领导为什么选择沉默——自我效能与心理安全机制的研究*

刘　军　陈麟瓒　戴　维

领导为什么选择沉默
——自我效能与心理安全机制的研究*

刘军陈麟瓒戴维

利用采集自多地的“员工—领导”配对数据实证检验表明，员工对领导的上向信任能抑制领导沉默，而员工犬儒主义诱致领导沉默；领导者自我效能在员工上向信任与领导沉默的关系中起中介传导作用，而领导者心理安全感在员工犬儒主义与领导沉默的关系中起中介传导作用。此外，上述两方面影响过程因领导性别的不同而有所差异。对于女性领导而言，员工的上向信任对领导者自我效能感的正向影响相对更强，员工犬儒主义对领导者心理安全感知的负向影响相对更强。

领导沉默自我效能感心理安全感知上向信任犬儒主义

一、问题的提出

组织沉默（Organizational Silence）由Morrison和Milliken（2000）［1］首次提出，因其往往不利于组织内部信息的传递，给组织的发展带来危害，组织中的沉默现象逐渐成为了组织行为研究的热点。现有的组织沉默研究多从员工视角出发，探讨员工为什么选择沉默，以及员工沉默所造成的个人与组织后果（何铨等，2006）。［2］相对于对员工沉默的重视，现有文献对于领导沉默鲜有涉足。如果领导在管理过程中沉默不言，员工在工作中就会失去有效引导，以至于组织的发展失去明确方向。因此，深刻认识领导沉默的本质和影响机制，有利于指导组织采取合理的措施预防和控制领导沉默这一不良现象，从而降低领导沉默对组织的不良影响，让领导在组织中更好地发挥积极作用，使组织更平稳地运营发展。

正如俗语“沉默是金”、“言多必失”所表达的，个体的沉默行为在中国社会中有较高的文化称许性。例如，黄桂等（2013）［3］在对领导沉默的探索性研究中指出，中国的儒释道文化、高情景文化及社会取向中均能寻觅到领导沉默的渊源：领导可能因为对属下员工失去信心而不愿向其提出工作建议，也可能限于自身资历不足而怯于指出老员工的问题，领导还可能因为即将离开组织而不再想对组织发表意见。根据领导沉默现象的表现和特点，结合组织沉默的相关研究，本研究将领导沉默定义为：在组织中，领导本可以通过与员工进行富有建设性的交流而改善当前组织状况，却选择保持沉默的行为或现象。

本研究所指的领导沉默，与领导力研究范畴中所涉及的沉默是不同的，诸如对参与式领导、家长式领导等研究均对领导的沉默现象有所提及（Silin，1976），［4］但这些多是指领导主动选择沉默不语。而在更多的情景中，组织中的领导沉默，并非总是出于领导主观意愿，更多的是指领导的一种被动反应。领导这种沉默不语的被动反应，受到了组织内外诸多因素的影响。关于组织沉默的研究认为，员工沉默受到了其交流对象态度与行为的直接影响（时勘等，2012）。［5］因此，对于领导而言，其给出意见、建议乃至批评的主要对象——员工，无疑是其沉默与否的直接影响因素。基于此，本研究探讨员工态度与行为对领导沉默的影响，同时关注领导沉默的抑制与诱致因素以及所形成的影响，特别关注这些影响之所以发生的内在机制（中介效应）和边界条件（调节效应）。本研究提出的理论研究模型如图1所示。

图1　研究模型

二、理论基础和研究假设

（一）员工上向信任与领导沉默

信任是指个体对他人的相信程度，并愿意基于他人的语言、行为和决定采取利他行为（Lewicki et al.，1998）。［6］员工与上级领导之间的信任关系，是组织信任理论的研究热点。Rousseau等（1998）认为，员工对于领导的上向信任（Upward Trust）是指员工对领导的目的或行为抱有美好期望而甘愿冒一定风险接受对方的行为乃至缺点的积极心理状态。［7］已有研究表明，员工对于领导的上向信任能够向组织注入更多的稳定因素，是提升领导有效性的重要途径（Gibb and Robertson，1978）。［8］员工信任上级领导，意味着员工在对待领导的过程中愿意接受其想法，甚至愿意冒一定风险而接受领导行为、执行领导指令并追随领导方向，上向信任蕴含着对领导能力的认可和对领导的依赖。长期而言，员工对领导的持续信任，会增加领导者表达自身想法的信心，使领导相信与员工的交流能够促进组织发展。由此可见，员工较高的上向信任会增加领导表达想法的意愿，抑制领导沉默。另一方面，如果员工持有对领导较低程度的上向信任，那么，员工会表现出接受领导建议与指令的较低意愿，这会令领导更易质疑自己意见与观点表达的效价（Valence）。根据Vroom（1964）［9］提出的期望理论（Expectancy Theory），激励取决于行动结果的价值评价以及目标达成的期望概率。本文认为，如果员工表现出对领导的较低上向信任，这会降低领导对其不沉默的价值评价，领导将更倾向于选择沉默。

