以人为本的管理伦理对策探析



以人为本的管理伦理对策探析

苏婕

云南交通职业技术学院经济管理学院 650500

[摘要]本文首先分析了树立以人为本的企业管理伦理理念重要性，然后对现代企业管理伦理构建的具体步骤进行了重点阐述，认为应该包括确保企业领导者全力投入、进行企业管理伦理评估、在领导团队内部培育价值凝聚、建立整个企业对企业价值的认同、建立监督机制等方面，以供广大读者参考。

[关键词]以人为本；管理伦理；人力资源

一、树立以人为本的企业管理伦理理念

企业管理伦理建立以人为本的战略定位是适应可持续发展的需求，也是企业管理伦理建设最为核心的部分。以人为本就是尊重人才、尊重知识，让企业认识到员工的重要性，也是调动员工积极主动参与到企业发展的必备环节。

通过调查国际大企业的成功经验我们可以看到，以人为本已经成为他们企业管理伦理的一部分。比如肯德基公司就是一家注重员工个人能力提升的成功企业，肯德基的员工大多数都是从事一线服务工作或者后勤工作，在我国很多连锁饭店中，很多企业都没有给予这些服务员足够的尊重，经常出现侮辱服务员的现象，导致很多员工无法全身心投入到工作中，最后选择离职。然而，肯德基一直坚持给予所有服务员足够的尊重，肯德基认为一线服务员并不是丢人的差事，而是将员工看作公司的主人，在劳动报酬和尊严等方面给予员工足够的回报，员工在这种企业管理伦理中自然会用积极主动的工作热情来服务，因此可以看出，肯德基以其作为快餐店的品牌建立了其他企业所不具备的以人为本文化理念。

人力资源是21世纪最为重要的资源，企业的较量也就是人力资源的较量，而企业为了留住自己的人才必须具备以下四个要素：第一，工作报酬，这是员工最为关心的事情，也是保障员工基本生活的地方；第二，发展前景，很多员工更加关注的是自己在企业的个人发展；第三，学习机会，工作除了能够给员工带来物质报酬之外，还能再学习、培训方面给予员工机会，而员工更加关注自己的学习机会是否与自己的兴趣相一致；第三，文化氛围，也就是企业的价值观是否与自己的价值观相一致，这在多元化的社会中也显得特别重要。

近几年，我国很多国有企业都在改革，虽然企业经济效益提高、员工待遇改善，但是依然有很多员工选择了离职，因为他们看到企业的文化已经和自己的价值观不一致，企业没有坚持以人为本的理念，所以他们选择其他更为心仪的企业。

目前很多企业为了落实以人为本的理念，开始大量启用新人，让更多年轻人参与到企业建设中，让他们参与到企业日常管理中，这不仅是给企业员工成长成才的机会，也是给予员工足够尊重的表现，让员工的主观能动性能够得到彻底发挥，从而将员工利益与企业利益相结合，实现企业利益最大化目标。

二、现代企业管理伦理构建的具体步骤

现代企业追求的是长期有效发展，其文化建设也应该是一个长期过程，文化建设过程也是企业关心员工、客户和社会的过程，也是他们履行自己社会责任的过程。企业管理伦理建设的主要特征表现在：第一，学习和自我更新是一个持续不断的过程，需要企业在文化创新时持之以恒，能够根据时代的发展不断改善自己企业的文化；第二，对内要加强企业员工的培训，对外要与客户和供应商保持战略联盟，在文化等领域形成共识；第三，企业管理伦理建设应该敢于冒险，用一套更有价值的测度方法来帮助企业绩效的提高。在落实现代企业管理伦理构建时，主要具体步骤包括：

第一步，确保企业领导者全力投入。企业领导者是整个企业管理伦理建设的掌舵人，他们必须具备文化转变的基本理念。企业领导者的第一项工作就是进行强制性试验，然后根据试验结果来规划自己企业的文化建设，从而采取比较恰当的措施来推动企业的更新。

企业管理伦理的成功离不开企业中领导团队的每一个人审视自己的价值观，他们应该主动根据企业的文化需求来自动调整自己的价值观。企业管理伦理的变革就是企业中人的变革，而企业领导的变革是整个变革的第一环节。在具体文化调整中，企业管理团队可能会发展这个调整是十分困难的，所以他们应该首先调整自己的意识，让那些实现自己变革的人能够在工作中找到自身价值。

第二步，进行企业管理伦理评估。企业价值文化的评估也应该由企业领导团队来完成，领导团队应该在这个过程中找到企业最重要的价值和意识，从而评估企业目前的价值和理想。企业价值评估的意义在于将企业的各种软件转变为硬件，明确自己企业的目标，从而能够对企业管理伦理变革进行监控，这一过程的目的包括：了解企业管理伦理的优缺点、明确企业管理伦理转变的主要方向和具体措施。

第三步，在领导团队内部培育价值凝聚。从领导团队进行文化变化是最初的步骤，然后采用自上而下的次序，让整个管理团队都能够融入到企业管理伦理转变中，解决自身面对的管理问题。企业管理团队在自身价值转变上应该扮演模范带头角色，这样才能让企业次一级的管理人员自主接受转变。上文提到的价值评估工具主要目的就在于帮助管理者找到自己在管理方面的主要问题，并且能够在评估结果的基础上完成自我问题的解决。企业要实现文化转变就必须在整个领导团队中形成相互支持的环境，达到自上而下适应企业管理伦理的次序。

第四步，建立整个企业对企业价值的认同，这也是让企业的每一位员工都认为企业管理伦理的过程。这一环节的实现必须要求每位员工都能积极参与到认同过程中，员工应该向领导团队积极反映自己在实现价值观转变的主要问题，并能够将自己的意见表达出来，完成企业管理伦理价值观的修改完善过程。企业员工对企业价值观的认同应该在比较深的层次上进行，将自身的利益与企业的利益相结合，建立一种驱动关系，让员工在工作中能够实现自身价值。

第五步，建立监督机制，这也是为了实现企业管理伦理创新所建立的配套措施。企业可以根据自己企业的特殊性而建立企业内部的两个跨部门委员会，一个是文化委员会，另外一个是创新委员会。

文化委员会的工作主要是对企业管理伦理建设进行定期监控，确保企业价值观和文化得到了具体落实，能够帮助企业员工在工作中实现了自身价值，最终确保企业是一个充满乐趣的工作场所。创新委员会的工作就是激发企业员工能够在工作中为了企业管理伦理建设而提出更多新的想法和观点，员工是企业的主要组织部分，他们共同构成了企业管理伦理，所以企业管理伦理的创新也来自普通员工的贡献。

第六步，建立培训项目来支持企业管理伦理。为了实现企业管理伦理的建设就必须加强对企业员工和管理者双方的培训，对于企业管理者来说，应该让他们在培训中从管理转向领导，建立价值驱动的企业管理伦理；对于员工培训来说，应该帮助他们在工作中找到自己的价值，明白为企业风险就是实现个人价值和社会价值的主要途径，从而能够在公共利益中保持平衡。

参考文献

[1]李文伟.以人为本的管理伦理对策探析[J].中国商贸,2013,22:98-99.

[2]汤正华.中西管理伦理比较研究[D].南京理工大学,2005.

[3]谢巧生.浅论中国企业管理伦理化[D].福建师范大学,2006.

苏婕（1987.12--）；性别：女，籍贯：云南省昆明人，学历：本科，毕业于云南省财经大学；现有职称：助教（初级职称）；专业方向：营销.

作者简介