企业劳资关系共生模式组合及其演化过程

袁 凌，彭长庚，温燕飞



企业劳资关系共生模式组合及其演化过程

袁 凌，彭长庚，温燕飞

（湖南大学工商管理学院，长沙 410082）

劳资关系具有典型的共生特征。企业劳资共生关系具有共生单元、共生模式、共生环境三大共生要素，其中劳资共生模式是决定企业劳资关系和谐程度的关键。劳资关系的改善是劳资共生模式演化的结果，因此，促进连续——对称互惠共生模式的形成是实现劳资共赢，构建企业和谐劳动关系的必然选择。

共生理论；劳资共生；共生模式

进入经济转型期后，伴随着我国社会经济的快速发展，各种社会矛盾也日益凸显。社会保障事业发展统计公报数据显示，我国劳动争议案件总数由1995年的3万余件上升到2008年的96.4万件，涉及劳动者人数由12万人上升到121.4万人；2012年各级仲裁机构立案受理劳动人事争议64.1万件，比上年增加8.8%，涉及劳动者88.2万人，比上年增加13.2%。其中集体劳动争议0.7万件，涉及劳动者23.2万人。当期共审结劳动争议案件64.3万件，比上年增加8.5%。我国劳资问题的频发，严重影响了经济的发展和社会的和谐，因此，劳资关系的和谐问题成为学者们研究的热点。

在现代契约论中，习惯于把劳资关系看成是委托代理的契约关系。在信息不对称、责任不对等、激励不相容等情况下，资方追求利润最大化，而劳方追求工资报酬最大化，劳资双方很难在目标上达成一致，冲突难以避免。国外学者倾向研究能减少劳资冲突，促进劳资合作的具体措施，如José Alemán研究了在新的民主国家中，劳动力市场改革对劳动关系的影响，研究表明工资管理和适度的工资增长对罢工停工率有很大的影响，[1]Oluseyi A. Shadare研究了工人培训项目对劳资冲突减少的影响，建议工人培训计划在所有旨在减少劳资冲突的措施中应该得到优先实行。[2]我国目前对劳资关系的研究主要集中在政府、法律等现实层面的问题，对劳资关系的本质缺乏深层次的研究。袁纯清指出，劳动力和资本这两组生产要素通过劳动者和资本所有者的形式表现出来，两者间的关系可以看成是一种非对称性正向共生关系。[3]本文从共生理论视角分析劳资关系的本质以及我国企业劳资关系的共生模式，并提出减少劳资冲突、实现劳资共赢的演化选择。

一、企业劳资关系的共生要素分析

共生一词来源于希腊生物学上的共生概念，由真菌学家Anton de Bary在1879年提出，后来Famintsim 和Prototaxis对共生概念进行完善补充，意指不同种属的生物按某种物质联系共同生活。[4]20世纪50年代之后，共生思想渗透到社会诸多领域，被广泛应用于社会学、经济学和管理学的研究中。20世纪丹麦工业卡伦堡共生体案例，使学者看到工业共生（Industrial Symbiosis）不仅会给企业带来经济效益，还能解决环境污染问题，由此展开了对工业共生的广泛研究。[4]学者Ehrenfeld提出，共生理论可以运用在知识共享、技术创新、学习模式等内容上，大大拓展了共生理论在经济管理中的运用。[5]共生不仅是一种生物学现象，也是一种社会现象，它包括共生单元、共生模式、共生环境三个要素，其中，共生模式是关键，共生单元是基础，共生环境是重要外部条件。[6]与生物共生理论相似，企业劳资关系也包括共生单元、共生模式和共生环境三个要素。

（一）劳资关系的共生单元

共生单元是构成共生体或共生关系的基本的能量生产和交换单位，也被称为共生主体，其特征可以用质参量和象参量来描述。质参量决定共生单元的内在性质，而象参量则反映共生单元的外部特征。共生单元之间存在相容的质参量，是共生关系得以长期存在的基础。劳资关系的共生单元包括构成劳资关系的两大主体：资本所有者和劳动所有者。资本所有者拥有的物质资本和劳动者所拥有的劳动力可视作各自的主质参量，作为追求利益的理性主体，劳资共生单元之间有很强的资源互补性，即共生单元之间存在相容的质参量，这是劳资共生关系形成的基础。