假设1：员工上向信任对领导沉默有负向影响。

（二）领导自我效能感的中介作用

自我效能感由Bandura（1977）［10］首次提出，是指人们对自己是否能利用所拥有的技能去完成某项工作的自信程度。对于个体而言，自我效能感是自我认知的重要方面，拥有高自我效能感的个体，会对自己的能力持有确切的信念，为成功地完成某项特定任务，能调动起必须的动机、认知资源与一系列行动（Stajkovic and Luthans，1998）。［11］基于社会认知理论视角，［12］本研究认为员工上向信任通过影响领导的自我效能而抑制领导沉默。来自员工的信任，会令领导对“说话”结果所能带来的功效产生期望，提升自信心，也即提高领导的自我效能感，进而促使领导主动地表达自己的想法。而员工对领导的不信任，会让领导感到员工接纳自己言语的意愿不高，领导会感觉自己很难向员工表达实现自己的想法。此外，根据Bandura（1986）［13］的自我效能理论，自我效能感受到社会劝说（Social Persuasion）的影响，领导在工作中接触的主要是其属下的员工，员工对领导的不信任构成了领导工作情景中的负面“劝说”，使领导的自我效能感降低。Wood和Bandura（1989）认为自我效能感影响人们对完成任务的坚持性和努力程度。［14］在选择是否表达自己观点的情境下，当领导具有较低自我效能感时，领导会认为，即便自己不沉默，对组织和员工产生积极效应的可能性也是比较低的，领导会自觉无力、容易淡漠而对事视而不见，由此较低的自我效能感会使领导更倾向于选择沉默。

假设2：领导的自我效能感在员工上向信任和领导沉默之间起中介作用。

（三）员工犬儒主义与领导沉默

犬儒主义（Cynicism）源于古希腊哲学家安提西尼所主张的哲学思想，但直到20世纪90年代末，才被组织行为领域所关注，更成为近期研究的热点之一。在早期，学者们将组织里的犬儒主义命名为组织犬儒主义或组织变革犬儒主义（Abraham，2000），［15］而后有研究提出，犬儒主义是从员工视角来看待组织，所以应命名为员工犬儒主义。本研究采用了黄怡祯（2006）［16］对员工犬儒主义的定义：员工犬儒主义指工作中的一种负向态度，高犬儒主义的员工往往将身边的不如意归结为外因，并主要针对组织和领导，认为组织和领导违反诚信、公平或诚实原则，仅基于组织利益或个人利益，因而对组织和领导产生悲观和讽刺等负面想法。在组织中，领导的成功依赖于员工全身心投入与有效工作执行，领导应常与员工沟通交流，对员工的工作提出反馈与建议。然而，犬儒主义者在与领导沟通时，倾向于把这种批评与建议视为对自己的恶意对待，容易产生对领导的负面情绪，使领导为了避免人际风险而保持沉默。此外，犬儒主义者的负面归因可能会导致员工更倾向于实行报复行为。怀着言多必失的想法，领导会尽量避免与员工交流，导致领导沉默。

假设3：员工犬儒主义对领导沉默有正向影响。

（四）领导心理安全感知的中介作用

心理安全感知（Psychological Safety）是一种信念，指个体认为即使自己参与了有风险的行动，也不会导致自己受到伤害（Cummings and Bromiley，1996）。［17］已有研究表明，组织中成员沉默的原因之一，是员工感知到“发声”所带来的风险和损失（Fuller et al.，2010）。［18］与员工心理安全感知类似，领导的心理安全感是领导与员工、同事长期的人际互动之后的一种感知，会发生动态变化（吴维库等，2012）。［19］由于领导在向员工提出意见之前，会考虑行为的成本如潜在的风险、损失和威胁，因而心理安全感知是影响领导沉默的重要变量。

