民营医院人力资源配置现状分析

王馨　方鹏骞

摘 要：合理的民营医院人力资源配置，可以提升员工的工作热情，同时可以控制医院的成本，为医院的发展提供更大的收益。本文主要对民营医院的人力资源配置现状、人力资源配置存在的问题和合理分配人力资源的对策进行介绍，以期我国民营医院可以优化人力资源配置，进而可以更好的加强对人才的培养，提升医院的综合实力。

关键词：民营医院；人力资源配置；职称结构

1.引言

民营医院的发展有利于提升我国医疗事业的整体实力，同时有利于满足患者的医疗需求。但是在民营医院的发展中，存在一系列的问题，制约着民营医院的持续发展。因此，在民营医院的发展中，制定合理的措施，不断优化人力资源配置具有重要的意义。

2.民营医院人力资源配置现状分析

2.1 人力结构现状分析

根据卫生部调查显示，在我国民营医院的发展中，其职工的平均年龄为35.8岁，其中，平均每个医院的女性职工421人（占70.16%），男性职工179人（占29.84）。并且从人力资源结构配置上而言，卫生技术人员占据总比例的82.1%，专业技术人员占据总人数比例的4.81%，管理人员占据总比例的6.99%。在比例较高的卫生技术人员中，医师占据比例的21.21%，护理人员占据52.31%。其余的为医药和科教人员等。同时资料显示，民营医院的医师比例较低，而护理人员所占据的比例较高，其比例已经达到1：2.23。另外，相关资料显示，民营医院的科教人员数量明显低于正常要求水平。不利于医院科研事业的发展。在后勤人员比例配置方面，传统的人工后勤已经逐渐被机械化所取代，因此，在后勤人员的比例上有所减少，在一定程度上节省了医院的成本[1]。

2.2 职称结构现状分析

根据卫生部最新调查显示，在民营医院的发展中，其职称结构分布存在不合理的现象。在医院的正常运营中，平均存在高级职称人员占据总员工的9.82%，存在的中级职称员工占据总比例的22.81%，其余工作人员均为低职称人员和无职称人员，从整体方面看来，医院的职称结构存在一定程度的合理性。但是，医院中高级职称的医师占据高级职称人数的71.31%，由此可见，民营医院的大部分高级职称均c存在于医师中。因此，民营医院的基层医师所占据的职称比例较低，致使基层医师的人数较少，从而致使初级医师的工作任務量较为繁忙，十分容易由于过度疲劳而出现医疗事故[2]。

2.3 床位与医务人员比例现状分析

根据卫生部相关资料显示，我国民营医院存在超编现象，不利于节省医院的成本，同时不利于医院人才的引进。目前民营医院的平均床位600张，医院实际员工数量800人。在床位与员工的比例上而言，民营医院的人员与床位比例趋于合理性，但是根据相关规定，民营医院的编制平均人数在650人左右，由此可见，医院的工作人员存在超编的现象，在民营医院的发展中，只能够依靠编外用工的方式来招聘员工，因此容易出现一部分劳动纠纷现象[3]。

2.4 各个科室人力资源分布现状

根据卫生部相关调查显示，民营医院不仅在人员配置和职称结构分布上不合理，在各个科室的人力资源分布上也存在不合理的现象。在民营医院的新兴科室的发展中，高学历人员数量较高，例如细胞和器官移植学科方面，部分民营医院甚至全部由高学历人员组成。而在急诊科室、中医科室和超声科室等普通科室人员配置方面，高职称学历人员占据的比例仅在20%左右。另外，在医院体检部门和检查部门的人力资源配置上，甚至不存在高学历和高职称的工作人员[4]。

