出租车司机非正式组织的需求研究：一个调节关系模型及启示

● 简文祥

出租车司机非正式组织的需求研究：一个调节关系模型及启示

● 简文祥

本研究从基于我国出租车行业现存问题，提出一个调节关系模型，探析了出租车司机非正式组织需求的影响因素。得出了如下结论：工作满意度、正式组织需求分别对出租车司机非正式组织需求具有显著负向、正向影响，宣泄渠道有效性能够显著降低司机工作满意度与非正式组织需求之间的负向关系。研究成果有助于解析我国出租车行业体制上现存的缺陷以及行业矛盾根源，为行业问题的解决提供思路。

非正式组织 正式组织 宣泄渠道有效性 工作满意度 出租车行业

我国正处于社会转型期，经济、政治、文化资源都在重新调整和分配。在市场化改制的进程中，许多行业都显现出渐进性和二元化特征，表现为传统和新兴机制的共存，由此引发了很多行业问题和社会矛盾。出租车行业就是一个典型的例子。近年来，南京、重庆、三亚、荆州等地出租车司机相继出现围绕经营权、份子钱等展开的停运事件。由此衍生出的黑车、宰客等运输安全问题更是凸显了该行业存在的深层次矛盾和管理问题。在互联网浪潮对传统行业和经营模式的冲击下，出租车领域涌现了“专车服务”模式，但也受政策打压，加剧了出租车司机的不满及行业矛盾，诸如此类，均凸显出行业问题的严重性。鉴于此，新华社、人民日报等均发文批评出租车行业改革缓慢，呼吁出租车行业加快改革步伐。

具体而言，随着市场化改制的深入，我国自20世纪90年代开始，逐渐加强了对出租车市场组织形式的管制——鼓励企业进入、限制个体经营者进入（陈明艺，2006）。经过改制，我国出租车行业现有两大经营模式：北京模式和温州模式。北京模式是指出租车公司拥有出租车经营权、车辆所有权及其他必要的经营条件的公司经营模式；温州模式是指个人拥有出租车经营权和出租车所有权的个体经营模式。我国大多城市的出租车行业采取北京模式。

在北京模式下，政府一方面将出租车运营牌照无偿或有偿赋予出租车公司，另一方面又对出租车总量进行限制。这就间接赋予了出租车公司垄断权利，导致公司与司机之间因出租车营运牌照、承包费（俗称“车份钱”）、经营合同等问题冲突频繁；出租车司机普遍工作时间长、工作收入偏低、身体处于亚健康状况、劳动权益得不到保障。政府、企业、司机三者之间没有明确的权责关系。而且政府与企业之间或多或少存在黑幕交易，政府难以建立有效的制度去规范和约束企业行为；企业与司机之间签订了租赁合同，没有签订劳动合同，二者难以鉴定为劳动关系，所以司机不在劳动合同法的保护范围内。企业的霸王条令比如收取过高的租赁费（车分钱）等导致司机不得不超时工作，使得司机的劳动权益进一步受到损害。近年来，出租车行业的劳动争议案件层出不穷，但没有相关法律能够维护司机的合法权益。行业正式制度的缺失，政府、企业、行业协会等正式组织无法给予司机制度保障。那么，司机与企业、政府存在的矛盾就不能通过正式渠道得到解决。司机就必然会寻求其它渠道来宣泄其在工作中的不满情绪、来求得理解、认同和归属。这就催生了出租车行业对不需要任何条例、没有明文规章制度而依靠情感、兴趣、地位、经历相似而自发形成的非正式组织的需求。事实上，各地出租车行业也存在很多例如车队、朋友圈、同乡会等非正式组织。非正式组织虽然不能够像正式组织那样满足司机的经济需求，赋予司机一定的经济和权力保障，但能够为其提供有效的情感宣泄渠道，满足其社会需求，在一定程度上弥补正式组织功能缺失所产生的消极影响。那么，在现实中，哪些因素会影响司机对这些非正式组织的需求呢？本研究提出了一个调节关系模型来探索影响我国出租车行业非正式组织形成的原因。以期通过对非正式组织需求的影响因素的研究，来揭示现象背后的根源，反观我国出租车行业正式组织功能缺失的原因。这在理论上，转换了对非正式组织的研究视角，从一个行业角度去探究其形成动因，开拓了研究非正式组织的新视野；在实践上，揭示该行业存在的问题及根源，可找出解决行业现存矛盾的依据，从而推动我国出租车行业的规范和完善。