在面对犬儒主义者时，领导会意识到向其提出意见可能会带来更多风险，因为犬儒主义者总认为领导意见背后隐藏的出发点是领导者的自身利益。员工犬儒主义往往会造成领导与员工之间关系的不和谐，并成为领导心理压力的来源，当领导感受到这种关系的紧张以及心理压力时，其心理安全感知必然会降低。领导认为向员工提出自己的意图之后，可能会给自己带来威胁，甚至对组织的和谐带来恶性后果。出于防御心理，领导可能会选择沉默，基于“压力—紧张状态—后果”的视角（Lazarus and Folkman，1984），［20］本研究认为员工犬儒主义是通过心理安全机制诱致领导沉默。

假设4：领导的心理安全感知在员工犬儒主义和领导沉默之间起中介作用。

（五）性别的调节作用

近年来，随着社会的不断发展进步，女性开始在组织中肩负更多的责任，成为领导者。与此同时，女性的领导风格与男性领导风格的差异也开始被学术界关注。Halpern（2011）［21］指出性别是影响认知过程的重要因素。国内也有不少实证研究验证了性别在认知上的差异，基本结论是女性在感知上的敏锐度上要优于男性（彭贤等，2006），［22］而且两性管理者在领导风格上存在较大不同，女性往往表现出敏感友善的行为，而男性则表现出一些支配性的独立行为（Ayman，1993）。［23］一般而言，相比男性领导，女性领导会拥有更强的直觉，其对员工心理状态和行为的感知会更加敏感。女性领导往往能更准确地感受到属下员工的上向信任和犬儒主义，继而发生认知层面上的改变，这使得员工上向信任对其自我效能感的提高和员工犬儒主义对其心理安全感知的削弱都会更加明显。

假设5a：员工上向信任对女性领导的自我效能感的积极影响相对较强；反之，员工的上向信任对男性领导的自我效能感的积极影响相对较弱。

假设5b：员工犬儒主义对女性领导的心理安全感知的负向影响相对较强；反之，员工的犬儒主义对男性领导的心理安全感知的负向影响相对较弱。

三、研究方法

（一）研究样本与调查过程

本研究数据来自于多家企业，样本中包括国有、外资及私营企业等。数据的收集由研究者向领导和其属下员工分别发放问卷。第一次调查（T1）针对员工和领导，领导问卷中主要包括领导的背景信息、心理安全感知和自我效能感，员工问卷的调查内容主要包括了犬儒主义与上向信任。第二次调查（T2）针对之前接受调查的领导，调查的内容是领导沉默。两次数据信息采集都采用现场填写立即回收的方式，研究者在调查的过程中向调查对象强调了调查结果的保密性，两次数据收集结束之后，对无效问卷进行废弃处理。

由于采用研究者实地调查、即时回收的方式，所以问卷回收率较高。共发放了125组问卷，回收了111组有效问卷作为我们研究的样本。在领导中，男性占67.6%，女性占32.4%，平均年龄为42.3岁（SD=7.2），入职年数为11.9年（SD=5.5），24.3%为大专以下学历，17.1%为大专学历，45.1%为本科学历，13.5%为研究生学历。在员工中，男性占59.5%，女性占40.5%，平均年龄为34.6年（SD=9.6），平均入职年龄为7.6年（SD=5.6），28.2%为大专以下学历，9.8%为大专学历，44%为本科学历，17.9%为研究生学历。

（二）领导沉默的测量工具

对于领导沉默，目前没有成熟的测量工具，研究者结合实际情况和大量关于组织沉默的已有测量工具，依据领导情景，改写出了关于领导沉默的测量问卷。为了保证测量工具能够具有代表性、科学性、简洁性和内容效度，请两位组织行为学专家反复斟酌修正，最后得到20个题项，从各方面度量被试者沉默的程度。

测量题项编写完成后，将这些题项置于针对领导的调查问卷中，让被试进行自我评价。对回收的样本数据进行探索性因子分析（Exploratory Factor Analysis，EFA），删除某些因子负荷较低的题项，调整因子结构，并重新进行探索性因子分析。经过多次调整后，得到有良好信度和较高方差解释比率的测量工具，最终得到了由11个题项组成的量表。表1给出了探索性因子分析的最终结果，根据这一结果，领导沉默主要包含了三个维度，分别是默许性沉默、漠视性沉默和防御性沉默。因子分析的结果与我们所借鉴的组织沉默的量表有所不同，反映亲社会动机的沉默题项信度不足0.3，从量表中删除。研究者猜测，亲社会性沉默在中国文化背景下，可能对于组织领导的适用性不足。这三个维度的信度系数（Cronbach’sα）分别是0.80、0.75和0.72，基本符合问卷一致性系数的要求。

