基于胜任力模型的广东电网培训体系的构建

李莹莹

摘  要：文章从当前广东电网培训工作的现状与不足出发，基于胜任力视角对其原因进行了分析，并从基于胜任力的施教体系、组织架构体系和培训制度三个方面提出了解决方案。

关键词：胜任力;培训体系;广东电网

中图分类号：F272.92     文献标识码：A      文章编号：1006-8937（2015）06-0021-02

目前，人力资源结构失衡，缺少高级管理和技能人才是电力企业人力资源问题的突出矛盾，这就需要企业不断加强对在职员工的综合技能培训的投入力度和提高培训的“产品”质量。近年来，电力企业高级管理、专业技术和技能人才有所增加，素质有所提高，队伍也有所壮大，但从整体情况来看，依然存在数量不足、文化程度偏低、分布不均、培养工作相对滞后等问题，远远不能适应企业发展的需要。因此当务之急是加强企业员工的培训工作，开发出员工的最佳潜在效能，为企业的安全生产、发展、创效奠定良好的基础。

1  当前广东电网培训工作的现状与不足

近年来广东电网贯彻人才强企战略，以“业务知识导向、管理工作导向、多元复合导向”为目标，转变思路、坚持创新，在教育培训工作上开展了大量高水平大规模的活动。然而站在胜任力视角，笔者谨归纳出以下不足。

1.1  在培训的内容上

体现为当前全系统教育培训资源与员工对培训的需求之间存在差异，教育培训部门所提供的课程内容不能较好地与员工普遍的、最急需的诉求相匹配。

①普遍培训与岗位差异的矛盾。举行全员培训的“大培训”过多、时间过长，针对各个岗位工作内容的个性化培训不够，没有分门别类提供个性化知识。

②“竞赛化”培训与基础性培训的矛盾。近年来，广东电网全系统不断强化技能大赛、注册电气工程师考试、电力安全工程师考试等以竞赛考试为目的的“高、精、尖”培训，基层实操一线所需的技术守则、安全管理、法律法规等基础性知识的相关课程不多。

③许多与电力工作联系紧密的重大基础性政策制度变化的知识更新类培训不足，全系统组织相关的培训不深、不细、学习力度不够大，可能导致在服务和管理电力电网上的不到位。

1.2  在培训的形式上

近年来，全系统组织如注册电气工程师、电力行业资格考试等各类培训，都是按照传统“灌输式”、“一对多”式现场授课方式来组织开展的，现代培训体系中的模拟式、案例式、体验式等培训方式运用程度相对较低。从理论上来说，现场授课可以为参训人员提供与老师互动的交流机会，但实际上此类大型的培训每次参训的员工少则100多人，多则300多人，“教”与“学”是明显的“僧多粥少”。绝大部分员工在培训中的疑问，几乎没有机会得到老师现场的答疑解惑。与在校学生的学习相比，成人的学习培训大不相同，学习方法差异较大，导致了其培训需求差异更大。由于集中培训过于统一，各区局想要针对学员差异性进行再学习，但是往往因为学员要参加集中授课而只能作罢。

1.3  在培训的参训对象上

忽略了培训对象的针对性，培训统筹性不够，参训人员重叠，覆盖面不广。据广东电网人事处的统计数据表明，2013年全系统年度人均培训天数达到了2.58 d，从全系统总体数量上看，人均数并不低，但是结构却较为失衡。表现在，近年来参加工作的年轻员工和新录用员工承担了绝大部分的培训任务，成为了专业的培训“主力军”。大量的中年及年龄稍大的员工受训的机会和时间相对而言就大为缩减了，在某种程度上，形成了教育培训的“歧視”。由于培训内容日益增加，时间跨度更大，使得年轻员工疲于应付。

1.4  在培训结果的评价和运用上

当前，全系统教育培训工作的激励机制、培训考核机制上还不够完善，因此表现在对教育培训工作的结果评价和运用上还稍显不足。

①培训活动的结果缺乏完善的考核评价机制。在对“学”的方面，市局一直坚持“逢训必考”的原则，以考试、考察的形式来检查验收培训的结果，收效较好。但是对于“教”的方面，培训考核、评比制度的还未落到实处，存在着不完善或走过场的现象，制约了学员通过“以脚投票”的方式对师资和课程进行优胜劣汰的动态选择。

②在培训结果的全面运用上还不够完善。在人员培训与使用挂钩的问题上，接受各种培训的情况与其晋升、考核、奖惩及相应的工资、福利待遇并没有紧密联系。

2  基于胜任力视角分析原因

2.1  没有基于胜任力划分培训对象

细分培训对象是培训具有针对性和实效性的重要前提，而基于什么标准来细分培训对象对于培训的针对性更为重要。是根据职级，基于年龄，还是基于专业，目前广东电网员工培训主要通过三大坐标予以划分，这样的划分标准无法满足最终细化的需求标准。由于并未与职工的岗位相挂钩，与职工的意愿是相违背的。现阶段，绝大多数的培训工作对于内部职工而言，意义和作用并不大，很多职工对培训的目的和意义并不明确。基于胜任力形态下的培训模式，其目的和作用非常明确。通过前面内容所述，广东电网内部职工培训体系中存在一定的缺陷和不足，严重影响到培训的有效性和实用性，使得培训完全背离实际情况，无法达到职工期望的状态，与胜任力之下的培训模式截然不同。传统的培训模式无法将职工绩效考核结果与岗位相结合，因此，基于胜任力的职工培训体系的创设，意义深远而重大。