一、非正式组织的概念、功能及成因研究

（一）非正式组织的界定

梅奥最早提出了非正式组织概念，其在霍桑试验中发现了霍桑效应，首次将非正式组织作为研究重点，开创了人际关系学派。他摒弃了经济学说中的效率逻辑，而采用情感逻辑，将非正式组织定义为：企业成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体，是按照惯例、价值观、准则、信念和非官方的规则构建的人群集合体（倪德玲，2003）。巴纳德在总结梅奥非正式组织理论的基础上，基于协作系统理论提出了更为深刻的非正组织的概念。他认为正式组织内部存在若干成员，由于生活接触、感情交流、情趣相投、利害一致，未经人为的设计而产生的相互行为和共同意识，并由此形成自然的人际关系，这种关系既无法定位，也没有特殊目的，更多的是处于感情色彩。价值观念、志向理想、兴趣爱好、个人经历以及社会交往等因素成为这种人际关系联系的纽带（丹尼尔·雷恩，1987）。

巴纳德对非正式组织的界定阐明了非正式组织的成因、功能，同时还强调了非正式组织产生于正式组织之中，是现在国内外众多学者对这一概念界定的理论雏形。梅奥和巴纳德对非正式组织的界定都偏重于社会情感、价值观等个体因素。而费雷德·鲁森斯（2003）认为政治原因也是非正式组织形成的一个目的，成员可以由此获得分享报酬或占有资源的权利。塞尔斯的观点更具有综合性，其认为非正式组织是源于利益和友谊混合形成的，强调了非正式组织的目的性（孙耀君等，1995）。潘伟杰等（1998）从组织形式上将非正式组织定义为：“法律上没有明文规定，也没有明文禁止，但在实践中却得到民众认可和拥护的组织。”夏文秀（2003）对这一概念的界定还补充了心理距离相近和血缘地缘相连两个因素。

通过对以上概念整合，本研究认为非正式组织是由一群工作性质相近、社会地位相当、背景和经历相似、认识相同、需求一致、性格相仿、情趣相像，心理距离相邻的群体自发形成的，在法律覆盖范围以外的没有正式结构的无形联合体。这种联合体不仅能够满足群体成员较低层次的需求，也能满足较高层次、多方面的需求，能够为其带来认同和归属。根据这一定义，司机群体中的同乡会、车队等组织就可以被界定为非正式组织。

（二）非正式组织的功能

当代管理学界借助社会学、心理学、管理学等领域理论的发展，对非正式组织的功能展开了更为深入的研究。徐碧琳、刘昕（2004）的研究表明：非正式组织存在的根本原因在于人的内生性需求。所以非正式组织的功能最终要体现在其对组织成员需求的满足能力上。而马斯洛的需求层次理论说明人的需求是多层次和多方面的，非正式组织的产生就是人们为了满足其多样化内生性需求。在这基础上，Steve Conway（2000）分辨了非正式组织的两类心理功能。一类是无意识心理功能，包括：归属的需要；识别和自尊；社会现实性——提供情绪、感觉和共享个人思想的场所；防御机制；风险的消减；另一类是有意识心理功能，主要是：“需要了解内情”——沟通；“润滑剂”；“政治操作”。他认为非正式组织或网络是在组织内部及组织间促进沟通、整合、灵活性，和新鲜感（创新）的重要工具，能够满足人们的社会和动力的需要。

其次，根据Steve Conway 援引Stacey的观点，非正式组织的出现是因为官僚体系的失效，一方面，官僚体制会自动造成个体的疏远性和去“主动性”；另一方面，官僚结构很难应对环境的模糊和不确定性。因此他认为非正式组织能够应对高度的复杂性、模糊性、不可预见性、不一致性、冲突、挫折（韩巍，2006） 。由此推之，非正式组织还具有弥补正式组织功能缺失的作用。

