基于胜任力模型的我国公务员培训体系的构建

张婷

摘要：公务员培训制度是公务员管理制度的重要组成部分。我国现阶段的公务员培训，基本采用的是一些传统的培训方法，存在着一定的问题，未能取得良好的培训效果。近年来，基于胜任力的培训模型已在企业中得到广泛的运用，并取得了一定的成效。政府部门也可汲取企业的成功经验，在我国公务员培训工作中引入胜任力模型，并结合其在实践中运用的实际情况，不断加以完善，从而构建起适合我国公务员胜任力现状与发展需要的能力提升体系，为整个公务员队伍素质的改善提供对策建议，不断提高政府管理水平，满足现代化社会发展的要求。

关键词：胜任力公务员培训体系构建

公务员培训制度是公务员管理制度的重要组成部分，它对造就一支高素质的公务员队伍，改善政府管理水平，有着重要的意义。而在现阶段我国公务员的培训中，基本采用的是一些传统的培训方法，存在着一定的问题，未能取得良好的培训效果。因此，构建一种新型的模式，是从根本上改善目前培训情况的关键所在。近年来，基于胜任力的培训模型已在企业中得到广泛的运用，并取得了一定的成效。政府部门也可汲取企业的成功经验，在公务员培训中引入胜任力模型，以达到提高培训效果的目的。为此，本文从胜任力模型的视角出发来构建我国公务员培训体系，这个问题的研究对于提高政府管理水平有着重要的理论和现实意义。

一、相关概念界定及理论综述

1、 公务员培训的概念界定

公务员是国家公务人员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。培训是一种有计划的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递。而公务员培训，是指国家行政机关根据经济、社会发展的需要和国家公务员的任职要求，为提高公务员政治、业务素质和工作技能，通过各种形式，有组织地对公务员进行培养和训练。其实质是采用培养、训练的手段对政府机关的人力资源进行开发利用，以适应现代社会对政府管理越来越高的要求。公务员培训对于改善公务员的知识结构，增强其能力提升的有效性、持续性；对于政府机关勤政廉政机制的建设以及对于推进我国公共管理科学化的进程都有很大的促进作用。

2、 胜任力理论综述

胜任力是指在特定组织环境中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的指向绩效的行为特征。胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的，是胜任力的结构形式，它描述了有效完成特定组织的工作所需的知识、技能和特征的独特组合。通过对各岗位表现优秀者所具有的知识、技能及特征进行归纳概括，便形成该岗位的胜任力模型。目前被广泛采用的胜任力模型包括冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典三种。胜任力理论在企业培训领域得到了广泛地运用。传统的培训体系以岗位为核心设计培训模型，是在工作分析的基础上展开的，与工作实际结合紧密，有着一定的系统性；但是这类培训缺乏针对性，不能很好的结合参训人员的个人需求，且没有深入到员工其他素质的培训。而基于胜任力的培训体系则是按照胜任力模型的标准，对受训人员担任一定职位所需的关键胜任特征进行培养和锻炼，提升个人的胜任力水平，在此基础上，促进组织整体胜任力水平的提高，进而完善胜任力模型，实现培训工作良性发展的目标。

二、我国公务员培训制度的现状分析

在公务员培训方面，我国先后出台了一系列的法律、法规，为公务员培训工作的顺利开展提供了法律上的保障。1993年颁布的《国家公务员暂行条例》，对公务员培训工作做出了初步说明；此后，《国家公务员培训暂行规定》的出台，进一步细化和完善了公务员培训制度；2005年，《中华人民共和国公务员法》實施，对公务员培训工作做出了专门规定，正式确立了公务员培训制度的法律地位；此后，国家组织部、人事部又先后出台了《干部教育培训工作条例（试行）》、《“十一五”行政机关公务员培训纲要》等，对新时期的公务员培训工作提出了具体的要求。随着这些法律法规的深入推行，我国公务员培训工作已初步形成了培训网络体系。但尽管近年来我国公务员的培训工作已经取得了一定的成就，但是随着社会政治经济的发展变化，时代对于公务员的培训工作提出了更高的要求，从而也暴露出我国在公务员培训方面存在的一些问题。

1、培训理念层面

思想是行动的指南，认识是决策的先导，思想认识的落后是目前我国公务员培训制度存在问题的重要原因。首先从领导层面来说，对公务员培训工作的重要性缺乏足够的认识，他们往往认为培训是“软任务”，片面的将公务员培训工作等同于思想政治教育，只强调参训率，而不重视培训效果；其次对于公务员而言，他们参与培训工作的积极性不高，不是自身主观要求参加培训，而是将培训当成一项工作任务而被动地完成，认为培训只是一种形式，如若不参与可能会给今后自身的职业生涯发展带来不利影响，没有从根本上认识到培训的意义。