（二）劳资关系的共生模式

共生模式是共生单元相互作用或相互结合的方式。劳资关系的共生模式就是指劳方和资方之间结合的方式和利益分配方式。从组织模式来看，可以将劳资关系分为点共生模式、间歇共生模式、连续共生模式、一体化共生模式。从行为模式来看，由于在市场经济下劳资结合的目的是为了产生价值并由此获得回报，因此不产生新价值的寄生模式不会出现在劳资关系中。所以劳资共生模式主要表现为偏利共生、非对称互惠共生和对称互惠共生三种模式。

（三）劳资关系的共生环境

共生单元之间的相互作用，是处在一定共生环境之下的，共生环境也可以理解为除共生单元以外的所有因素的总和。劳资关系的共生环境是指资本所有者和劳动者所处的环境，包括经济环境、法律环境、政策环境和社会文化环境等，具体来说，可以指当前劳动市场的供求状况，劳动政策法律法规，相应的制度、章程与规则，以及政府、工会和第三方力量。这些除了共生主体的所有外部因素，构成了影响劳资共生关系的共生环境。正向环境对劳资共生关系起促进作用，消极环境则对劳资关系起抑制作用，中性环境对劳资共生关系无作用。

劳资共生关系三要素如图1所示：在劳资关系共生三要素中，劳资关系的共生单元是基础，劳资关系的共生环境是外部条件，劳资关系的共生模式则是企业劳资关系是否和谐的关键。

基于共生理论，我们从一个新的视角来看待劳资关系。首先将劳资关系看做共生关系，改变了冲突是劳资关系的本质特征的传统看法。从共生理论的视角，劳方和资方都是共生体的一部分，双方都必须加入企业，通过合作，使各自的回报都得以实现，因此劳资关系是一种相互依存的共生关系，而不是对抗关系，劳资合作可以有效改善劳动关系。其次，共生模式是一个由低级向高级发展的状态，旧的不合理的共生模式会经过斗争与妥协发展到新的共生模式。劳资关系也是一样，不合理的劳资关系会引起劳资双方的斗争与妥协，促使劳资共生体的解体或演化。

图1 劳资关系共生三要素

二、企业劳资关系的共生模式组合

共生理论分析有共生度分析、共生界面分析和共生模式分析三种方法，其中共生模式分析法更易识别和比较各种共生现象，企业劳资关系的和谐程度与劳资共生的模式有着密切关系，所以本文主要采用共生模式分析法来解读劳资关系。

表1 企业劳资关系共生模式的一般组合

（一）企业劳资关系共生模式的一般组合

企业劳资关系的共生状态由劳资共生组织模式和行为模式的组合决定，为了识别劳资共生的状态，记S为劳资关系共生组合模式，M为劳资关系共生的组织模式，P为劳资关系共生的行为模式，将四种组织模式与三种行为模式组合，可以得到12种劳资关系的共生模式组合，如表1所示。

劳资关系的点共生模式（M1）是指劳方和资方在某一时间点上的一次性相互作用形式，这类劳动关系具有随机性、偶然性、不确定性，通常以一次性劳务为标的，临时性用工就是点共生的典型。劳资关系的间歇共生模式（M2）是指在不连续时间内产生的劳资关系，脱离了点共生关系的随机性，劳资结合多数是在经济互利基础上的短期结合，劳动者的流动性很高，劳资共生关系是不连续的。劳资连续共生模式（M3）是指劳资双方以劳动契约为基础保持长期的、连续的、稳定的共生关系，这种关系能够促使共生演化在较高水平上实现。劳资关系的一体化共生模式（M4）是劳资共生关系发展的最高阶段，共生单元实现一体化，双方独立性消失，劳资双方实现全方位的合作，效率最高，但是在可预见的未来仍是不可达到的状态，所以并不将其作为可实现的劳资共生理想模式。