在与工作情景相关的非正式组织研究中，梅奥认为非正式组织可增强组织成员的归属感；有利于组织成员协作的关系和氛围；有利于调节组织成员的精神状态；可以调节员工的激励感知，提高员工的工作满意度（徐碧琳、刘昕，2005）。Keith & John（1985）研究认为非正式组织的一个重要功能是为员工提供了一个安全的情绪释放渠道。徐碧琳（2005）在对组织与非正式组织互动效应研究中得出以下结论：非正式组织在促进沟通、弥补管理者的工作缺陷、组织系统完整性等方面有积极作用。

综上，非正式组织中亲密的无明显等级和规范的人际关系，会营造一种和谐、平等的氛围，其功能可归纳为：满足个体的多层次需求、有利于成员健康心理和完整人格的形成与塑造；弥补正式组织功能的缺失，提高组织完整性；为成员提供有效的情感宣泄渠道；提高工作满意度；增强员工的归属和凝聚力、增加管理效率。当然非正式群体也存在消极功能，比如拉帮结派、阻碍变革、散布谣言、影响组织目标实现等。

（三）非正式组织的形成原因

情感群体动力学家库尔特·勒温分析了非正式组织的三个组成要素：活动、相互影响和情绪。“活动”是指人们在工作和日常生活中行为的总和；“相互影响”指人在组织（包括正式组织和非正式组织）中相互发生作用的行为；“情绪”指人们内在的、看不到的心里活动，如态度、情感、信念，但可以从人的“活动”和“相互影响”中推出（杨静光，2005），揭示出“相互联系”、“情绪”是构成非正式组织的核心要素

那么，根据社会资源理论与社会资本理论，行为主体可以通过两种社会联系获取其所需的资源，包括权利、地位、物质、知识、信息等。第一种社会联系是个人作为社会团体或组织的成员与这些团体和组织所建立起来的稳定的联系，第二种社会联系是人际社会网络（杨永富，2002）。行为主体为实现其工具性和社会性目标，会寻求以上两种联系，这些联系则必然促使非正式组织的形成。可见，社会资源理论与社会资本理论从群体目的性方面解释了非正式组织形成的内在原因。

而社会学家Collins（1975）提出的互动仪式情感理论认为人的情感能量具有高回报性，个体总是最大化其积极情感能量。为此他们参与到能够引发出共同情绪、情感激励符号的互动中。Collins认为人是一定意义上的“情感迷狂者”，由潜在理性引导去平衡以下两方面的情感：由家庭活动、朋友聚会等仪式产生的积极情感能量和那些带来物质资源、工作性行动的激励情感能量。这一理论观点从个体情感需求方面解释了个体对非正式组织的需求的原因：家庭环境、工作环境、社会环境都会导致个体产生多种多样的情感表现，特别当个体在正式组织中职位和地位上的不足轻重而引起心理波动时，就会引致其对能够带来归属感、展示才能、体现价值的平台的需求。

二、研究假设

目前我国出租车行业停运事件层出不穷，表明该行业矛盾日趋尖锐。通过实地调研，本研究发现我国出租车行业存在制度不完善、司机劳动权益得不到保障、普遍工作时间长、工作收入低、身体处于亚健康状况、出租车公司还存在压榨司机、过高收取“车份钱”、颁布霸王条令等行为问题。我国出租车行业呈现经营分散、独立劳作、成员结构复杂的特点。这种行业特性就直接导致司机之间的归属和认同感的低下。同时，司机的劳作属于自负盈亏，没有最低工资的保障。而且，司机收入中的很大一部分比例是要作为管理费、车份钱、挂靠费、租赁费等上交公司，再除掉油钱和维护费用，剩下的那一部分才能算作净收入。现阶段司机的这部分成本已经给他们造成了很大的负担，总收入减掉以上费用后所剩无几，特别是北京模式下运营的司机。庞大的成本费用必然导致司机超时工作、收入与工时不对等、身体处于亚健康状况、劳动权益受损等问题。但是又由于行业供给大于需求，司机为了生存也不得不承受这种巨大的工作和生活压力。这些问题势必引发司机强烈不满，近年来不断出现的罢工事件就是司机对不满情绪的一种发泄和反映。但是由于历史原因正式组织不能有效予以解决，无法满足司机在工作中对经济、尊重、公平、合法权益的需求。根据梅奥等人的观点非正式组织有利于调节组织成员的精神状态，提高工作满意度，那么，司机对工作越不满，就越需要非正式组织来帮助减弱不满，即提高工作满意度。所以，本研究提出假设1：司机工作满意度会显著负向影响其对非正式组织的需求。

