人·关系·方法：大学组织内部治理的三个维度

摘要：大学组织内部治理是指大学人在处理各种关系中采用不同的方法完成组织使命和履行组织功能的过程。随着深化教育领域综合改革的推进，内部治理体系的完善和治理能力的提升是影响我国大学组织创新发展的关键方面。要破解大学内部治理之谜，有必要从人、关系和方法三个维度去考察。人的维度是核心，关系维度是纽带，方法维度是手段。大学内部治理决策的形成与执行，始终受大学人的制约；大学内部关系是一个错综复杂的网络，大学内部治理就是要从这个网络中寻求策略；治理方法的选择应当以人为中心，关照人的利益诉求，同时理顺各种关系，使大学内部治理更加有效。

关键词：大学组织；内部治理；三个维度

中图分类号：G647.1

文献标识码：A

文章编号：1672-0717（2015）03-0024-07

收稿日期：2015-03-15

基金项目：教育部人文社会科学研究规划项目“权力场域视角下的大学组织内部治理研究”（10YJA880043）

作者简介：胡仁东（1968-），男，四川广安人，博士，江苏师范大学教育研究院教授，主要从事高等教育管理研究。

大学治理涉及到三个方面的内容：谁来治理、治理什么以及如何治理。由此，研究者们给出了大学治理的不同界定，如有研究者认为，大学治理是在大学利益主体多元化以及所有权与管理权分离的情况下，协调大学各利益相关者的相互关系，降低代理成本，提高办学效益的一系列制度安排[1]。也有人认为，大学治理是指对大学内外利益相关者所关注的重大问题做决策的结构和过程[2]。无论是“制度安排论”还是“决策论”，一个无法回避的事实是大学治理涉及到人、关系及方法。

大学治理一般涉及大学内外两个方面。就大学内部治理来说，我们认为，它是指大学人在处理各种关系中采用不同的方法完成组织使命和履行组织功能的过程。但随着大学组织内部复杂性的增加，其结构化外壳及其程序化治理模式忽视了人的因素；决策与执行陷入多种关系网络不能自拔，形成治理阻隔；当企业、社会组织的治理方法涌入大学校园时，如何选择合适有效的治理方法困绕着大学的治理者。尽管研究者试图给大学内部治理开处方，但当大学人、大学内部关系及治理方法这三个方面认识不到位、处理不当时，大学内部治理仍然无法走出原有困境。要破解大学内部治理之谜，有必要从这三个维度去考察。

本文认为，在大学内部治理中，人的维度是核心，关系维度是纽带，方法维度是手段。大学内部治理决策的形成与执行，始终是受大学人的制约；大学内部关系是一个错综复杂的网络，其内部治理就需要从这个网络中寻求策略；治理方法的选择应当以人为中心，关照人的价值取向及利益诉求，以使大学内部治理更加有效。

一、大学人

大学中的人具有较强的异质性，其内部不同个体和群体的目标、利益、价值取向存在差异。大学里的人，从科层组织角度，可分为高层决策者、中层管理者、基层执行者（包括学生群体）；从分工角度，可分为学术人员、管理人员、保障人员和学生；从教育角度可分为教育者与被教育者；从市场角度可分为教育服务的供给者与消费者；等等。无论从哪个角度看，大学已经不是学术人的天下，正如社会学家科塞（Lewis Coser）所言，大学“不再是由传统意义上的纯粹学院派知识分子所主导的相对均质的学者共同体，而是一个充满异质性的混合体”[3]（P311）。大学尤如一个剧场，有导演、演员和跑龙套的人，如何演好一出戏，大学中的人成为关键性因素。当然，大学人不是特立独行之人，而是组织、制度中的人，同时他们也是行动中的人。