劳资关系的偏利共生模式（P1）在劳资关系中表现为剥削型的劳资关系，资本家大幅度榨取劳动者剩余价值，而对劳动者的工作条件、工作环境、工作强度等方面不承担责任，劳资共生体产生的利益绝大部分为资方所得，劳方无法获得相应的价值回报，这种劳资共生关系稳定性最差。非对称互惠共生模式（P2）则是介于偏利共生和对称互惠共生的过渡阶段，按照非对称的利益分配机制，劳资共生单元一方获利多而一方获利少，这种共生模式将导致劳资共生双方的利益积累产生差异，从而使一方的积极性受挫，给共生关系带来潜在的不稳定性，从长期来看也不利于共生关系的发展。对称互惠共生模式（P3）是共生模式的最优状态，在这种共生模式下，劳方和资方实现风险共担，利益共享、分配均衡，劳资两大共生单元间的利益积累相对平衡，劳资关系的不稳定性下降到最低，劳资间的矛盾也基本得到缓解，因而这种劳资关系的共生模式最稳定也最理想。

基于以上分析，在劳资关系共生模式组合中，由连续共生模式（M3）和对称互惠共生模式（P3）组合的S33（M3,P3）是劳资关系共生最为理想的模式，在这种状态下，共生单元在交换过程中产生的激励是相容的，双方进行交换的阻力最小，产生的共生价值最大。

（二）中国企业劳资关系共生模式组合判断

我国当前的劳资关系中，临时性用工为代表的点共生占少数，以长期雇佣制为代表的连续共生模式也仅在少数企业出现，劳资关系大部分脱离了随机生成的成分，劳方和资方的结合具有选择性和必然性，事实劳动关系仍大量存在，劳动者的流动性很高，达不到连续共生的程度，因此目前我国企业中的劳资关系共生的组织模式主要处于间歇共生模式阶段（M2）。从行为模式来看，不同企业的劳资关系共生模式存在差异，在一些劳动密集型企业中，特别是资本规模小、技术水平低、发展条件差的私营企业，为了生存把成本和损失转嫁到劳动者身上，这类企业处在偏利共生阶段，而在一些高科技企业中，人力资本的价值高于物质资本的价值，劳动者要求按照要素投入进行分配，资本所有者和劳动者在利益分配环节差异较小，这类企业处于对称互惠共生阶段。大部分的企业则是介于这两者之间，处于非对称互惠共生阶段，即劳资共生关系是一种互惠关系，但在利益分配环节具有不对称性，资方由于其地位上的优势性更占优势。因此，我国当前劳资关系的组合模式主要处于S22（M2，P2）即间歇——非对称互惠共生阶段。

（三）中国企业间歇——非对称互惠共生模式的形成原因

1. 共生单元不平等

首先，在劳资共生关系中，劳动者由于不占有生产资料而出卖劳动力，资本所有者因占有生产资料而支配劳动力，这就形成了劳动者和资本所有者之间权力的不对等。[7]资方共生单元比劳方共生单元具有更强的控制力；其次从中国劳动力市场的供求状况来看，劳动力相对于资本的结构性过剩导致在劳资博弈中双方的谈判力出现了不对等，[8]劳方面对合同短期化的现状无力与资方对抗；最后，在企业中，资方拥有对薪资福利的分配权和企业的决策权，资本所有者很有可能利用自己在资本、监督、关系和地位方面的优势，在企业中形成一种权威——服从关系，进而会导致利益分配上的不对称，从而形成间歇——非对称的劳资共生模式。

2. 质参量存在差异

劳方的人力资本和资方的物质资本存在资源势差，双方因质参量存在兼容性而形成劳资共生关系。长期以来，由于工业化进程中物质资本的稀缺性，人们始终把物质资本看作在生产过程中起支配作用的生产要素，而劳动者所投入的人力资本则没有得到广泛认可，人力资本主体对物质资本主体具有从属性和依附性，因此投入物质资本的资方就对利益分配起着主导作用，另外人力资本的价值和贡献在目前来说仍很难衡量，造成在收益分享上无法进行具体的界定，因此人力资本的收益权在实现上存在困难。[9]这也就导致了人力资本的所有者，即劳动者无法按照自己投入的要素贡献得到相应的利益分配，从而劳资双方形成了非对称的互惠共生关系。