巴纳德的协作系统理论和Steve Conway（2000）的研究都说明非正式组织能够弥补正式组织的缺陷，比如难以满足成员的多样化需求。而一个企业中，正式组织不可能尽善尽美，能够满足所有成员所有需求，那么，非正式组织通常就会相生相伴。只不过，成员对非正式组织的需求程度取决于正式组织对成员需求的满足程度。如果成员对正式组织的需求满足程度角度越低，就又有可能激发对非正式组织需求。而在现实中，我国出租车行业中正式组织的确明显存在这些缺陷，难以给出租车司机提供权益保障，满足其经济性、社会性需求。所以，在这种情况下，司机对正式组织的需求也会催生对非正式组织的需求。因此，本研究提出假设2：我国出租车司机对正式组织的需求显著正向影响司机对非正式组织的需求。

根据Collins的互动仪式情感理论，个体会寻求积极情感能量的最大化。但是出租车行业有着独立劳作的特殊性，其工作任务的完成几乎不需要别人的协作。北京模式下的出租车司机又因为过高的车份钱而必须争分夺秒的工作。同时出租车司机因合同、管理问题等与政府和企业存在诸多矛盾，其工作特性和现存问题导致司机难以实现积极情感能量的最大化，情感受挫就必然会产生情感积压，因此就需要宣泄。Keith & John（1985）研究证实非正式组织能够为员工提供安全的情绪释放渠道。那么，如果司机的不满情感能够在现有的宣泄渠道下得到有效排解的话，其对非正式组织的需求程度就会减弱。所以，司机宣泄渠道有效性能够影响到工作满意度与非正式组织需求之间的关系。据此，本研究提出假设3：宣泄渠道有效性能够显著减弱我国出租车司机工作满意度与非正式组织需求之间的负向关系。司机宣泄渠道越有效，工作满意度与非正式组织需求之间的负相关系将减弱。

根据研究假设，本文的研究框架如下：

图1　研究框架

三、研究方法

本文主要采取问卷调查法来收集数据，用层级回归验证模型假设。流程是：首先提出研究假设；然后通过问卷调查收集相关数据；接下来对数据进行统计分析；再根据分析结果对所提出的假设进行验证；最后得出研究结论并提出建议和研究不足。本文采用SPSS21.0对数据进行分析处理。

由于前人很少有对出租车司机非正式组织需求做出研究，所以没有较为成熟且与研究目的相吻合的指标体系。因此，在做问卷设计之前，本研究先用一周时间进行了访谈和调研，掌握了出租车司机从业状况的第一手资料，再根据已有的文献和调研结果，拟定出本文研究所需的指标体系，最后生成了初始调查问卷。

为了确保被试者能够很好的理解题目意思，使大样本调查能收集到本研究所需数据，作者首先在较小的范围内用初始问卷进行了一次具有试验性质的小样本调查，共发放问卷100份；然后根据小样本调查的结果并结合研究目的，对初始问卷作了进一步的修改和完善，继而得到正式调查问卷；最后再用正式问卷进行大样本调查。

（一）样本信息

为了提高样本的代表性和有效性，本研究尽量扩大研究对象分布，在北京市、天津市、长春市、重庆市、天津市四大城市进行了抽样。正式问卷发放时间为2014年4 月15日-2014年6月20日，共发放300份，收回251份，剔除17份不合格问卷，有效问卷234份，有效率78%。具体信息详见表1。

