工阶层，这样的处境使幼儿园教师的专业化失去了前提。

三、学前教育师资队伍配置合理化的思考

提高学前教育质量，靠的是一支高素质的教师队伍，师资队伍合理化配置是提高农村教育质量，深化课程改革，落实素质教育，改变农村面貌，实现城乡一体化的当务之急。根据湖南省县域学前教育师资配置上现状以及存在的问题，应该探索出一套适合于本省县域学前教育师资合理配置的对策与路径，同时希望能给其他省份提供借鉴作用。

(一)强化政府的责任，加大对幼儿教育的投入

面向弱势群体的幼儿教育投入效益是最高的。均衡配置幼儿师资需要充足的学前教育经费作为其坚强支柱，研究表明美国、加拿大等西方发达国家，政府对幼儿教育的财政投入占幼儿教育总经费来源的40%左右。然而，我国对于学前教育经费的投入长期徘徊于1.2%—1.3%①蔡迎旗:《幼儿教育财政投入与政策》，教育科学出版社2007年版。，同国外的教育经费相比存在显著的差异。

多年以来，我国民办园的比例越来越大，但是政府却没有给予民办园资助。资金短缺是制约县域幼儿教育事业发展的关键因素，也是教师待遇低、缺乏培训机会的根本原因。据湖南省财政厅的有关调研，湘西自治州、怀化市，财政对民办园基本没有投入，对公办园的财政拨款也仅能保障公办教师的人员经费，而收费收入也只能勉强维持幼儿园的基本运转。因此，落实湖南建设“教育强省”规划，要坚持学前教育的公益性和普惠性，落实以县为主，县、乡共管的幼儿教育管理体制，建立政府主导、社会参与、公办民办并举的办园格局。切实落实各级政府责任，将城区幼儿园建设与发展纳入城区建设与开发规划，逐步提高公办幼儿园比例;重点发展农村学前教育，合理布局，办好一批政府投入为主、成本合理分担的公办幼儿园;采取政府购买服务、派驻公办幼师、减免租金等方式，引导和支持民办幼儿园提供普惠性服务②湖南省教育厅:《湖南省建设教育强省规划纲要(2010—2020)》，http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s5520/201104/。。重点是政府更应加大财政投入幼儿教育的力度，设立学前教育专项经费，大力发展农村公办幼儿园，积极扶持普惠性民办幼儿园，以保证充实幼儿园教师的配备、支持幼儿教师的培训和进修的相关费用。

(二)改善幼儿教师的生存状况，稳定教师队伍

目前湖南省较发达和欠发达县域农村幼儿教师的主要来源是中专生或各地的职高生，她们虽然取得了教师资格证书，但专业素养、技能还与专业幼儿教师有较大差距。目前困扰我国幼教事业可持续发展的“双重海水倒灌现象”，即高素质幼儿园教师要逃离幼儿园教师岗位，低素质人员要挤入幼儿园教师队伍;高品质院校想跳出幼儿园教师培养系列，而低品质院校拼命想挤入幼儿园教师培养系列。为改变这种现象，稳定教师队伍，必须做到:

其一，提高幼儿教师的工资待遇。工资待遇普遍差是当前幼儿教师反映最强烈的问题。其实，美国幼儿园教师队伍中也出现了许多无早期教育专业学历和从未接受过相关专业训练的人。很重要的原因就是相比小学教师，美国幼儿园教师也算低收入和低福利。由于薪资待遇低，美国幼儿园教师的人才流失现象非常严重。根据美国斯坦福大学教育学院院长Stipek 博士的研究，美国每年有至少五分之一的幼儿园教师离职。

湖南省县域大部分幼儿园教师的工资待遇几乎完全靠“以生养师”。幼儿教师待遇偏低，队伍不稳定。全省幼儿教师平均月工资约1210 元，农村幼儿教师月工资大多为400 元左右。因此，各级政府部门应考虑将幼儿教育纳入财政统筹，建立非公办幼儿教师最低工资标准和财政补贴标准，建立非公办幼儿教师社会保险制度。研究制定保证欠发达县域尤其是民办幼儿园教师工资和待遇的实施办法，如监督民办幼儿园聘任教师必须签订劳动合同、为幼儿教师依法办理“五险”等，解决他们的后顾之忧，吸引更多较高素质的人参与到幼教事业，既能保障教师队伍的稳定，又能更好地提升幼教质量。

其二，要逐步落实幼儿教师编制。重新核定幼儿教师编制数，并逐步落实逐年增加。增加民办幼儿园公派教师数量。鼓励和引导中小学富余教师经过培训后到幼儿园任教，鼓励引导优秀男教师到幼儿教师队伍，改善教师的职称与性别结构。同时，逐步形成根据在园幼儿人数调整教职工人数的动态调整机制。

其三，完善幼儿教师职称评定工作。在职称评定、选优评奖等方面，给予民办幼儿教师与公办幼儿教师同等的待遇，健全制度和办法，推进幼儿教师职称评定制度化、规范化。落实非公办幼儿教师职称评定制度，为正式聘用的幼儿教师进行职称评定，并与其工资待遇挂钩。

其四，认真落实教师持证上岗制度。教师资格是国家对专门从事教育教学工作人员的最基本要求，改造薄弱园必须保证教师的素质合格。为促进县域学前教育事业健康、有序和可持续发展，必须依法落实教师的准入门槛，切实加强幼儿园教师持证上岗的制度。

(三)完善保障学前教育可持续发展的教师专业发展的支持系统

美英两国在实施幼儿教育补偿政策的过程中均发现，即使用一张图纸建同样的幼儿园，只要教师素质各异，各幼儿园的保教质量也差异很大。这说明教师是保证幼儿教育质量和促进幼儿教育公平的关键因素。因此，提高幼儿教师的素质和业务水平，必须要实行培养和培训并举。

