探析高校辅导员激励机制现状

花良凤

（南京交通职业技术学院，江苏省南京市江宁科学园龙眠大道629号 211188）

《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中明确指出，“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制”。［1］当前，高校都比较重视大学生思想政治教育工作和辅导员队伍建设，在辅导员职称评定、工资晋升、表彰奖励、专业培训和学历提升等方面采取了一定的措施，也取得了一定的效果。但由于多方面原因，现行高校辅导员激励机制仍存在不少问题，主要表现在辅导员岗位职责不明确、薪酬待遇较差、职业认同感和成就感较低、职业发展困扰较多等，严重影响辅导员工作积极性。

1 薪酬体系缺乏合理性

1.1 薪酬水平偏低，付出与回报不对等

辅导员的工作繁重而琐碎，辅导员的薪酬与行政人员的薪酬基本持平，但是他们的工作付出是行政人员的数倍。在本次高校辅导员激励机制实地研究调查问卷中，对“您认为辅导员的付出得到了相应的回报吗？”的题目，表示菲常赞同”的人数比例为6.94%，“比较赞同”的人数比例为11.11%，认为“一般”的人数比例为31.94%，“比较反对”和“非常反对”的人数比例分别为29.17%和20.83。这说明辅导员激励机制中物质激励部分的欠缺和不完善：辅导员的薪酬水平较低，与付出的劳动相比，得到的物质报酬不能使其感到满意。

1.2 薪酬设计有失公平，教师身份却不享受教师待遇

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。高校辅导员的薪酬收入明显低于同级别的专任教师，这种薪酬设计严重影响了辅导员积极性的发挥。在本次调查问卷中，对“您认为自己的薪酬收入低于专任教师的收入吗？”，表示“非常赞同”的人数比例为44.44%，“比较赞同”的人数比例为25%，仅有6.95%的被调查者表示“比较反对”和“非常反对”，还有23.61%的被调查者认为“一般”。可见，大多数辅导员认为自己的收入低于专任教师的收入，让辅导员产生较为强烈的不公平感。

1.3 薪酬形式单一，难以激发辅导员的积极性

辅导员的薪酬基本由工资和岗位津贴及福利性收入构成。他们几乎拿不到课时费、科研经费和其他收入，所以说辅导员薪酬形式比较单一。［2］同时，辅导员有时深夜也要处理紧急事务，需要经常值班，这些“8小时”之外的工作没有相应的加班费。在本次调查问卷中，对“您对自己当前的薪酬待遇满意吗?”的题目，没有1名被调查者表示“非常满意”，只有16.67%的被调查者认为“比较满意”，43.05%的被调查者认为“不太满意”和“非常不满意”。统计数据表明辅导员薪酬待遇较低，偏低的薪酬不利于调动辅导员的工作积极性。

2 发展机制有待完善

2.1 高校辅导员培养机制不够完善

首先，高校辅导员学习和进修的机会较少，不能通过定期“充电”来丰富他们的理论知识和政策水平，导致思路不够开阔、限制了工作水平和创新能力的提高;其次，培训内容缺乏针对性，培训内容没有根据辅导员工作任务和岗位职责来合理安排，大多是零散的、不成系统的;再次，培训对象安排缺乏计划性，既不是从辅导员队伍建设这个角度来统筹安排，做好学校辅导员培训长远计划和近期计划，也没有从辅导员个人发展的角度来规划安排。在本次调查问卷中，对“您对贵校提供的培训、进修机会满意吗?”的题目，表示“非常满意”的人数比例为2.78%，“比较满意”的人数比例为12.5%，“不太满意”和“非常不满意”的人数比例为40.28%。显然，对培养机制不满意的辅导员要远多于满意的辅导员，高校要找出问题的症结并解决问题，从而建立合理、有效的培养机制，使辅导员队伍和个体水平不断提高，以促进辅导员及其队伍可持续发展。

2.2 高校辅导员晋升机制不够健全

理论上，“双重身份”的辅导员可以“双线晋升”即辅导员既可以参与教师系列职称评定，也可以参与行政管理岗位的升迁竞争。但实际工作中，辅导员都处于劣势地位。此外，高校资源分配上常倾向于职称高、职位高的教师，辅导员很难获得科研项目、进修深造乃至出国考察等机会，进而影响辅导员的个人发展和工作积极性。［3］在本次调查问卷中，对“您对贵校给辅导员提供的晋升机会满意吗?”的题目，表示“非常满意”的人数比例为2.78%，“比较满意”的人数比例为13.89%，认为“一般”的人数比例为38.89%，“不太满意”和“非常不满意”的人数比例为44.45%。结果显示，现行的高校辅导员晋升机制不能让大多数辅导员满意。

3 考核机制缺乏科学性

3.1 岗位职责不明确，影响考核体系的构建

有的高校对辅导员岗位职责没有明确的界定。辅导员不仅负责大学生思想政治教育工作，还承担较多的行政、教务管理等工作，学校各职能部门都向辅导员布置任务，导致对辅导员工作量的衡量与管理效果的考核难度较大。现行的考核内容简单、机械地参照干部考核的“德、能、勤、绩”四个方面，［4］不能真实地、全面地反映辅导员的工作职责、工作内容等。本次问卷调查中，对“您认为贵校关于辅导员的考核体系能客观、全面地反映您的工作任务和工作内容吗?”的题目，表示“非常赞同”和“比较赞同”的人数比例分别为4.17%和16.67%。统计数据表明，只有少数辅导员对考核体系持有乐观的态度，高校要引起重视并积极采取措施。