（二）研究工具

本研究对工作满意度、宣泄渠道有效性、正式组织需求和非正式组织需求变量的衡量工具都是自行开发的量表。该量表采用李科特五点尺度计分法：“1”代表非常同意～“5”代表非常不同意。

本文的工作满意度是指司机对工作中的态度。工作满意度由表2的6个问题衡量。用得分总和来测度司机工作满意度情况，得分越高表示司机工作满意度越高。

宣泄渠道有效性由表3的3个问题来衡量：用其得分总和来测度司机宣泄渠道有效性情况，得分越高表示司机宣泄渠道有效性越高。

对正式组织需求由表4的3个问题来衡量：这3个题采取反向计分，用其总和来测度司机对正式组织的需求情况，得分越高表示司机对正式组织的需求程度越高。

表1　表调查者人口特征变量的频次分析

表2　工作满意度指标体系的描述

表3　宣泄渠道有效性指标体系的描述

表4　正式组织需求指标体系的描述

表5　非正式组织需求指标体系的描述

对非正式组织需求由表5中的2个问题来衡量：这2个题采用反向计分，用其总和来测度司机对非正式组织的需求情况，得分越高表示司机对非正式组织的需求程度越高。

从表6可以看出，量表的Cronbach’s α系数都大于.7水平，说明本研究所选用的测量工具具有较高的一致性。

本研究将性别、年龄、婚姻状况、户籍、地区、学历等人口特征变量以及每天工作时间、每月工资收入、经营模式、工作时间段、开出租车年限等职业特征变量作为控制变量。这六个变量在本研究中都属于分类变量，所以也先对其进行虚拟转换处理。基准变量分别为：男、30岁以下、未婚、城市、本地、小学及以下、8小时以下、1000元以下、租赁、晚班、1-3年。

四、数据分析

为了检验工作满意度、正式组织需求对司机非正式组织需求的解释能力以及宣泄渠道有效性对工作满意度影响的调节作用，本文采用层级回归方法来考察各组解释变量的解释能力。表7报告了层级回归方法对假设的检验结果。根据研究的设计要求，本研究在回归方程的第一步放入控制变量，包括：性别、年龄、婚姻状况、户籍、地区、学历、每天工作时间、每月工资收入、经营模式、工作时间段、开出租车年限变量；第二步放入解释变量，包括：工作满意度、正式组织需求；第三步放入调节变量：宣泄渠道有效性；第四步放入宣泄渠道有效性与工作满意度之间的交叉项。为了规避交叉项中存在多重共线性问题，本研究对构成交叉项的工作满意度和宣泄渠道有效性两个基础变量进行了中心化处理。表7的最后一列报告的是模型4中的变量的方差膨胀指数（VIF），所有的VIF都在1-10之间，而且普遍接近于1，说明不存在多重共线性问题。D-W检验值为1.941，说明不存在自相关问题。各个R2的F值的显著性水平和△R2的F值的显著性水平表明回归模型效果非常好。

控制变量解释了司机对非正式需求5.8%的变异（F=2.188，P＜.05）。其中，地区［β=-.474（本地），P＜.05］、年龄［β=-1.109（50岁以上），P＜.05］、工作时间段（β=-.474（白班），P＜.05）对司机非正式组织需求具有一定的解释力。为了检验假设1、假设2，在回归分析的第二步将工作满意度和正式组织需求引入回归方程。结果模型对司机非正式组织需求方差的解释能力增加了33.5%（△F =8.246，P＜.001），其中，工作满意度（β=-.073，p＜.01）对司机非正式组织需求有显著负向影响，正式组织需求（β=.291，p＜.001）对司机非正式组织需求有显著正向影响，假设1、假设2得到有力支持。为了验证假设3，在回归分析的第三步宣泄渠道有效性引入回归方程，结果其解释力度显著增加了1.7%，宣泄渠道有效性（β=-.092，p＜.05）显著负向影响非正式组织需求。然后，在第四步放入调节项，结果发现这组变量的进入使模型的解释能力显著增加了1.4%（△F =5.570，P＜.05），工作满意度与宣泄渠道有效性的交互项的作用影响显著（β=.135，p＜.05），假设3得到有力支持。