1.组织人。大学组织形式多种多样，如英国传统大学的学院制、德国盛极一时的以教授讲座为核心的研究所、美国大学的系科制、现代大学所重视的跨学科组织形式等。这些组织形式有着不同的价值，它们是实现大学组织职能——知识传承与创新、人才培养、服务社会的不同形式。无论是哪种组织形式，作为组织中的人，他们都有着自己的利益诉求和话语表达方式。第一，作为个体的人，大学组织是他们谋生的机构、安全庇护的场所、获得认同的场域、价值实现的空间、获取知识营养之处和精神家园。对于学术人来说，他们需要通过与同行的学术交流获得专业支持与发展，通过教学体验人才培养的过程，实现教学相长，通过知识服务社会这种跨边界作业方式提升个人价值和声誉。对于管理人员和保障人员来说，在不同的职责岗位以服务于教学科研为第一要务，他们通过完成一件件具体的事情来体验其中乐趣，实现其价值。对于学生来说，虽然他们是大学组织中的“过客”，但他们在大学里所经历的一切成为其人生的转折点，是其初步社会化的过程和放飞梦想的起点。第二，作为群体中的人，大学人在群体中有合作也有冲突。在正式群体中，他们以知识为纽带，遵守共同的规则和规范，维护部门的利益和声誉，为“荣誉而努力”，需要在其所处的部门或小机构中与其他人保持一种和谐，形成合力，把事做好。在非正式组织中，他们以共同理想与兴趣为基点，联结成不同的群体，相互鼓励，激发出各自的创造性，如学术团队中成员各自的学科背景不一样，但他们会为着解决某个领域内的重大问题而贡献自己的智慧，在合作中实现他们的价值。学生通过实践交往发现自己的长处，实现差异化发展。“大学提供了一个环境，在这里共同从事不受约束的知识追求的人可以相互交流，并在不断的交流中磨砺自己的思想”[3]（P308）。但作为组织中的人，既有个体、群体的目标，也有组织的目标，而组织目标的实现，需要通过制度的约束来实现。

2.制度人。任何组织都需要建立规则才能保证组织目标的实现，组织场域的规则系统主要不是由外部权威建立的，也不完全是从更大的文化系统中引入的，而是由场域参与者和行动者（即组织中的人）系统建立的，并导致行动者追求集体的目标。大学内部的制度规定大学人做什么、不做什么，鼓励做什么、不允许做什么。制度之网一方面规约大学人的行为，另一方面保护大学人的利益。制度为人所设计，又为人所运用和完善。波普在《历史决定论的贫困》一书指出，制度就像设计城堡的图纸，设计得再好，如果没有懂得守护它的士兵，没有人去保卫它，一样没用。制度是组织得以运行的基本规则，其目的是维护正义、公平和公正，但它们始终是围绕着人来设计的。大学经过近千年的发展，已经形成自身的习俗、规范和规则，这是识别大学组织的标志和符号。制度逻辑是“一套物质实践与符号结构构成场域的组织化原则，并且组织与个人都可以对这些物质实践和符号结构精心的设计、制定和详细的阐述”[4]（P194）。首先，大学特有的治理制度形成了独具特色的符号系统和话语系统。大学里其人其事积淀着大学的历史和文化：基于学术自由、学术自治、学术中立（三A原则）的学科规训、学科交叉与融合、大学组织的国际化；学术权力和行政权力之间关系；学术共同体在大学中的主体地位等共同性文化。一所大学历史上出现过的名人及其重要发现和趣事，培養了多少学生，其中又有多少杰出校友；哪些学科专业是一所大学值得称道的；大学有什么样的特色等差异性文化。大学人在这套具有共同与差异特点的符号系统和话语系统之中设计自己的发展路径，去实现其理想和价值追求。其次，大学人愿意接受大学治理制度的规制，是因为他们认同制度的合法性。学者们认为在这种制度下能够培养社会需要的人才、追求真理、为社会服务；大学管理者和保障人员认为，大学的组织效率需要通过严格的制度来实现，在服务于教学科研的过程中他们的人生价值得以实现；学生心甘情愿地接受大学的种种限制，是因为他们认为，大学制度是使其养成品性和能力的保证。第三，大学制度既体现固化又体现创新的特点。大学制度的固化就是大学人习惯于维持原有制度，因为人们习惯于它，要突破既有的制度十分艰难。大学当今的大部制改革、跨学科组织运行之难正反映出传统治理制度的惯性力量。美国电影《肖克申的救赎》中有句台词非常形象地反映出制度的固化作用：“这些墙很有趣，刚入狱的时候，你痛恨周围的高墙，慢慢地，你习惯了生活在其中，最终你会发现自己不得不依靠它而生存。”尽管如此，大学人也会以各种行动方式更新、创造制度。如美国大学学习德国大学后所创立的研究生院制度、多元巨型大学的治理对传统精英大学治理的突破、我国近年来实施的协同创新计划等。另外，在科学研究中，当创新成为重要的驱动力的时候，研究中的“第一”就显得特别重要，研究中的创新会出现交替领跑前沿知识的特点，它促使大学制度的更新。