3. 共生环境的约束不够

从经济环境来说，随着产业结构的调整和经济增长模式的变化，传统的依赖资源和劳动力的经济增长模式已经逐渐向依赖知识与技术的增长模式转变，大量的低端劳动力由于学历水平低，缺乏专业技能，导致就业形势严峻，因此缺乏必要的维权意识，劳动合同签约率低，短期化明显，造就了劳资共生的间歇模式。

从政治法律环境来说，目前我国虽然出台了一系列法律，但由于我国在劳动争议解决方面实行的是“先裁后审”的处理原则，导致纠纷解决渠道不畅通，使得劳动者的合法权益得不到及时有效的维护。[10]劳资争议存在严重的诉讼化倾向，劳动者在利益受损时找不到具体的法律来维护自己的权益；目前一些地方政府为了将执政能力简化为GDP增长能力，较多考虑对资本的吸引力，对劳资冲突的管理多为事后处理，劳方的地位进一步弱化。[11]此外，在很多企业中，工会与基层员工脱节，现代市场经济应有的制衡劳资关系的工会组织和代表资方利益的雇主组织尚未形成对等的谈判实力，[12]因此对资方的约束作用微乎其微。

从社会环境来话说，我国的第三方力量发展缓慢，缺乏类似SA8000旨在改变劳资约束条件的第三方认证准则，这就使得我国无法从民间组织这个层面对劳资共生关系进行约束。进一步加重了间歇——非对称互惠共生劳资模式的极端化。

三、企业劳资关系共生模式的演化过程

（一）中国企业劳资关系共生模式的演化趋势

根据共生理论，整个共生系统总是向均衡的方向发展，当共生模式不合理时，共生单元就会通过谈判判断是否进一步共生。当劳资关系的共生模式存在不稳定性和不合理性时，会出现两种可能性，一是劳资共生单元放弃共生，共生关系消失；另一种是劳资共生单元经过斗争和妥协发展到更高一层次的共生模式，譬如从奴隶关系到资本主义劳资关系便伴随着单向偏利共生到双向均衡共生的转化。[13]

图2 中国企业劳资关系共生模式的演化趋势

我国目前的间歇——非对称互惠共生的劳资共生模式具有潜在的不稳定性和对抗性。在间歇共生模式中，劳资共生单元的组织程度比较低，具体表现为劳动合同签约率低，短期化明显。对劳方来说，间歇共生模式下员工的流动性较大，对企业的忠诚度偏低，往往视企业为临时谋生之所，对短期利益的追求高于对劳资共生价值的关注，存在一定的短期行为，对劳资共生关系产生不满时很少积极地表达自己的利益诉求来改善现状，甚至某些员工出现反生产行为，给劳资共生关系带来不利的影响。对资方来说，在间歇共生模式下，资方往往借助短期劳动合同实现“同工不同酬”，许多企业大量使用非正式员工以降低用工成本，劳方往往失去了对资方的议价能力，资方可以随意解雇劳动者而不负任何责任，甚至可以利用员工对失业的恐惧来增加劳动强度、延长加班时间、压低工资报酬或者强迫员工在恶劣的劳动环境中工作，这都会导致劳资关系恶化。在非对称互惠共生模式下，企业出于利益最大化的目标会利用优势将非对称的利益分配发挥到极致，超出适度范围，双方利益积累的差距逐渐扩大，资方的生存状态良好，而劳方的生存状态则日益恶化，员工产生不公平感，引发冲突。从表面上看，目前企业中劳资关系紧张是员工对于薪酬福利、工作条件等方面的不满造成的，实际上，这种非对称互惠关系带来的利益积累不平衡是劳资关系不和谐的主要原因。

因此，当前我国企业劳资共生模式存在着不合理性，这种间歇——非对称的劳资共生模式是引起劳资冲突，导致劳资关系不和谐的根源，所以要消除劳资冲突，改善劳资关系，就必须促进劳资共生模式向目标模式S33演化。