五、结论、不足及启示

本研究探讨了出租车司机非正式组织需求的影响因素，提出并检验了宣泄渠道有效性、工作满意度、正式组织需求对司机非正式组织需求的影响关系，验证了宣泄渠道有效性在司机工作满意度与非正式组织需求关系中的调节作用。本研究的主要结论包括：

1.司机工作满意度对司机非正式组织需求有显著负向影响，即：司机工作满意度越低，司机对非正式组织需求的程度越高。实际上，本研究在实地调研中已发现我国出租车司机的工作满意度水平十分低下，司机对政府的无效监管、法律的无效约束、公司的不合理制度存在相当的不满情绪。根据Steve Conway（2000）的研究结论，非正式组织具有增加归属、认同、沟通等心理功能；梅奥研究发现非正式组织可以提高工作满意度。那么，司机的工作满意度越低，司机就越需要非正式组织，以降低不满情绪。

2.司机对正式组织的需求程度显著正向影响司机对非正式组织的需求。引言中分析了我国出租车行业中政府、企业、行业协会等正式组织功能的缺失问题，以及这些组织在短期内难以奏效的原因。但正是该行业正式组织功能的缺失，才造成了出租车行业司机与企业、政府的重重矛盾和问题。这些矛盾和问题的存在继而又增加了司机对完善的正式制度正式组织的需求。根据社会资源理论和社会资本理，为个体为了实现其工具性和社会性目标，会从社会网络中去获取经济性和非经济性资源。Steve Conway援引Stacey的观点，认为非正式组织的出现是由官僚体系的失效引致的。所以，司机对正式组织的需求越高，但是现实中正式组织难以奏效，那么，司机必然越会促发对非正式组织的需求。这样，司机对机对正式组织的需求程度显著正向影响司机对非正式组织的需求就得以理解。

3.宣泄渠道有效性减弱了工作满意度对司机非正式组织需求的负向影响。管理理论、社会学和心理学相关理论都认为非正式组织的产生是源于个体多样性的内生性需求，包括经济性和社会性、情感性和效率性。如果司机现有的情感、利益宣泄渠道足够有效，那么，司机在工作中的不满情绪就可以通过现有渠道有效发泄，比如通过媒体、政府及企业的相关管理部门，这样，司机就会减少对非正式组织的需求。况且，如果现有宣泄渠道足够有效的话，司机独特的劳作方式也不允许他们花更多的时间和精力在非正式组织关系的建立和维系上。所以，宣泄渠道有效性高，就会降低工作满意度低的司机对非正式组织的需求，反之，如果宣泄渠道不够有效，就会增加工作满意度较低的司机对非正式组织的需求。那么，宣泄渠道有效性显著负向调节工作满意度对司机非正式组织需求的负向影响就得以解释。

表7　回归分析结果

4.本研究还发现司机职业特征变量中工作时间段对司机非正式组织需求有显著影响，晚班司机比白班司机的需求程度更高。这是因为出租车行业呈现“散、小、杂”的特点（程陆平，2004），出租车司机经营分散，独立劳作，其工作特性就迫使了其与群体的隔离，减少了其与“圈内人”之间的沟通和交流。并且，晚上开车的司机与正常人的生物钟恰恰相反，这又减少了这一群体与其家人、朋友等的交流和沟通的机会。再有，晚班司机往往承担更大的职业风险和安全隐患，晚上的工作环境也比白天恶劣。因此，在晚上工作的司机会有更大的追求积极情感的诉求。而非正式组织既可以增加个体之间的联系和互动，Steve Conway（2000）的研究发现非正式组织又能促进沟通、整合，满足人们社会和动力的需要。所以晚班司机对非正式组织的需求程度比白班司机高。