（三）其他关键变量的测量工具

上向信任、自我效能感、犬儒主义与心理安全感知等概念的操作性定义与测量，都沿用了前人采用过的成熟量表。在问卷正式确定之前，我们进行了小范围的预调查，以验证中国情境下测量量表的信度与效度，并进行了修订。各量表的来源及测量属性如下：（1）上向信任。采用Cummings和Bromiley（1996）［24］的量表测量员工上向信任，员工自评，其信度系数为0.81，大于0.7，表明该量表信度符合要求。（2）自我效能感。采用孟晓斌（2004）［25］的测量量表（改编自西方成熟量表），领导自评，其信度系数为0.88。（3）犬儒主义。采用Dean等（1998）［26］的量表测量员工犬儒主义，员工自评，信度系数为0.86。（4）心理安全感知。采用Detert和Burris（2007）［27］的量表来测量领导的心理安全感知，领导自评，信度系数为0.74。

四、数据分析结果

本研究采用层级回归方法对假设进行检验，分析结果见表2和表3所示。

如表2所示，员工上向信任对领导沉默有显著负向影响（模型2，β=-0.30，p＜0.01），假设1得到了数据的支持。员工上向信任对领导的自我效能感有显著的正向影响（模型5，β=0.32，p＜0.01）；领导的自我效能感对领导沉默有显著的负向影响（模型3，β=-0.41，p＜0.01）；加入中介变量（领导的自我效能感）后，员工上向信任对领导沉默的影响显著下降（标准化系数从-0.30下降到-0.17），显著性消失。基于上述分析可知，领导自我效能感在员工上向信任与领导沉默之间起完全中介的作用，假设2得到了数据支持。关于性别的调节效应成立，从表2可知，员工上向信任与领导性别之间的交互对领导的自我效能感有显著的影响（模型7，β=-0.23，p＜0.01），这表明员工的上向信任对女性领导的自我效能感的正向影响较强，对男性领导的自我效能感的正向影响较弱，假设5a得到数据的支持。本研究在对变量标准化后，描绘了不同性别的领导面对员工上向信任时自我效能感的差别（见图2）。

表1　领导沉默测量问卷探索性因素分析结果

表2　员工上向信任、领导的自我效能感与领导沉默的层级回归结果

员工犬儒主义对领导沉默产生正向影响（表3模型9，β=0.19，p＜0.10），假设3基本得到了数据的支持。员工犬儒主义对领导的心理安全感知的负向影响并不显著，而且在加入中介变量（领导的心理安全感知）后，员工犬儒主义对领导沉默的影响下降不明显（标准化系数从-0.19下降到-0.17，表3）。由此，领导的心理安全感知在员工犬儒主义与领导沉默之间的中介作用不明显，假设4未得到数据的支持。关于性别的调节效应成立，从表3可知，员工犬儒主义与领导性别之间的交互对领导的心理安全感知有较显著的影响（模型14，β=0.24，p＜0.05）。这表明对于女性领导，员工的犬儒主义对领导心理安全感知的负向影响明显加强，而对于男性领导，员工的犬儒主义对领导心理安全感知的负向影响明显减弱，甚至表现出略微的正向影响，假设5b成立。本研究在对变量标准化后，描绘了不同性别的领导面对员工犬儒主义时心理安全感知的差别（见图3）。

图3　员工犬儒主义对不同性别的领导的心理安全感知的影响差异

五、结论与讨论

本研究同时对抑制与诱致领导沉默的因素及影响路径进行探讨，得到如下结论：

表3　员工犬儒主义、领导的心理安全感知与领导沉默的层级回归结果

一方面，员工上向信任对领导沉默产生负向影响，领导的自我效能感在这一过程中起中介作用。当员工的上向信任较低时，领导会感觉难以表达实现自己的想法，且容易否定自己的想法，自我效能感会降低。进而，当领导自我效能感较低时，领导会认为即使选择不沉默，也很难对组织和员工产生积极效应，领导沉默会升高。此外，领导的性别在员工上向信任对自我效能感的影响中起调节作用，在感知员工上向信任中，女性领导比男性领导更加敏感，因此，员工的上向信任对女性领导的自我效能感的正向影响更强。

