地方应用型本科高校教师岗位分类管理对策研究

周甄川

（黄山学院 人事处，安徽 黄山245041）

李克强总理在2015年政府工作报告中指出：“引导部分地方本科高校向应用型转变”。作为高等教育大众化发展的产物、高等教育的主力军，地方本科高校正处于重要的转型期，不仅要做到“身体转型”，更要做到“灵魂转变”。转变更应突出地方性、应用型，要以人才市场需求为导向，服务地方经济社会发展，着力培养服务经济建设一线的、实践能力较强的高级应用型人才。[1]新形势下，高校教师岗位分类管理是摆在地方应用型本科高校转型发展面前的重要研究课题。

广义上，教师岗位分类管理是指在政府宏观调控、定编定员的基础上，学校根据事业发展、办学定位、人才资源配备的需要，按照一定的原则来合理确定各级各类教师岗位的结构比例，并结合高校实际和教师自身特点，将教师岗位进行类型划分。[2]26-33其最终目的是通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，调动高校教师的积极性和创造性，促进教师可持续健康发展。本文所述的教师岗位分类管理特指教师岗位的具体分类方法。

一、高校教师岗位分类管理研究现状

教师是高校的核心力量，教师发展与高校发展戚戚相关。高校对教师岗位的设置和管理是否科学、合理，也将直接影响学校的办学质量，教师岗位的管理是高校各项管理工作的重中之重。近年来，北京、上海、浙江、江苏、湖北、重庆等省市陆续改革了高校教师职称评审办法，修订了职评条件，允许教师结合自身发展需要按照不同的分类标准申报职称，部分公办本科院校特别是重点大学已经开展了教师岗位分类管理的相关工作，一些独立学院和民办本科院校也开始尝试对教师岗位进行分类管理。

不同学校对教师岗位的设置有不同的标准，主要是借鉴了美国等高等教育发达国家对高校教师岗位分类管理的经验，将教师岗位进行分类，分类标准主要依据教师承担的主要工作任务。国内重点大学首先进行了尝试，根据学校具体性质与任务进行岗位划分。北京大学在2003年提出将教师岗位划分为教学科研型和专任教学型[3]23；浙江大学从

2010年开始将教师岗位分为教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗、教学岗等五类[4]1-4；清华大学从2011年开始将现有教师岗位分为科研类、教学类、教学科研类。不同的研究成果对高校教师岗位分类也表达出不同的观点，如：主张设置教学岗、科研岗、社会服务岗[5]354-358；主张设置教学型、基础研究型、应用开发型和复合型岗[6]93-95；主张设置教学型、研究型、教学研究并重型岗位[7]5-9。另外，针对教师岗位分类管理，学者们也从不同的视角进行了阐述和研究，如基于职称—职能配置定位视角[8]118-121；基于大学使命视角[5]354-358；基于大学教学与科研关系视角[9]1-59；基于教师职业生涯设计视角[10]67-68；基于岗位设置视角[11]1-47；基于现代大学人事管理体制改革视角[12]1-6，等等。纵观目前的研究，有关地方应用型本科高校教师岗位分类管理的研究却极少涉及。

二、地方应用型本科高校教师岗位分类管理的必要性

（一）教师岗位分类管理是高等教育改革的必然趋势

《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2012]41号）明确提出：“根据不同类型教师的岗位职责和工作特点，完善高等学校教师分类管理和评价办法。”教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高[2012]4号）明确指出：“完善教师分类管理和分类评价办法，明确不同类型教师的岗位职责和任职条件，制定聘用、考核、晋升、奖惩办法。”各省也对教师分类管理有着明确的要求，如《安徽省教育人才发展中长期规划（2010-2020年）》指出：“建立健全高校教师分类管理办法，完善教师退出机制”；《安徽省教育人才发展“十二五”规划》指出：“落实‘按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理’原则，全面推行省属高校人员公开招聘和教师岗位分类管理制度”。各类政策的出台为高校教师岗位分类管理指明了方向。