（二）中国企业劳资关系共生模式的演化路径

劳资关系不和谐的根源在于劳资共生模式，所以改善劳资关系，化解劳资冲突应该从企业管理入手，改变劳资对立的传统思维模式，建立劳资价值共生机制，消除阻碍劳资共生模式演化的因素，以促进劳资共生模式由间歇——非对称互惠共生向连续——对称互惠共生模式演化。

1. 延长劳动合约的期限

长期劳动合约能够使劳动者和资本所有者保持长期的、稳定的劳动关系，而稳定的共生关系则是劳资共生体不断演化的前提。资本所有者和劳动者签订长期的劳动合同，可以促进劳资共生模式由间歇型向连续型演化。在连续共生模式下，劳资共生关系的稳定性比较高，劳动者和资本所有者之间形成了长期合作，避免了资方借助合同短期化侵害劳动者的利益，也减少了劳动者的短期行为给企业带来的损失。为了维持这种长期的共生关系，资方必须给劳方提供良好的工作环境和健全的社会保障以留住劳动者，劳方会提高对企业的忠诚度和参与工作的积极性，劳资共生的效率在很大程度上得到提高，劳动者和资本所有者共生所产生的价值也必然会增加，双方在价值分配环节能够得到的收益也会增加，对劳资共生价值的共同追求使得双方的目标趋于一致，双方产生冲突的成本提高，因此劳资冲突的发生率会降低。

2. 平衡劳资共生单元地位

劳方和资方共生单元之间的地位不平等是造成非对称互惠共生关系的首要原因，因此促进对称互惠模式形成的首要任务是消除资方共生单元的权力优势。

首先可以在企业中实行劳动者参与管理制。参与管理制意味着资方权力的削减和劳方权力的补偿。对资方来说，实行参与管理制给资方带来的收益远远大于它在权力方面的损失，把员工的权利视作人权，可以改善工作环境中的劳动关系。[14]参与管理制在一定程度上弱化了资方的地位，但却使其获得更大的回报。而劳方则通过参与管理制有机会参与企业目标的制定，对企业的经营决策和利益分配有了一定的发言权，从而反映了自己的利益诉求，使资方和劳方的目标在一定程度上达到了融合，从而实现双方的同步演化。

其次建立价值共生型工会平衡劳资地位。在劳动者力量相对薄弱的情况下，通过集体谈判和集体议价的方式能够集聚弱小劳动者的力量以争取与强势资本的平等对话。[15]因此建设基层工会组织，有助于增强劳方力量，平衡劳资地位。国内外学者都认为中国的工会具有双重体制身份：工会既是一个国家机器也是一个劳动者组织，符合中国国情的工会，是能在法律制度框架下表达、维护和实现劳动者权益、以合作博弈的方式达成劳资平衡的。[16]工会必须加强独立自主建设，主动创新管理模式，支持全面参与管理，畅通劳动者的利益表达渠道，实行真正的劳资谈判，通过一系列活动实现劳动者和资本者的价值共生，如图3所示。

图3 价值共生型工会示意图

3. 建立人力资本价值共生机制

人力资本和物质资本一样，在补偿实际的消耗后享有企业剩余索取权，以体现投资回报的公平性和合理性。首先，要明确人力资本的产权地位，确保劳动者拥有人力资本的个人所有权，使其能够享有包括使用、处分、收益在内的各项人力资本技能，从而有效矫正企业内部人力资本所有者对物质资本所有者的依附关系，员工可以凭借其享有的人力资本产权合理地参与管理和利益分配。其次，对劳动者的人力资本进行合理定价，在共生利益分配环节要遵循贡献与收益相一致的原则。劳方和资方应通过谈判协商对人力资本进行合理定价，优秀的人才其人力资本要素价值就高，对劳资共生体的贡献就大，而要素贡献大小是劳资共生单元参与利益分配的衡量标准，从而确保人力资本所有者能够合理分享劳资共生带来的收益。第三，建立人力资本价值共生机制。研究表明，工人培训计划对劳资冲突的减少有明显的影响，工人培训计划应该在所有防范劳资冲突的措施中得到优先实行。[2]因此，资方应该定期对员工进行培训，对员工进行人力资本战略性投资。对于劳方来说，掌握创新能力、高技术的人力资本要素对企业的成长和发展起了关键性作用，因此，劳方主动地接受技能培训，进行人力资本投资，不仅能大大增加劳资共生的利益，也能提高自己的要素价值，从而在利益分配环节获得更大的收益，从而促进劳资共生模式的演化。

