中学教师管理激励机制建设分析

庄昌才

[摘   要] 中学教师管理中的激励，就是激发中学教师内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现教书育人的目标。对教师采取有效的激励手段是促进学校发展的重要手段，是中学教师管理的现实需要。激励机制包括物质激励、精神激励、奖惩激励、公平公正、以教师为本等。学校管理者依据教师的需求现状，不断建立健全激励机制，是促进学校发展，实现中学教师有效管理的必由之路。

[关键词] 学校管理;教师成长;激励机制

百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。在中学管理中，如何开发与管理教师，是教育工作者特别是学校领导首先要面对并要认真思索的问题。教师管理的核心是教师激励，中学教师管理中的激励机制研究是教育发展的重要研究内容。只有营造健康的教师发展环境，对教师实施积极有效的激励，才能不断提高教师工作的主动性、创造性，提升教育教学质量。

对教师采取有效的激励手段是促进学校发展的重要保证，是中学教师管理的现实需要。学校管理者要依据教师发展的需求现状，不断建立健全以下几种激励机制：

一、物质激励

物质需要是人类最基本的需要，教师也不例外。基本的物质激励是进行精神激励的基础。在中学教师管理中，物质激励是满足教师生存需要的保障，也是教师社会地位的体现，更是调动中学教师工作积极性的重要手段。适当提高教职工的物质待遇，可以维持教师健康的体魄和旺盛的工作精力，提高工作效率。但物质激励要发挥激励效果，而不是平均主义，要从教师分配制度的改革入手，加大物质激励的力度，依据按劳分配、多劳多得的分配原则，及时发放课时津贴、班主任津贴、管理津贴等各类津贴。不断完善考核体制，加大教育考核力度，从而进一步激励教师认真备课、上课。学校对教师的工作进行科学、合理、全面、公正的考核，让全校教师都领会到个人工作的好坏对学校贡献的大小，直接关系到个人的切身利益，从而把时间和精力都释放到教育教学工作上去。

学校应尽最大的努力，帮助解决教师生活中的具体困难，解决教师住房问题，改善办公条件，为教师创造良好的工作环境等。

二、精神激励

教师是知识分子的重要组成部分。劳动成果得到社会的认可，从而得到精神上的满足，是知识分子的最大特点，也是教师的强烈心理需求。根据马斯洛的需要层次理论，中学教师的物质需要相对满足之后，精神需要会显得更加迫切。对教师来说，除了适当的物质激励之外，在全社会倡导尊师重教的社会风气，提高他们的政治地位和社会地位，也能对每位教师都能起到激励作用，让他们爱岗敬业，争做优秀教师，产生作为一名人民教师无上光荣的自豪感。

学校应建立现代教师人际关系，营造团结和谐的人文环境和自由竞争的学术环境，缓解教师的工作压力，维护教师的心理健康;为教师提供专业发展的机会，以增强教师自我价值实现的职业幸福感。如鼓励教师参与到学校重大事件的民主管理与民主决策中来;邀请教师共同制定学校发展远景规划，确立学校发展目标，提供学校发展策略等;指导教师做好个人专业发展规划，以激发教师最高层次的需要，诸如成就感、价值感及自我实现的需要。这些激励措施都会使教师坚定事业心和责任感，激发教师的积极性、主动性和创造性，让他们充分投入到教育教学中来，整体提升教师专业发展，推动学校可持续发展。

三、奖惩激励

斯金纳的强化理论认为：“为了实现某个目标，人们会在特定的环境中做特定的事情。当其行为的执行产生正面影响时，它就会不断地出现，并得到强化;当产生负面影响时，该行为即慢慢消失。”奖惩激励正是强化理论的一种体现，是学校管理中常用的激励方法。学校管理者应当运用“强化理论”，正确运用奖惩手段，实行强化激励。奖惩强化手段作为一种外部刺激可以极大地调动教师的工作积极性。俗话说：“没有规矩，不成方圆。”如果学校管理中没有一定的规章制度，那么学校工作就无法开展。