（二）教师岗位分类管理是高等教育可持续发展的客观要求

随着社会的发展进步，高等教育在大众化的同时也呈现出多元化的趋势，综合来说，高等教育仍然承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的职能。高校更希望教师是“多面手”，既能完成教育教学任务，为社会培养合格人才，又能开展科学研究、科技创新、产学研合作，还能参与社会服务，为社会的文化传承做出贡献。然而在统一的职评政策和考评体系下，教师在晋升时面对同样的教学及科研业绩要求，教师承受着教学与科研任务的双重压力。一方面，一些教学业绩突出但科研能力相对较弱的教师为了晋升的需要，不得不“盲目出版”，这不仅不会为学校增光添彩，而且还会损害学校的学术声誉；另一方面，具有不同科研水平及科研业绩的教师面对相同的教学工作量要求，显然有失公平，不但影响高校的教学质量，偏离高校培养人才的第一使命，而且也制约着教师在科学研究、社会服务、文化传承等方面的作用发挥。“尺有所短，寸有所长”，“术业有专攻”，只有对教师岗位进行科学、合理的分类管理，才能使教师各尽其职、各展其能，从而促进高等教育持续、健康发展。

（三）教师岗位分类管理是适应现阶段地方应用型本科高校发展的有效途径

地方应用型本科高校是以培养高级应用性人才为主要目标的教学型普通高校，其办学定位多突出地方性、应用型。现阶段地方本科院校多属于应用型本科院校，它们一般有着类似的特点和发展经历，其中相当一部分前身是师范专科学校，学校的发展历史较短，办本科教育的时间不长，专业也正处于逐步转型中，其师范教育的特点还将在一定时期内存在。一方面，不同专业对教师的专业知识特点要求不尽相同：应用型较强的学科专业要求教师不仅具备较强的教育教学能力，而且具备丰富的实践指导能力，使学生在掌握本学科基础知识的同时还具备与实践相结合的动手能力；理论研究要求较高的基础性学科专业需要教师具备扎实的理论功底和科研素养，教授学生掌握理论研究的基本方法，培养学生独立思考、解决科学问题的能力。另一方面，学生不同的就业选择对学校教育方式要求也不尽相同：一部分学生会选择毕业后参与到社会实践中去，另一部分学生会选择继续深造。高校人才培养就是要做到“因材施教”。应用型本科院校的发展现状要求学校应对教师实行分类管理。

（四）教师岗位分类管理是符合教师发展客观规律的必然要求

在创新驱动的时代背景下，大学面临着国家任务多元化的挑战，大学教师同样也被赋予了多元化的目标和多重使命。从教师主体层面出发，每一位教师都是不同的个体，有年龄、职称、性格的差异，有学科背景、专业特长的差异，有教学科研偏好的差异，有职业生涯规划的差异。现存的考评体系和标准“用一把尺子衡量不同类别的教师”，没有很好地体现“以人为本，人尽其才”的理念，难以调动大多数教师的主观能动性，从某种意义上说阻碍了教师的发展。只有对教师岗位进行科学、合理的分类管理，赋予教师选择岗位的权利，才符合教师发展的客观规律，才能充分发挥教师的积极性和创造性，促进教师多元化发展。

三、地方应用型本科高校教师岗位分类管理对策研究

（一）科学准确的办学定位是地方应用型本科高校教师岗位分类管理的基本前提

地方应用型本科高校要坚持“地方性、应用型”的办学定位，强化社会服务，有力推动所属地市及周边地区经济、科技、政治、文化和社会发展。在服务地方经济建设与社会发展中，不断改善学校办学条件，加强师资队伍建设，深化教育教学改革，创新人才培养模式，提高人才培养质量。要按照“稳定规模、优化结构、突出特色、提高质量”的方针，加大专业结构调整和传统专业改造力度，积极构建应用型专业体系，提高应用型专业建设水平。人才培养要以市场需求为核心，以能力培养为主线，以实践教学为主体，以校企合作为重点，以重点专业为龙头。

（二）合理可行的分类方法是地方应用型本科高校教师岗位分类管理的重要基础

地方应用型本科高校教师大体可以分为四类：第一类为教学为主型；第二类为教学科研并重型；第三类为科研为主型；第四类为社会服务与推广型。

教学为主型教师以课程教学为职业生涯的主要内容，其主要精力应投入在课堂教学上，特别是从事公共课、基础课、实践类课程教学的教师，承担的教学工作量应在全校平均水平以上，教学效果好，学生评价高。当然，教学型教师并非完全不做科学研究，一个优秀的地方应用型本科高校的教学型教师，不但需要有丰富的教学经验、较强的实践动手能力、良好的教学效果，同时还要注重教学改革与研究，承担一定的科研工作，了解教授内容的学科前沿和研究状况，拓展传道、授业、解惑的途径和方法。地方应用型本科高校的最核心任务是培养服务地方经济社会发展的应用型人才，教学为主型教师是地方应用型本科高校的教学核心力量。