2、培训制度层面

首先是立法缓慢，培训法规不健全。目前我国有关公务员培训工作的法律法规并不完善，且只是一些纲领性的文件，缺少详细具体的实施细则。《国家公务员暂行条例》、《公务员法》中只有个别条款是针对公务员培训工作的，虽然人事部又颁布了《国家公务员培训暂行规定》，但仍没有对公务员培训工作做出详尽系统的说明，没有形成有关公务员培训的体系规范，难以实现培训工作的制度化；其次是培训缺乏激励机制。目前我国虽然已在公务员的绩效考核、职位晋升等工作中参考了培训结果，但在具体实施过程中，由于缺乏切实有力的配套措施，公务员培训并没有与考核、晋升很好的结合起来；再次是培训经费不足，这就导致培训的施教机构、师资队伍等都缺乏保障，直接影响了培训的质量。

3、培训具体操作层面

首先是培训的针对性不强。当前的培训工作主要是针对公务员的通用能力展开培训，更加关注宏观层面的内容，没有结合不同职位公务员的实际工作需求，培训效果差强人意；培训工作没有细分对象，分级分类培训的要求没有落实到位，不同职务和类别的公务员的培训内容大体相同，不能实现不同层级公务员的能力提升；其次是培训内容陈旧落后。现行的培训基本上是教育取向的，且培训内容更新较慢，与实际联系不紧密；再次是培训方式不够灵活。目前公务员的培训方式主要以课堂讲授为主，可采用一些新颖的培训方式，如角色模拟、拓展训练等，也可一些现代化的培训手段。

三、构建基于胜任力模型的公务员培训体系

基于胜任力的培训体系是个性化的培训方式，使得培训工作更具针对性，其建立流程一般如下：

1、建立不同岗位的胜任力模型。建立不同岗位的胜任力模型是构建基于胜任力模型的培训体系所需解决的首要问题，要以公务员所在岗位为基础来建立。确定胜任力模型的过程需要遵循两条基本原则，一是能否显著的区分工作业绩，这是判断一项胜任力的唯一标准；二是判断一项胜任力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。进行培训需求分析。建立以胜任力为导向的公务员培训需求分析机制，首先应了解组织内公务员胜任力的现状，再结合组织所要達到理想胜任力，找出现状和理想胜任力之间的差距，进而依据胜任力进行培训需求分析。它以提高受训者对未来职位的胜任能力为目标。

2、确定培训内容。可依据培训需求分析来确定培训内容，通过对公务员胜任力现状与胜任力模型的比照，已经找出了每位公务员和理想胜任力之间的差距，为此就可有针对性地为员工确定相应的培训

内容，使其达到理想胜任力的最低要求。基于胜任力的培训内容，除了要考虑不同公务员的胜任力水平，也可根据培训内容的重要性——可塑性来确定。因此，若培训内容的重要性低，可塑性低，则以自我培训为主；重要性高，可塑性低，可有针对性地加以培训；重要性高，可塑性高，需进行大规模集中培训；重要性低，可塑性高，可开展小规模的组织内训。此外，培训内容的设计还要考虑学以致用的原则。

3、培训效果评估。胜任力模型是否有效，必须经过实践的检验，关键是要看培训是否带来了企业绩效的提升。可以采用柯氏评估法从反应、学习、行为、效果等方面来进行，侧重于培训之后公务员的行为是否得到了改善，若公务员的行为改善带来了个人绩效的提升，那么说明胜任力模型是有效的，政府绩效也能因此而提升。首先，反应层次的评估，主要评估受训者的满意程度；第二层是学习层次的评估，主要考察受训者的学习效果；第三层是行为层次的评估，主要考察受训者在工作中的行为改进；第四层是效益层次的评估，主要衡量培训创造出的效益。

基于胜任力展开公务员培训工作，符合新形势下公务员培训工作的发展要求，也满足了公务员个体的个性化发展需求，是对传统公务员培训模式的创新。基于胜任力模型的公务员培训着眼于公务员胜任力特质的提升、工作绩效的提高，所以从胜任力角度构建公务员培训体系符合公务员培训的目的。本文在前人研究胜任力理论和培训理论的基础上，提出建立基于胜任力模型的公务员培训体系。论文在分析了我国公务员培训中存在的问题后，有针对性的提出基于胜任力模型的公务员培训体系是可以解决目前培训中存在的问题，因此具有构建的合理性。

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