管理实践告诉我们，只要奖惩运用得当，就能极大地发挥教师工作积极性，否则可能引发教师的不满甚至怨恨，以及行为上的消极对抗，从而破坏奖惩的激励功能。奖罚要公平、合理、及时、适度。不断建立健全对教师的各项考核制度，及时对教师的各种行为予以相应的奖罚。对教师的奖惩要严格按照学校的规章制度去执行，让教师觉得学校的奖惩是有章可循、有规可依;对教师及时地进行奖惩才会有激励作用，如果拖得时间太长了，奖励也就没有太大的意义，惩罚也只会引发教师更多的不满，甚至助长教师群体中的歪风邪气。

对教师的奖惩要公平、合理、及时、适度，坚持奖惩结合，以奖为主，以惩为辅。科学地运用奖惩，有利于教师把外界压力转化为内在动力，提高职业道德，增强竞争意识。

四、公平公正

亚当斯的公平理论认为，人们会将自己的劳动付出及所得薪酬与周围的人进行对照，如果公平、合理，就会激励教师全身心地投入到工作中去;否则就会心理失衡，消极殆工。公平公正是整个社会普遍存在的心理需要。在中学教师管理中，必须重视公平、公正原则。学校管理者应按照“效率优先，兼顾公平”的原则，充分考虑各个岗位教师的工作状况和贡献大小，坚持津贴待遇向教学一线的教师倾斜，向骨干教师倾斜，合理适当地拉开收入档次，最大限度地做到基本公平，尽可能让全体教师感到学校津贴待遇的分配是公平合理的。这样有利于稳定教师队伍，发挥全体教职员工的主观能动性，凝心聚力，提高工作效率，促进学校快速发展。

作为学校的管理者，如果不坚持公平公正的原则，可能尽管做了很多工作，满足了教师的不少要求，却常常挫伤教师积极性。对学校管理人员来说，激励机制应力求公平公正，重视教师的公平需要，分配、奖惩等对全体教师要一视同仁。同时还应关注到每一位教师的努力程度以及能力差别，从而体现差别激励的有效性且不失公平原则。

营造公正、公平的环境，做到考核评价公平、奖惩公平、物质分配公平、发展机会公平等，有利于激发教师“你追我赶”的内在动力，有利于促进全体教师爱岗敬业，认真教学，有利于提高学校教学质量，促进学校和谐快速发展。

五、以教师为本

在中学教师管理中，以教师为本是管理的出发点和归宿。以教师为本是指学校管理者要把教师看成是完成教育教学工作的主要劳动者，是实现学校管理目标、促进教育事业发展的主要力量。

弗罗姆的期望理论认为，每位教师都期望得到领导者的尊重、理解和赏识，学校领导对教师的期望值越高，对他们的激励作用就越大。在中学教师管理中，教师是学校最重要的人力资源，也是学校发展的源泉。学校管理者要理解每一位教师，要经常换位思考，多为教师着想。对持有不同意见的教师不得歧视或追究责任，对确有错误的教师应进行教育疏导，感化引领。学校领导应创造一切可能的条件，让每一位教师都得到发展，使教师内心生发出投身教育事业的愿望，才能最大限度地调动教师工作的积极性、主动性和创造性。

学校管理者只有学会尊重教师、理解教师、信任教师，才能有利于缓解教师的压力，充分挖掘教师的潜能，促使教师保持高昂的士气，促进教师专业发展，提高教师的综合素质，最大限度地调动教师的工作积极性，从而促进学校、教师、学生的整体发展。

管理是一门科学，激励教师发展更是一门艺术。学校管理者要把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应学校发特色、时代特点和教师需求的开放的激励机制体系，发挥出正面有效的激励机制作用，激发教师工作的积极性，帮助教师专业发展与成长，提高教育质量，办人民满意的学校。

责任编辑 范宏芳