教学科研并重型教师从事一线教学及科研工作，教学工作量处于全校教师平均水平，在完成教学任务的同时，积极开展科学研究，教学及科研工作均取得良好成绩。教学科研并重型教师是地方应用型本科高校教师队伍的主体。

科研为主型教师主要包含从事学术研究和创新工作的专职科研人员。他们全职或绝大多数时间从事科学研究，具有类似研究院所人员的从业特征，研究领域和方向稳定，研究成果创新性明显，科研业绩显著。对于地方应用型本科高校而言，研究的重点应具地方特色，致力于地方文化传承，促进地方经济社会发展。如地处徽文化发源地的黄山学院，其研究的重点可放在旅游、生态、徽文化等方面，从而打造地域研究特色。

社会服务与推广型教师主要是围绕地方社会需求和大学服务社会使命，根据专业研究领域特点和成果状况，重点承担技术咨询、转化与推广，公共政策支持，艺术创作与推广，文化保护传承等社会服务工作，提升大学在地方经济社会发展中的影响力。这也是考核这类岗位教师的关键。

地方应用型本科高校在进行教师岗位分类时，还应结合学校特点，合理控制结构比例。一般来说，教学为主型及教学科研并重型教师可考虑占教师岗位总数的90%左右，而科研为主型及社会服务与推广型教师占较小比例。

（三）完整有效的制度配备是地方应用型本科高校教师岗位分类管理的有效保障

建立合理、公正的职称导向机制。对不同类别教师实行不同的考核评审标准，制定相应考核指标体系，实行分类考核评审。对教学为主型教师应主要考核其教育教学能力，包括教学工作量、教学水平、教学效果、教学改革、指导学生创新创业等方面；对科研为主型教师应主要考核其科研工作业绩，包括论文论著发表、纵向横向科研课题研究、产学研合作等方面；对教学科研并重型教师的考核教学、科研兼而有之；对社会服务与推广型教师应主要考核其承担技术咨询，参与新产品、新技术、新工艺、新设备的研发，科研成果转化与推广，公共政策支持等社会服务工作方面的业绩。

建立科学、公平的考核评价机制。制定合理的工作量计算办法，既考虑工作数量，也考虑工作质量。一般来说，教师的工作数量包括教学工作量和科研工作量。教学工作量总量包括承担的各类理论课程、实践课程，并应将教师在课外指导学生实习、毕业论文（设计）、社会实践、创新创业、竞赛，教学质量工程申报等工作均纳入教学工作量范畴。科研工作总量包括论文、项目、专著、奖项等的数量，另外可考虑将产学研合作实绩、社会服务和成果转化纳入科研工作量的范畴。在教师岗位分类管理后，由于工作内容的差异，在建立考核体系时，还应特别注意各岗位间的工作数量的平衡。工作质量是衡量教师工作业绩的另一指标。关于科研质量目前有相对明确的评价标准，如论文，论著，项目的级别、经费，成果转化产生的经济社会效益等。关于教学方面的质量，同样需要建立一套科学、完整的评价体系，体系中除包含传统的学生测评、专家听课、督导评教、教案评价等内容外，还应包含教学条件与利用、参与专业与课程建设、团队建设、实验室管理、质量管理、学风建设等内容。

此外，关注教师成长，尊重教师兴趣，帮助教师确定职业发展规划；以岗位聘任为主导、以津贴分配为突破口，创新教师业绩评价体系。相应配套制度的出台一方面极大调动教师的积极性，另一方面可以有效缓解教师的疑虑，更清晰地帮助教师明确未来的努力方向，促使教师在不同岗位中发挥价值，从而辅助教师岗位分类管理制度的全面实施。

四、结 语

以上论述仅为针对应用型本科院校教师岗位设置与分类管理方法的初步探索，应用型本科院校还应在明确高校教师岗位边界的同时，逐步完善高校教师人事管理的机制，探索有利于教师多元化发展的各类机制和制度。应强调教师岗位聘任环节的分类导向，强化教师岗位核算和聘期管理，建立全面的支持和激励体系以及科学的考核评价体系，从而规范教师岗位的管理，使教师资源得到更合理的优化配置，进一步促进地方应用型本科院校的发展。

[1]应用技术大学（学院）联盟，地方高校转型发展研究中心.地方本科院校转型发展实践与政策研究报告[EB/OL].[2015-02-20].http://gis.xxu.edu.cninfo10111075.htm.

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