其一，要建立高校与地方政府、幼儿园“三位一体”协同培养机制，保证高素质的教师充实幼教队伍。地方政府统筹规划本地区中小学教师队伍建设，科学预测教师需求的数量和结构，做好招生培养与教师需求之间的有效对接;适度扩大“免费定向”师范生招生规模，保证农村幼儿园与民办幼儿园编制内教师的稳步增加。高校要通过内涵式建设，促进现有的师范学院与幼儿高等师范学校提高办学质量，推进高校与地方政府、幼儿园建立“权责明晰、优势互补、合作共赢”的长效机制，既要稳步扩大招生规模，又要保证幼儿教师培养的质量。同时，当地政府应该采取优惠和补贴政策，鼓励和支持较发达和欠发达县域户籍的学前教育专业大学生回当地实习，或毕业后回当地从事学前教育事业。

其二，积极利用高校智力支持和优质资源，开展在职培训促进教师专业发展。各地的教育主管部门应制定本地幼儿教师的轮训计划，将各幼儿园执行教师培训计划的情况与幼儿园的分类定级、检查评比联系起来，并采取必要的奖惩措施。在职培训必须采取“请进来”与“走出去”相结合的方式。“走出去”就是要充分利用高校优质资源，实施幼儿教师培训的“国培计划”和“省培计划”，为避免仅对城市公办幼儿园“锦上添花”，在安排培训对象时，对农村幼儿园和民办幼儿园教师采取一定的倾斜政策，做到“雪中送炭”。同时，各级政府应制定优惠政策，积极鼓励农村幼儿教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高幼儿教师的业务水平。“请进来”就是要利用高校智力支持，将优秀的专家请到当地甚至幼儿园，开展“村本培训”“乡本培训”“县本培训”等专题培训;结合当地幼儿园的办学实际开展诊断式的专题讲座与专家会诊，满足不同年龄、教龄、学历及水平教师的需求，让不同层面的教师在实践培训中得以提高。同时，由幼儿园自发组织，以园为本，通过专家引领，开展园本研修，形成“专业对话”的良好氛围，促成教师互帮互学以至共同提高。

(四)促进县域、城乡师资的正常流动，实现优质师资的区域共享

其一，要加强对较发达、欠发达县域幼儿园指导和扶持力度。积极倡导县域之间、城乡之间互动，片内学习的方式，实现区域资源的共享。开展全省县域之间、城乡之间、园际之间的交流，采取互动和交流的形式来弥补“请进来，送出去”培训的不足，使农村幼儿园之间达到优势互补，扩充可利用资源，从而达到取长补短、共同提高的目的。如，组织发达县域和城区幼儿园的教研组长、骨干教师到农村幼儿园送教，真诚地送去先进的教育理念和教育教学方法。并通过现场辅导备课、设计各类活动、听课、上示范课、说课和课后反思等指导形式，帮助欠发达县域农村幼儿园教师解决教育活动中的重点难点问题。同时鼓励欠发达县域城区和农村幼儿教师走出去，接受新的教育信息，学习新的教育理念。

其二，要积极有效地发挥省市级示范性幼儿园的示范带头作用。制定相应的长久与短期规划，定期组织开展“送教下乡”或“城乡互助”帮扶薄弱幼儿园活动;继续坚持课堂技能竞赛与“送教下乡”、“业务指导”相结合，发挥名园、骨干教师的带头示范作用;充分利用网络资源多渠道地进行城乡园际之间的交流。同时，创设教育教研氛围，形成园际之间良好的互动。

其三，推进发达县域与欠发达县域间、城乡间幼儿园之间的教师交流制度。为了实现县域间学前教育均衡发展，教育主管部门应在充分调查的基础上出台教师的交流执教，每年从发达城市或县域城区幼儿教育师资队伍中选调一批优秀师资到欠发达县域或农村进行为期1—3年的支教活动，同时，让富余出来的教师到派出幼儿园参加跟班学习，变单向流动为双向流动。这种交流既能增强园所的团队精神与教师的教育教学能力，又能培养教师对园所的归属感。

(五)严格教师职业准入，加强县域农村教师考核管理

发达国家幼儿教师职业准入标准的特点是:立足教师的专业化发展;学历层次高，知识广博;标准具有层次性、差异性;注重教育临床实践和经验;知识、能力、伦理要求并重。制定我国新的幼儿园教师职业准入标准，应在国际化与本土化之间找到结合点;当然，还要考虑提高准入“门槛”。

一方面，要提高农村幼儿教师准入门槛。在学历、专业、年龄等方面切实提高准入门槛，从入口上保证幼师队伍质量。建议明确幼儿教师准入标准，并要求各级学前教育专业的毕业生都要通过入职标准考试方可获得幼儿园教师资格证书;明确规定非学前教育专业毕业生必须参加规定学时、内容以及指定培训机构组织的培训方可申报幼儿教师资格，参加入职标准考试;规范幼儿教师资格证的认定和管理。

另一方面，强化考核管理。将教师完成5年一周期360 培训学时作为定期注册的必备条件，维护幼儿教师接受继续教育的权益。定期注册帮助教育行政部门和幼儿园摸清了教师队伍底数，规范了教师资格证书管理，推进了持证上岗制度的落实。结合定期注册工作，提出师德考核的总要求，制定师德考核标准，完善教育教学业绩考核办法。对德、智、体考核不合格的教师，出台相应政策，尽快让其离岗或转岗，加快农村幼儿教师队伍更替步伐，尽快优化农村幼儿教师队伍。建立教师资格定期注册信息管理系统，为教师队伍建设科学决策提供可靠数据和信息。