3.民营医院人力资源配置存在的问题

3.1 人力配备与日常工作量不成比例

在民营医院的发展中，卫生部对医院的人员构成比例有详细的规定，而且针对不同地区的医疗发展形式存在不同的要求。大部分医院要求护理人员与床位的比例为1：4，而对医务人员的要求比例为1：2。但是在民营医院实际的发展中，医院对人力资源的配置只是简单的将人员与床位进行配置，而在床位的使用上和业务的难以程度上未达到合理的分配。致使医院各个科室的工作量存在不合理的现象。有部分科室在日常工作中，工作任务轻松，存在资源浪费的现象，而在部分繁忙的科室，医护人员工作任务量繁重，缺乏合理的休息时间。这种现象不利于民营医院的健康发展，甚至会引起员工的离职思想，不利于提升医院的凝聚力[5]。

3.2 职称结构不合理

在民营医院的发展中，存在工作人员职称结构不合理的现象，根据上文的资料显示，民营医院工作人员的职称结构从整体上而言具有一定程度的合理性，但是在职称分布结构上存在不合理的布局。医师中的中高级职称占据总职称的大部分份额，而初级医师和其他工作人员却缺乏含职称人员。致使工作人员在日常的工作中，高级职称的工作人员每天任务量轻松，而基层医师每天的工作量繁重，不但影响医院收益的提升，还不利于医院人员素质的发展。在这样的职称结构分布中，基层医师每天接收的医疗信息较多，容易造成思维混乱，严重时甚至引起医疗事故。同时，普通医师在医疗职称的考核方面，存在较大程度的压力，不利于提升基层医师的积极性，进而不利于医院健康持续的发展[6]。

3.3 部分医务人员专业素质较低

随着医疗事业的不断发展，医疗设备在经历着不断的更新换代。随着新型设备的不断出现，医疗诊断对设备仪器的依赖性逐渐增强，例如在一部分生化仪器的检测方面，随着检验设备的逐渐升级，使得对患者的检测效率逐渐升高，同时对设备的人员配备也在逐渐减少，在较大程度上提升了医院的收益。但是由于部分工作人员的素质达不到新型设备的使用需求，致使医院虽然拥有先进的设备，但是难以发挥其相应的效果。由此可见，医院专业人员素质较低，配置要求落后的现象难以促进医院健康持续的发展。

3.4 缺乏发展环境

在民营医院的发展中，储存了大量的专业技术人才，但是却缺乏对人才的培养环境，不利于人才素质的提升，同时不利于医院整体实力的发展。例如在日常工作中，一部分疑难杂症全部交由高级医师处理，这部分技术人才难以得到发展的空间，不利于人才的培养，长期以往，这部分人才必将存在离职的思想，不利于医院的人才储备发展。另外，在医院的发展中，缺乏专业化对人才培训的计划，同时缺乏对人才培养的专项基金，致使医院难以根据人才的情况进行专业化的因材施教。诸多因素限制着医院人才阶梯的构建，同时限制着医院的发展前景，从长远发展战略而言，不利于医院提升市场竞争能力。

4.合理分配人力资源配置的对策

4.1 合理的分配人力资源

在民营医院的发展中，存在医护人员与医务人员配比不合理的现象，不利于医院的持续发展，同时这种现象的出现不利于提升医院的向心力和凝聚力。针对这种现象，医院要制定合理的措施，加强对人力资源的合理分配，以便可以更好的促进医院的可持续发展。首先，医院应该对自身的发展形式进行综合性的调查，要了解自身的发展优势以及人员的需求状况，同时还要了解各个科室的人员需求状况，以便可以更好的制定人力资源分配计划。其次，医院要针对自身的形式对人员进行合理的分配。分配过程中要针对各个科室的人员需求特点。例如针对患者较少的科室，可以适当的减少人力资源配置，将节约下来的人员分配到科室需求较高的科室。合理的人员分配计划可以减少繁忙科室的工作压力，同时可以使清闲的科室人尽其用。从而可以达到人力资源的合理分配，并且不会使员工产生抱怨的情绪。