3.行动人。行动者对行为的选择建立在“投机性”的基础之上，其投机领域或多或少是可能选择的延伸领域，行动者的职业文化以一种先在的结构形式，制约着行动者的理性和选择能力[5]（P7）。大学人的行动包括个人行动、集体行动和互动。第一，行动中的个体行为是一种个人“加工”的产物，他们既从统一性的结构中获取材料，也从局部交互出现的策略性机遇中获取材料，将其融入原有的格局之中，这些“加工”，抑或布局安排，通过各种物质的和非物质的机制，经由不断重复，被整合为日常惯例，并被制度化。大学人有着各自的行为动机，在行动中他们会做出理性的判断和选择。管理人员每天把多少精力和时间投入到工作中去，学术人员对人才培养、科学研究、社会服务投入多少时间，他们心中自有一把尺子。对于学生来说，他们作为受教育者，在接受什么知识和选择什么方法学习有着自己的自由，作为教育服务的消费者，他们会权衡选择学习什么内容才能体现价值最大化。每个行动者境遇以及自身优势决定了他们在行动中是采取进攻性策略还是规避性策略，通过进攻性策略，行动者意图控制组织内其他行动者，来满足其自身需求；通过防卫性策略，行动者规避其他行动者对他的控制，这种规避通过他自身的自由度和操作自由余地的系统性保护来加以实现[6]（P79）。第二，“组织是重要的集体行动者，被赋予了独立于其个人参与者的合法权利、能力和资源”[4]（P84）。大学人的集体行动是一种有组织的行动。集体行动必然涉及到合作，所以，它也是谋求不同抑或利益相对的行动者之间如何合作和相互依存的问题。集体行动的优先性是“由那些在大学组织中相对独立的行动者，利用自己特有的资源和能力来创立、发明并加以确定的”[7]。正是集体行动的决定权掌握在少数人手中，所以大学人时常处于自由与限制的纠结中。一方面，他们需要得到大学组织的保护，以便实现他们的个人目标，如通过合法程序评审职称、通过行为表现提升提拔、通过课程考核和学位论文评价获得学位等；另一方面，他们又对组织抱有不满，认为限制了他们的自由，如为人们所诟病的大学中各类量化考核指标和一些硬性制度规定。随着大学与社会的不断融合，学者在不改变其研究领域的基础上走向管理角色，学者的学术身份已经在研究身份和教学身份基础上出现了一种新的身份——学术经理人[8]。“教授们开始更多地忙于各种校内外事务。有的人卷入了运用自己的智力能力打造其学术领域的深层次的竞争之中；有的人担任了指导教师或政府及工业界的顾问；有的人成为了在教职治理中代表其同事利益的校园政治家；还有的则从事行政工作，如担任系主任、院长甚至校长。”[9]这种身份的多重性给了学者更多的自由和发挥的空间，同时也在一定程度上增强了大学组织的集体行动能力。第三，人类的互动行为或多或少都是凭借有意为之的利益、意图和策略来维系的，它们皆由权力关系生产出来，并通过谈判和协商得到调整[5]（P8）。大学人的互动包括群体互动、个体之间的互动。在科层制下大学管理人员的互动与组织效率和职位升迁有着极密切的关系：一是通过互动完成组织任务，这是岗位职责的要求；二是低级职员为了获得高级职员的认可和提携，需要投入一定的时间和精力，同时与高级职员保持一种良好的关系。在学术共同体中，教师的互动一方面为提升自己的专业能力，另一方面也希望通过职称阶梯获得同行的认可。对于学生来说，他们与不同人的互动除了自身素质提高和适应社会需要，还有一个目标是为了获得学业证明。

二、大学内部关系

大学内部治理中的关系错综复杂，总体上看，大体可以分为三类：第一类是人与人之间的关系，包括不同人、不同群体；第二类是机构间的关系，即教研机构之间、管理机构之间、保障机构之间、各类委员会之间的关系、不同机构之间的关系；第三类是学科专业间的关系，基于学科专业发展的分化和综合趋势，不同学科专业间既相对独立又紧密联系。从相互作用和相互影响的角度看，人、机构、学科专业等方面的关系表现为互赖、博弈以及共同体关系。