六、启示、不足及未来研究展望

本研究提出并验证了我国出租车行业司机对非正式组织需求的一个调节关系模型，揭示出司机的宣泄渠道有效性、工作满意度、正式组织需求、工作时间段是影响司机非正式组织需求的重要因素，并且宣泄渠道有效性在影响司机非正式组织需求中起着调节作用。通过这一研究发现，事实上，影响司机非正式组织需求的这些因素只是一种表象，其根源还是在于整个行业的制度环境不够完善。政府、企业、司机三者之间的权责关系不明确。缺乏有效的制度和法律来规范这三方的行为，这就导致了该行业黑车问题、合同问题、收费政策、司机的劳动保障等问题难以有效解决，这就是引起我国出租车司机对非正式组织产生需求的直接原因。所以，通过对司机非正式组织影响因素的分析，窥测出我国出租车行业问题和矛盾的根源，为该行业的整顿和改进提供了方向和依据。研究启示主要有：

1.推进出租车行业营运规范制度建设。鉴于出租车司机对非正式组织需求的根源在于行业制度环境不够完善，比如政府、出租车企业、司机之间的权利-利益关系不明确、不合理，政府在经营权收方、车辆准入、总量控制方面仍存在一些不规范因素，在出租车公司与司机之间的合同问题、司机的收费政策、劳动保障问题方面缺乏有效的制度指导，对黑车问题以及互联网时代出现的“滴滴打车”、“租车”、“专车”等现象缺乏科学的制度规范与管理，亟需发挥政府主导作用，推进该行业的相关制度建设，从制度层面解决现存诸多问题，根本上保障司机利益、规范行业行为。

2.充分发挥行业协会的调节作用。鉴于旨在解决出租车行业现存问题的制度建设具有一定的滞后性，则需要找寻一些替代方案。比如，可充分发挥行业协会的调节作用。通过出租车行业协会，集约化单个司机的权益保障问题，包括合同、劳动保障等，进而有和出租车企业讨价还价的能力，获取司机合法权益；同时规范司机的运营行为，起到监督作用；最后，发挥行业协会的纽带性作用，强化司机间的联系，在一定程度上减少隔离性劳动过程所产生的消极心理。

3.积极倡导合法化下的司机自组织活动。人的社会性需求不可避免。尤其在制度尚不完善的背景下，出租车司机在一个较长时间内仍然不可避免会产生对非正式组织的需求。则需积极倡导司机之间合法、有序的联系，通过非正式组织在一定程度上缓解司机的消极情绪，从而减少行业矛盾发生的可能。

本研究还存在着许多局限。首先，数据来源较为单一。由于条件有限以及出租车司机工作特性等客观原因，本研究数据只涉及几个城市，未能大规模覆盖，而且样本量较小，样本代表性首先。以后的研究应该在更大范围内搜集数据，提高数据说服力。其次，本文的量表是在较短时间内设计和开发而成，未来研究应该更进一步完善测量工具，以提高其科学性和合理性有待提高。还有，由于本研究属于探索性研究，对于影响出租车司机对非正式组织需求的因素归纳和提炼不够完整，后续研究应该再加强理论分析的基础之上，再结合现实观察与调研，不断予以完善。最后，本研究缺乏对如何在司机群体中建立积极有效的非正式组织的探讨。未来研究可以在沿这一思路进行拓展，探讨如何发挥非正式组织的作用，规避非正式组织的消极影响，分析司机群体中正式组织与非正式组织的权衡和替代关系，探寻满足司机的经济和社会需求，缓解行业问题和矛盾的策略建议。

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■ 责编/ 孟泉 Tel： 010-88383907 E-mail： mengquan1982@gmail.com

A Research on Demands for Informal Organization in Taxi Industry: A Moderating Relationship Model and Its Implication

JianWenXiang
（Business School， Nankai University）

Based on the existing problems in the taxi industry， this research proposed a moderating relationship model to explore the influence factors of drivers’ demands for informal organizations. It was found that： job satisfaction has a significant negative effect on their demands for informal organization， while the demands for formal organization has a significant positive effect， and the effectiveness of outlet can moderate the relationship between the job satisfaction and the demands for informal organization. By doing so， this paper further analyzed the existing system limitations and the roots of conflicts of Chinese taxi industry.

Informal Organization； Formal Organization； The Effectiveness of Outlet；Job Satisfaction； The Taxi Industry

简文祥，南开大学商学院，人力资源管理博士研究生。电子邮箱：55qiqi@sohu. com。