3.2 考核方法不够科学

院(系)考核小组根据辅导员的述职报告对辅导员进行的考核带有很大的主观性，考核小组人员往往会打出印象分、关系分或是直接采用轮流制，没有客观公正地根据辅导员的工作成绩、工作态度和工作能力来进行考核，使考核流于形式。这种考核方法不仅不能起到促进和激励作用，反而会影响辅导员的工作积极性。在本次调查问卷中，对“您对贵校关于辅导员的考核方法满意吗?”的题目，表示“非常满意”的人数比例仅为1.39%，“比较满意”的人数比例为13.89%，“不太满意”和“非常不满意”的人数比例达到了40.28%。统计数据显示反映出辅导员考核方法仍存在着需要改进和完善的地方。

3.3 考核结果运用不佳

考核的目的是为了激发辅导员的工作热情，鼓励辅导员更好地履行岗位职责。高校没有及时将考核结果向辅导员反馈，不能通过考核促进辅导员反思和改进工作。此外，考核结果不与职务职称晋升、评奖评优、培训进修等有效挂钩，从而不能发挥其激励作用。在本次调查问卷中，对“您认为贵校辅导员考核对自己工作影响较大吗?”的题目，31.94%被调查者表示“非常赞同”和“比较赞同”;对“您认为贵校辅导员考核对自己职称、职务晋升影响较大吗?”的题目，29.16%被调查者表示“非常赞同”和“比较赞同”。可见，高校辅导员考核对辅导员工作和晋升有一定的影响，但仍需加强和完善，以充分发挥其激励作用。

4 精神激励机制有待加强

4.1 缺乏应有的尊重和认可

辅导员作为高校的一员，有获得尊重的需求，渴望享有相应的社会地位，希望自身的成就和价值得到社会的尊重和认可。然而，在以教学和科研为主的高校中，很多人不清楚甚至不认可辅导员的工作，导致辅导员承受着社会、学校和学生成才的多重期望，却未得到相应的认可和尊重。［5］这样，致使辅导员产生挫败心理和自卑感，影响辅导员的工作积极性。在“您认为社会对辅导员工作的评价很高吗?”一题的调查中，表示“非常赞同”和“比较赞同”的人数比例分别为5.56%和8.33%;在“您认为辅导员工作深受人们尊重吗?”一题的调查中，表示“非常赞同”和“比较赞同”的人数比例分别为4.17%和9.72%。调查结果反映出大部分辅导员的尊重需要没有得到满足，高校应充分重视并满足辅导员的尊重需要。

4.2 工作成就感较低

现在的辅导员有不少是硕士毕业生，开始工作时一腔热血，想要将自己所学的知识和所掌握的本领运用到工作中，通过自己的努力和勤奋在辅导员工作岗位上做出一番成就。但是，实际工作中，辅导员工作凌乱琐碎、事务性工作繁多、工作成果难于体现、难以发挥个人的潜力和能力，自我价值和成就感难以实现。这就导致了辅导员对本职工作逐渐失去信心，进而导致部分辅导员人心浮动，他们把本职工作作为“跳板”，希望能够流转到其他工作岗位或调离到其他单位。在本次调查问卷中，有一道“您认为辅导员工作很有成就感吗?”的题目，61.11%的被调查者表示“比较反对”和“非常反对”。由此折射出辅导员队伍中有相当部分人认为自己工作没有成就感，这也折射出辅导员精神激励建设存在着函需改进的地方。

5 结束语

现行高校辅导员激励机制还不够完善，导致辅导员工作积极性不高，辅导员队伍不够稳定，辅导员队伍整体素质提升缓慢，严重阻碍了大学生思想政治教育工作的顺利开展，影响了高校的改革、发展和稳定。因此，高校要深入研究和科学构建辅导员激励机制，才能充分调动辅导员工作的积极性、主动性和创造性，充分发挥辅导员在加强和改进大学生思想政治教育工作中的作用，为实现高等教育的目标发挥更大的作用。

［1］ 余 琼，刘建光.高校辅导员激励机制探讨——对江西省五所高校辅导员的问卷调查研究［J］.湖北经济学院学报:人文社会科学版，2008(4):145.

［2］ 任佳伟.高校辅导员激励机制研究［D］.哈尔滨:哈尔滨师范大学，2011:21.

［3］ 杨燕.高校辅导员激励问题及对策研究［D］.重庆:西南大学，2012:16-17.

［4］ 廖爱社，潘兴明.职业化视角下高校辅导员激励机制优化路径探析［J］.学校党建与思想教育，2013(6):60.

［5］ 李思学，陈 慧.马斯洛需要层次理论视角下完善高校辅导员激励机制新探［J］.科教文汇，2013(10):17-20.