1.互赖关系。大学在从事高深知识、中间知识和应用知识的生产、传授和应用，而这些不同类别的知识并没有严格的界限，它们实质上形成一种知识生态链。一部分人从事高深知识的研究（新知识的生产）、一部分人从事中间知识的完善和传播（知识存储和解码），还有人从事应用知识的开发（知识的转移和转化以便于知识市场化），这一条知识生态链形成很强的相互依赖关系，既有人员之间的合作，機构之间的合作，还有学科专业之间的合作。今天大学内部的协同创新就是以互赖关系为前提的，大学内部的协同创新要求在组织内部破除人才、学科、科研之间的壁垒，是从分离走向相互依赖的一种现实诉求。进入大科学时代以来，大学内部的互赖关系已经成为一种显著的特征和事实。一是人员之间的相互依赖。尽管分工是大学内部治理的一种基本方式，而且也是不同工作职业化、专业化的要求，但不同人员之间通过合作共同实现组织目标是大学的基本要求。教师、管理者、实验员、工勤人员、学生等不同人员在大学组织内部扮演不同角色，他们有着各自的任务，表面上存在着分裂与分化，实质上是无序中的有序，共同履行大学的功能。二是机构之间的相互依赖。大学内部的机构总体上看有学术机构、管理机构和保障机构。这些机构由不同群体所占据，学术机构之间由于知识综合化发展趋势，其界限变得模糊不清，在人才培养、科学研究和服务社会方面的协作机制正在逐步形成，当下，大学所强调的内部平台建设正是不同机构之间形成共同体的一种基本方式和手段。三是学科专业之间的相互依赖。在学科发展呈现分化与综合的背景下，知识的生产方式已经从作坊式向协作式转变，跨学科合作已经成为一种必然趋势。大学里的专业是其基本单元，为提高人才质量，大学组织已经意识到专业本身的局限性，目前大学在实行的大类培养、专业群培养都是专业之间的融合。无论是人们所倡导的学科群还是专业群，一个基本取向是学科专业之间的相互依赖关系越来越明显，而且变得十分重要。

2.博弈关系。大学内部充满了种种博弈景象。大学组织本身形成一种场域，在布尔迪厄看来，这种场域“并不是一种和谐、安宁和固定不变的社会空间，而是充满冲突的场所，在其中所有博弈者为了实现和扩大自己的利益而相互争斗；某些博弈者能够在或长或短的时间内，向其他博弈者施加‘博弈的规则”[4]（P191）。大学组织内部的博弈关系主要表现在：第一，实体教学科研机构与学校的博弈，这种博弈通过不同的会议、机构负责人与学校决策者之间的讨价还价而展开，学校决策者从整体的角度、机构负责人从部门的角度，在不同视界上进行博弈，博弈的内容主要是权力和资源，机构负责人希望获得更大的权力和更多的资源，而决策者则更愿意通过权力和资源的掌控来实现学校的发展目标。第二，学校职能管理机构之间的博弈。由于大学存在不同的管理分工，不同的职能机构负有不同的职责，所以，不同的管理机构之间会因为部门利益而对现存资源的争夺，如经费、办公设备和场所等。第三，个体与组织的博弈。大学里有声望的学者能争取到各自资源的权力，如果得不到满足，他可能会选择离职。管理者为了升迁形成他自己的社会资本，从而获得与组织博弈的能力。大学里的博弈既有积极的一面，也有消极的一面。积极的方面促使公平公正得以体现，资源配置更有效合理；消极方面会造成内耗，降低大学资源的利用效率。

3.共同体关系。无论如何，大学组织的各种关系构成一个整体，保护大学不受影响，促进大学发展依然是大学人的共同目标。第一，冲突导致共同体关系意识的增强。由于现代大学规模的不断扩张，教授自治转变成了教授治学，即在大学内部治理中，教授治理大学的权力已经部分地转移到众多管理人员手中，教员们感觉到常规化和官僚文化减少了他们的学术特权和学术自由[3]（P307）。今天的大学强调开放、注重与社会互动，同时，内部事务复杂化，这就造成大学内部冲突不断。但这些冲突并没有导致大学组织本身的崩溃，相反，在所面临的共同问题面前反而强化了大学人对大学组织的共同体意识。第二，集体情结突出。大学是有边界的组织，其中的每一个体和群体都通过不同的方式为这个组织贡献自己的能力和智慧，维护组织利益，包括对决策的执行和在对外交往中据理力争的表现，都展示出一种“集体主义”的观念，如项目及奖项的争取、与地方经济社会的合作、对外宣传等诸方面都呈现出集体情结的特点。第三，大学文化是维系共同体关系的基础。“学术部落和学科认识论是互相交织、不可分割的。其关系的流动不是单向的，而是相互渗透的：学科知识形式在很大程度上被社会化地构建和用具体例证说明的。同时，学科知识形式的形成，对其文化根源有相互作用”[4]（P24-25）。大学内部虽然有着不同的利益诉求和价值追求，但作为一个共同体，把大学发展得更好是共同的理想和愿望，大学文化把不同群体维系在一起：大学人在讲述着共同的故事，克服共同的困难，分享集体成功的喜悦。