另一方面，心理安全感知较低的领导会更倾向于沉默。领导的性别在员工犬儒主义对领导心理安全感知的影响中起调节作用，员工的犬儒主义对女性领导的心理安全感知有明显的负向影响，而对男性领导的心理安全感知没有显著影响。女性领导能敏锐地捕捉感受到员工犬儒主义，因而心理紧张，心理安全感下降，而男性领导对员工犬儒主义并不敏感，甚至有可能认为这是员工对自己没有保留的表现，以便自己能更全面地了解员工，对自身心理安全感没有构成明显威胁。

犬儒主义通过心理安全感知而影响领导沉默这一中介机制未得到数据支持。虽然在员工的犬儒主义对领导心理安全感知的作用中，其对女性领导的负向影响明显大于对男性领导的正向影响，然而，在本研究的领导样本中，男性占了67.6%，远远高于女性。这可能导致在不区分性别的情况下犬儒主义对心理安全感知的影响被相互抵消，得不到体现，进而导致心理安全感知的中介作用并不明显。

组织沉默的研究主要关注员工沉默，是西方管理学界的一个新兴研究议题，国内不少学者基于我国文化情境对组织沉默进行了剖析（沈选伟、孙立志，2007；姚圣娟等，2009；郑晓涛等，2009），［28］［29］［30］但主要局限于探讨组织沉默在传统文化中的根源，缺乏对沉默现象本土化的研究。在中国的企业中，组织的沉默现象并不局限于员工沉默，人情面子、儒释道等文化的影响使得领导沉默并不少见。［31］本研究运用实证研究方法对领导沉默影响机制进行研究，不仅是对组织沉默领域研究角度的一个拓展，也响应了何铨（2006）［32］和郑晓涛等（2009）［33］所呼吁的未来研究应更多从传统文化角度出发，关注领导层面中沉默现象的倡议。

本研究基于实证研究设计，以员工态度与行为影响领导沉默的视角，从两方面对领导沉默的影响机制（自我效能机制和心理安全机制）进行探究，结果表明，员工上向信任和员工犬儒主义均是领导沉默的重要前因变量，此结果也在一定程度上与Detert和Edmondson（2007）［34］所强调的领导行为对员工沉默的影响形成对比呼应。其次，本研究表明，员工的态度与行为会改变领导的感知，影响领导对自身“说话”的效益与代价的评估，继而影响领导沉默。此外，在研究领导沉默影响机制时，本研究还引入领导性别这一变量，分析表明两方面的影响机制均受到性别的调节影响，女性的感知会比男性更加敏感，这启发以后的管理研究可以多关注性别的调节效应。

本研究对领导沉默影响机制的研究与探索对于企业管理实践有一些重要的启示。过去对于组织沉默的研究较少将研究关注点置于组织与团队中的领导者这一对象，使管理者在实践过程中仅局限于注重员工的沉默和建言行为。然而，中国文化中对谨言慎行的崇尚、中国社会中较大的权力距离、中国企业不健全的管理制度和尚未完全转型的经济体制等，都使得领导沉默在中国更为常见。在当今信息多、节奏快的商业社会中，沟通的意义日益重要，领导向下的沟通不畅严重影响企业发展，这要比组织中员工沉默的影响更为深远。由此，企业应该意识到并尽量避免领导沉默的发生。

员工的态度和行为潜移默化地影响着领导的行为，所以企业的人力资源管理部门在选拔、分配和考评员工时，除了要关注员工的工作能力和工作绩效，还需考察员工的特质。在人员甄选中，要避免选择有明显犬儒主义倾向的员工，而上向信任特征明显的员工则应该是企业重点培养的对象，他们可能是组织发展的“催化剂”，他们会提升领导的自我效能，有利于领导发表建设性意见，促进组织的健康发展。在工作分配时，由于女性领导的感知更加敏感，要尽可能避免安排甚至是调离她们部门中犬儒主义倾向强的下属，避免职场中领导感受到不安全。

［1］Morrison E.W.，Milliken F.J.，“Organizational Silence:A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World”，Academy of Management Review，vol.25，no.4，2000，pp.706-725.

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［29］姚圣娟、邓亚男、郑俊虎：《中国背景下企业员工沉默行为的文化根源》，《华东经济管理》2009年第6期。

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责任编辑：张超

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1000-7326（2015）09-0081-08

*本文系国家杰出青年科学基金项目“组织行为”（71425003）、国家自然科学研究基金面上项目“组织中的领地性：理论探讨与实证检验”（71372160）的阶段性成果。

刘军，中国人民大学商学院教授；陈麟瓒，中国人民大学商学院本科生；戴维，中国人民大学商学院本科生（北京，100872）。