2.2  没有将胜任力作为培训的原则和标准

现阶段，广东电网公司内部员工参与的内部培训工作，主要基于适应性层面，培训内容陈旧、方式机械，全是有意图和目的的培训过程，其主要目的和作用为：使员工达到岗位工作的要求。于目前广东电网员工队伍的素质日益提高，这种类似于ABC式的培训往往给受训对象过于简单的印象。

可以看出，广东电网员工当前所参加的培训工作，意义和作用并不明显，最终造成的结果是员工不愿意参与培训工作，认为培训是毫无意义的。倘若建立在胜任力层面的内部培训，能够从中分出优劣者，让参与培训的职工掌握自身的实际情况，并将工作绩效与岗位直接关联起来，这样将会无形中培养职工参与培训的积极主动性。对于广东电网而言，内部职工培训作为其管理的基础和保障，作为一项核心组成部分，这就必须要求决策管理者从本质上予以重视，并给予支持和鼓励。基于岗位胜任力模型下的培训体系，能够让职工从中清楚的看到培训效果，有利于人力资源的优化配置。与此同时，将在一定程度上可以为企业决策管理者提供强有力的决策和依据。

2.3  没有基于胜任力进行培训内容的设置

广东电网培训体系的构建，首先必须建立在内部职工的基础之上，遵循实用性和通用性原则，然而，在实际操作过程中，面对区域、部门、岗位等的各不相同，其需求标准各不一致，从而导致对培训体系需求的不同。也就是说，统一的培训体系也许并不适用于某一个部门或岗位。如此一来，造成投资与效益并不成正比。长此以往，将不利于职工参与培训的兴趣的培养，面对培训工作，很多职工只是抱着玩一玩、试一试的心态，被动应付的现象比较突出。倘若根据胜任力进行培训内容的设置，有针对性的根据区域、部门和岗位的不同，分别进行培训体系的构建，以此来满足不同层次、不同群体对培训内容的需求标准，达到培训体系构建的总体要求。

3  基于胜任力的广东电网员工的培训实施

3.1  健全基于胜任力的广东电网员工培训的施教体系

3.1.1  培训内容的确定

首先需要进行培训大纲的制定;然后根据大纲进行培训内容的细化和培训进度的制定。培训内容作为培训师与参与培训员工之间直接交流和互动的有机载体。任何培训工作都将离不开科学、合理的培训教材。因此，在培训内容的确定上，企业必须基于岗位胜任力，根据区域、部门、岗位等的不同，分别进行培训内容侧重点的确定，最终编撰出具备可行的培训教材，以期实现培训效果的最大化。

3.1.2  培训时间、地点和设备的确定

首先，培训时间作为培训工作进度的一杆标尺，按照时间要求，进行培训进度的设置。同时，培训时间的长短设置一定要科学、合理，不可过长，也不可过短。培训时间过长不利于培训工作的有效调配，也不利于员工对培训知识的吸收及运用。在场地设施等方面应以便捷为原则，并考虑到组织的财政支撑程度。

3.2  构建基于胜任力培训的组织架构体系

广东电网公司要根据内部实际，将培训工作细分为集中式、分散式和自助结合式三种形式。公司决策管理层要进行培训时间、进度、计划等的有效制定，确保培训工作有序进行，基于岗位胜任力的前提下，做好各项统筹管理工作，以期激发职工参与培训的积极主动性。所谓的集中式，即根据上级安排，进行培训工作的部署;分散式即就是切合自身实际，进行培训工作的安排;自助结合式就是满足培训工作的各項需求标准。此外，广东电网公司要结合自身实际，提出培训体系的目标和责任，加大各类教育和培训力度，在政策和费用方面，给予培训工作一定的扶持和优惠。

3.3  建立基于胜任力的培训制度

为每位广东电网员工建立培训档案，并使员工培训与职务晋升、考核和奖惩等挂钩。如，晋升处级职务（含领导职务）的员工必须在任职一年内接受培训，培训时间累积不少于30 d，否则，不予晋升;对新录用的员工在试用期内必须保证参训时间不少于15 d，否则不予定级。此外，可根据不同年龄层次，设置学分制，探索把基层教育培训内容与个人职业生涯发展相结合的培训管理模式。

一方面，可以是问卷调查、面谈调查，也可以对培训前后相关结果进行对比，让受训者接受理论和实操考核等。在合理安排培训内容的同时，培训组织部门应根据培训的实际确定科学的评估方法，为培训和培训后的应用实践做好监督指导工作，使培训质量得到保证。

另一方面，根据培训后的效果调查、分析反馈，完善相应的培训设置，并指导今后培训工作的规范开展。及时掌握新技术在企业发展中的运用，关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励员工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。在此基础上，可以适当增加员工相应岗位新知识新技术的学习课程和研讨会，鼓励员工不断更新和丰富原有的知识架构，有效转化培训成果，增强企业的核心竞争力。

参考文献：

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