三、大学内部治理方法

1.技术主义方法。自泰勒提出科学管理理论以来，不同组织都引入科学管理的方法，大学也不例外，人们通过它用一套完整的可度量的方法来治理大学。它注重效率和组织目标的实现，关注的是事。第一，技术主义方法从技术层面解决了大学内部治理中的“事”的问题，一个组织总有其目标，但目标的实现靠的是人，如何使不同类别的人发挥积极性。“计件制”成为考量人的努力程度和必须达到的标准的基本工具。计件制的假设是：员工的自身利益与组织目标一致。在这种工具主义视角下，治理相对容易，学校管理人员和保障人员完成的工作量、学术人员上课课时量和发表成果的数量、学生所修学分、研究生必须发表多少篇论文才能毕业等等，这是一种结果导向的治理方法。第二，大学组织的特点决定了技术主义的方法有着巨大的局限性。首先，大学是一个育人的场所，其价值体现需要的时间较长，“十年树木，百年树人”就是这个道理。其次，大学的基础研究是为科研成果的广泛应用奠基的，如果没有基础研究，技术对人类发展的驱动能力必将削弱。对基础研究实行技术主义方法导致的后果必然是急功近利。此外，利用数量考核将会使学术人去追求量，而忽视质，导致学术腐败、学术造假，为害于社会。最后，学生在大学接受教育主要是一种文化氛围熏陶的过程，“计件制”的管理将导致学生的机会主义倾向，选择容易学习的课程，因为要完成一定量的学时，他们的创造性却被这种结果导向所忽视。这三个方面决定了技术主义方法在大学治理中的限度。在信息技术日渐成熟的今天，技术主义的方法使得人与人之间面对面的沟通成为一件十分奢侈的事。同时，由于信息管理技术的应用，使得“管理技术不仅仅是一种新的发布指令的方式，管理者可以通过这种方式巧妙地绕开全职教师对课程的影响和要求——管理者在创造一种他们可以驾驭和控制的教学计划”[10]。数字化治理方法使得教育质量被遮蔽，人成了制造数字的机器。

2.多元主义方法。大学主体的多元化使得大学内部治理倾向于采用多元主义的治理方法。它的特点表现为：第一，注重群体智慧。科尔呼吁大学的治理需要采取多元主义的方法策略。“思想单一的解决方案在一个呼唤宽容、个人大幅度自由和适合特定环境的详细管理方式的情况下往往是专制主义、独裁主义和大一统的。试图仅仅在权力的基础上寻求解决方案——基于谁有钱或者谁有投票权或者暴力的压力——可能分裂校园，而校园一旦分裂就很难聚合了”[11]。发挥集体智慧进行大学组织内部治理是科尔所坚持的治理方法。第二，注重自上而下和自下而上的结合。它以一种双向信息沟通的方式阻止强制与暴力治理。大学组织中不同的人获取信息的渠道不一样，高层决策者所获得的信息虽然比较全面，但不具体，而且他们主要通过汇报、视察等方式来获取信息，经过过滤的信息其真实性大打折扣，信息缺失和信息遮蔽使得决策者的判断力下降。中层职能部门的管理者只能站在各自的工作角度獲取信息，信息是局部的，而且他们还会从自身部门利益出发，截取有利的信息，过滤不利的信息。基层执行者是决策一线的践行者，对于一线中存在的问题把握准确，解决问题的方法具有针对性，但他们的信息也只是碎片化的，比如大学中的每个学科专业中的人都会强调自己所在学科专业的重要性，而且希望以最小的代价从学校获得最多的资源。自上而下与自下而上的结合弥补了不同群体信息不完全的局限。第三，多元主义方法的局限性。当信息不对称时，多种冲突与矛盾就会出现，导致扯皮多、效率低。虽然它关照到了不同群体的人，但在平衡各自不同利益的过程中，大学里最重要的事又被搁置，难以做出有利的决策，而且执行过程会打折扣，影响了大学目标的实现。