4. 完善劳资共生环境

首先要优化劳资共生的经济法律环境。中国转型时期的特点决定了政府在劳资共生环境的完善中起主导作用。首先，政府要抛弃单纯追求GDP的理念，明确在劳资共生关系中的中立角色，不能为了吸引资本忽视劳动者的利益诉求，也不能一味地进行行政干预去限制资本，而应推动劳资双方进行自主平等协商，为对称互惠模式的形成提供一个公平的环境。其次，作为劳动共生关系的维护者，政府要完善劳工立法，积极为劳资共生创造规范的法律环境，近年来，我国不断出台新的劳动法律法规，与此同时，覆盖整个社会的社会保障体系也正在逐步建立，但是仍然不够完善，政府必须继续增强在劳动立法、执法、监察等方面的作用，保证劳资争议出现时能够有法可依，违法必究，切实保护弱势一方的合法权利，以维护劳资共生关系的平衡。最后，作为劳资共生系统演化的推动者，政府要制定相应的经济政策来优化劳资共生的经济环境，保证劳资双方能够在一个正向的经济环境中共同适应、共同发展、共同演化。

其次要培育第三方力量约束劳资共生关系。在影响劳资共生的环境因素中，社会环境的作用不可忽视。当政府和法律都无法约束劳资共生单元时，就必须靠社会的第三方力量来维护劳资共生关系。SA(Social Accountability)8000在1997年问世以来，主张在劳动环境和劳动条件的改善、强迫劳动的禁止、组织工会的自由、集体谈判的权利等方面促使企业承担社会责任，目前受到了公众极大的关注，在美欧工商界引起了强烈反响，得到了国际的认可。SA8000是社会力量对劳资关系的干预，因此在我国推广SA8000是很有必要的，SA8000为劳资共生的发展营造了激励和积极的正向环境，有利于劳资共生模式向对称互惠共生模式演化。

最后要在企业中构建和谐共生的企业文化。企业文化是企业在发展中逐步形成的为全体人员所认同的价值观念、经营准则、道德规范的总和。建立和谐的劳资共生关系，需要在企业这个劳资共生界面中构建既能体现资本所有者意识，又能反映广大劳动者意识的共生文化，将劳资共生的文化理念与企业的各个环节进行有效对接，在企业中倡导劳资互惠共生的价值理念，这样有利于消除劳资共生单元潜在的对抗意识，建立信任关系，加强双方的情感交流和合作，最终使得劳资共生共荣成为一种自觉和义务，劳资双方在价值观上达成一致，可以有效促进劳资共生模式的进化。

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（责任编校：贺常颖）

Co-existence Combination of the Labor and Capital Relation of Enterprise and Its Evolution

YUAN Ling, PENG Chang-gen, WEN Yan-fei

（School of Industry & Commerce Management, Hunan University, Changsha, Hunan 410082, China）

The relation of employee-employer is of the typical co-existence. The type of the above said relation is of three factors such as co-existence of unit, of mode and of environment. Among these relations the relation of employee-employer is the key of industry and harmony degree. The improvement relation of employee-employer is the result of change of co-existence relation. It is, therefore, that to promote continuation of co-wealth is the necessary choice to co-existence and the win-win to construct enterprise and harmonic labor relation and enterprise advance.

theory of co-existence; co-existence of labor and capital; mode of co-existence

F 246

A

10.3969/j. issn. 2096-059X.2015.01.005

2096-059X (2015)01–0023–07

2015-01-05

国家社科基金项目（2009BJL028）；湖南软科学重点项目（2014ZK2034）；湖南省社科基金项目（14JL03）

袁凌（1962-），男，经济学博士，湖南慈利人，教授、博士生导师，主要从事劳动关系管理，组织行为与人力资源管理研究。彭长庚（1988-），男，湖南湘乡人，硕士研究生，主要从事劳动经济学研究。温燕飞（1988-），女，河南洛阳人，硕士研究生，主要从事人力资源管理研究。