4.2 合理的岗位设置和晋升制度

在民营医院的发展中，职称分布不合理的现象，医院中医师占据高等职称的份额较多，致使医院的岗位分配不合理，不利于医院机制的合理运行。针对这种现象，医院要针对自身实际情况，制定合理的岗位设置和晋升制度来促进医院的发展。首先在岗位设置制度方面，要合理的分配人力资源，要将高级医师合理的分配到各个科室，要保证各个科室的正常运转，对于繁忙的科室，可以适当的配置更多的初级医师和中级医师，以便减轻基层医师的压力。合理的岗位设置不但可以保证科室的合理运行，还可以为基层医师向高级医师学习提供更多的机会。另外，在岗位制度之外，医院还需要建立完善的晋升制度，对于学习能力较强和技术较好的医师，可以给予其相应的晋升空间，这样不但可以提升工作人员的素质，还可以提升员工的积极性，使其可以更好的投入到工作过程中。

4.3 加强对医务人员的培养

随着医学事业的不断发展和医疗设备的不断升级，医疗检查过程中对设备的依赖性越来越高。但是医疗人员的素质却处于原来水平，不利于对医学设备的合理运用，同时不利于医疗事业的发展。针对这种现象，医院要制定合理的措施加强对医务人员的素质培养。首先在医疗设备的使用方面，医院要聘请专业的人才对设备的要点进行讲解，要使操作人员熟悉每个工作流程。其次，医院要定期对专业技术人员进行培训，要逐渐增强工作人员的理论基础和专业基础。只有员工掌握了作为先进的技术，才可以更好的发挥设备的功效，从而可以更好的为患者服务。另外，医院在发展过程中，还要加强对其他员工的培养，以便可以提升医院的整体素质，同时，医院要加强对储备人才的引进，以便可以保证人才的阶梯性发展。

4.4 营造良好的发展空间

在民营医院的发展中，缺乏人才的良好发展环境，不利于提升医院的凝聚力和向心力。针对这种现象，医院要积极的制定各种政策来促进人才的发展。首先，医院需要制定良好的晋升制度，继而可以在一定程度上提升员工的积极性。其次，医院要加大对科研经费和设备的投入，以便可以满足员工对科研的需求。最后，医院要制定良好的人才培养计划，加强对人才的培养。医院只有在发展过程中，形成良好的发展环境，并且創建出爱惜人才的风气，才可以更好的激发人才的潜力，进而可以更好的提升民营医院的竞争能力。

5.结语

民营医院的发展，可以提升我国的综合医疗实力，同时可以促进我国经济社会的发展。但是在民营医院的发展中，存在人员配备不合理、职称结构不合理和缺乏较好的发展环境等问题，制约着民营医院的发展，希望通过本文的介绍，民营医院可以转变自身的发展观念，继而可以对自身的发展形式进行调查，并且制定出合理的措施来加强对人才的培养和对技术的引进。进而可以更好的提升民营医院的综合竞争能力。

参考文献

[1]赵绿明.基层卫生院人力资源管理问题分析——以河南省乡镇卫生院为例[J].河南科学，2014，08（11）：1679-1682.

[2]马艳.医院人力资源管理的现状及对策分析[J].人才资源开发，2014，01（22）：116-117.

[3]袁媛.关于我国公立医院人力资源管理的研究[J].中国集体经济，2014，03（30）：113-114.

[4]孔东辉，王刚，张彭举.新形势下公立医院人力资源管理举措探讨[J].人才资源开发，2014，07（23）：74-75.

[5]袁媛.关于我国医院人力资源信息化管理的初步探讨[J].时代金融，2014，11（27）：136-142.

[6]任义，张玉安，王高帅，等.河南省公立医院卫生人力资源配置现状及变化趋势分析[J].郑州大学学报（医学版），2014，06（16）：878-881.

作者简介

王馨（1982-），女，本科，初级，主要研究方向：医院管理。

方鹏骞，男，法学博士，卫生政策博士后；教授，博士生导师。