3.价值协商方法。在不同人、各种关系的大学组织场域内，其行为的基本特征是多方互动，人、关系的处理主要通过表达、协商、合作、认同等方式对争议事件与问题的参与和影响。在这种互动中达成平衡，互动的理想结果是大家都较满意。首先，注重“平等”。它试图淡化科层的等级式治理，强调不同利益群体的目标与组织目标的协调和利益共享。一根绳上的蚂蚱，即大家是一个利益共同体，各主体利益的获取通过协商的办法解决。大学组织成员在协商中具有“明智并坦陈地表达自己观点的愿望”，他们“既有言说又有倾听的愿望，以及为了使对话得以继续而试图理解他人言论内容的愿望和在尊重他人观点的前提下予以回应的愿望”[12]。第二，注重“共治”。尽管存在博弈、冲突和分歧，但大学组织本身在不断地探索解决这些冲突的方法。涉入其中的各方“进行商讨确定可以满足所有当事人利益和相互利益的解决办法，以所有人都能够接受的方式平息争议”；而“传统的方式关注的是每个个体的立场，而不是所有各方的根本利益和利害关系，每个个人所坚持的立场相互对抗，并且不断地得到强化”[13]。当下大学内部面临两重困境：协调资源难、推动制度落实难。在价值协商的前提下，资源配置的理念、出台的制度都能得到各方的认同和理解，在实践中共同推进也就更容易。第三，注重“整合”。在大学内部，本质上要求要以人才培养为中心，以科学研究为基础，通过人才、科研服务于社会，完整地体现大学的三大职能。就人才培养而言，它需要教学单位和管理机构的互相沟通，教师、管理人员与保障人员、学生的相互支持和配合，不同机构和人员的互动，体现出人才培养的整体价值。在科学研究方面，不同学科专业的教师有着各自的研究方向，但要在整体上提升学校的科研能力，需要通过跨学科组织的方式，促进科研人员的互动和联系。至于服务社会，大学主要是以知识服务社会，以不同学科背景的学者组成团队的方式更能增强服务能力，因为一个社会问题的解决不是单一学科所能完成的。无论是平等、共治，还是整合，表现出来的一个共同特征是价值协商，价值协商的治理方法整合了相互分离的人、事、活动与资源。

在大学内部治理中，技术主义方法取向在于可控制，着眼于“事”，正如陈琳等人所言，“数据挖掘、学习分析学、内容分析学等技术的发展，已使‘增量评价、‘进步评价为特质的发展性评价”[14]。技术主义方法可以提高管理效率，可度量的方法也能在一定程度上调动人的积极性，为处理各种关系提供了一把尺子，至少在程序上显示了公正与公平。但大学是育人的场所，冷漠的数字会扭曲大学人的价值观。多元主义方法取向在于人的发展，注重不同群体在决策中的作用，有利于不同角色的大学人正确定位，发挥其作用，但“谁更重要”的问题会纠缠在决策过程中，我们强调大学学术人重要，但学生、管理人员和保障人员也是不可或缺的部分，此外，行动结果“谁来负责”也成了一个不能回避的问题；而且由于存在着不同的价值取向，平衡的难度比较大，也降低了效率，而且很多争议无法在短期内解决。价值协商方法取向以问题解决为出发点，把人、事、利益统一起来，观照到不同主体的声音，在结果上容易达成各方比较满意的决策结果。

四、余论

大学内部治理包括权力、结构、制度及其运行等诸方面，但无论是权力的争夺、结构设计，还是制度的完善，其根本还在于组织的运行。基于实践逻辑的大学人、关系和方法三维度考察大学内部治理，以下几个方面值得关注：

第一，大学人是大学内部治理的主体，人是最活跃的因素，对人的关注始终是第一位的。但是大学人具有异质性，其角色定位不同，发挥的作用不一样。每个人、每个群体潜能的发挥需要一种合理的大学内部制度的规范和引导。

第二，大学内部是一个关系之网，互赖、博弈、共同体是这个关系之网的基本表征。人们所倡导的大学扁平治理模式正是基于关系之网的构建。大学内部治理通过理顺各种关系来寻求有效治理模式不失为一条基本策略。

第三，大学内部治理方法是基本手段。虽然方法多种多样，但选择合适的治理方法是基本前提。大学管理者采用技术主义的方法、多元主义的方法和价值协商的方法都试图解决大学内部治理中的问题，但我们应当看到前两种方法的限度。

随着大学复杂性的增加，技术主义方法和多元主义方法在大学内部治理的局部领域仍将发挥作用，但价值协商将成为一种主要方法，它强调权力下移，把人、事、资源、行动放在一个整体的框架内来考虑，既关注学校发展整体目标，也关注个体价值的实现，其基本价值取向是“成事为人”。

参考文献

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