基于公平与效率探讨公共部门薪酬管理问题

蔡文靖

(上海理工大学管理学院 上海)

一、公共部门薪酬管理中的公平和效率

公平和效率之间存在永恒的矛盾关系，这一对矛盾关系也存在于薪酬管理中。为了提升公共部门人员的工作效率，可以采用激励的方式(如薪酬收入分配差异)来实现，但过高的薪酬收入差异，又会影响社会公平与正义；如果过分强调薪酬收入的公平性，又不可避免的会影响效率的提高。因此对薪酬管理中效率和公平两个因素进行分析，可以为现行薪酬管理的改进和完善提供更多的建议。

1.外部效率和外部公平

所谓外部公平是指公共部门的薪酬收入标准和其它机构相比较所具有的竞争优势，主要强调机构与机构相互间薪酬收入标准的高低比较。而外部效率是指两个机构处于相同薪酬收入标准时各自所产生效益的比例，如吸引人才能力方面、机构知名度和美誉度等。这说明外部其它机构是影响公共部门薪酬水平的重要要素，如果要维持公共部门薪酬收入制度外部的竞争力，其薪酬收入标准应尽可能与外部其它机构持平。现阶段，我国公共部门薪酬管理机制所产生的外部公平与外部效率问题，主要体现在以下三个方面。首先是公共管理部门人员薪酬收入水平普遍低于其它社会组织；其次，我国东部地区经济较西部地区发达，因此公共部门人员薪酬水平呈现东部地区高于西部地区的差异性现状；第三，不同类型的公共部门薪酬收入水平也存在较大差异，重要程度高的公共部门收入很高。如果公共部门外部公平和外部效率的问题不能引起足够的关注，而进一步愈发严重，将导致公共部门非但不能吸收到优秀的人才，反而优秀的人才会流出公共部门，甚至导致公共部门的腐败问题更为严重。

2.内部效率和内部公平

内部公平指的是以公共部门人员作内容和需要的工作技能为依据，以决定薪酬收入水平的多少，表现的是薪酬体系内部的一致性。内部效率在公共部门薪酬管理中包含两个层面的含义：即公共部门工作人员个人的工作效率和部门运作的整体效率，内部效率反应了薪酬结构的管理、应用对公务员和部门整体所能产生的积极作用。如果实行一种薪酬管理制度后，公务员的工作效率提升，工作积极性得到增强，说明这种制度能够以特定的薪酬管理方式获得工作人员更多的产出，最终使得部门的整体运行效率提高，表明这种薪酬管理的内部效率较高。现今我国公共部门的薪酬架构由工龄工资、基础工资、职务工资和级别工资四部分组成。然而，这种薪酬架构无法体现高层次人才无形的知识与技能价值，也无法体现一些特殊岗位的真实价值以及绩效价值。除此之外，公共部门工作人员的工龄工资以及特殊岗位的工作补贴也偏少，导致这些特殊用途人才的心理不平衡，同时，公共部门职位的 终身制 制度极大的影响了竞争机制的发挥，从而影响了公务员向上拼搏的积极性。

3.个人效率和个人公平

在公共部门中担任同等工作时，公务员获得的薪酬水平进行比较，以评价个人公平性。公共部门工作人员获取的薪酬水平与他们对部门的工作贡献相匹配时，个人间的公平性才得以实现。个人效率说明的是工作人员自身特点和优势对薪酬收入水平决定的影响。所以公共部门薪酬管理还应该尽可能反映公务员自身优势对薪酬收入的影晌。

二、公共部门薪酬管理制度存在的问题

1.工资缺乏弹性，薪酬平均主义倾向严重

绩效考核是决定公务员的薪酬水平的重要机制，但是很多公共部门的绩效考核过程只是形式上的，其考核结果无法体现出相关工作人员的实际付出。绩效薪酬应该基于工作表现评估，所以毫无疑问应该是灵活的，但事实上薪酬的支付是根据级别确定的。例如，北京法院的绩效薪酬处长940 元，副处长840 元，科长740 元，副科长640 元。缺乏灵活性的不仅是绩效工资一项，新工资结构13 项中唯一弹性的仅有 检查考核奖，由各级党委和政府根据年终每单位综合考核结果来确定评价的结果。但这一项在实际操作中的评估也是按照级别来确定的。工资非弹性的结果是显而易见的，无论多么干燥，钱是一样的，过去的激励和动力消失了。中国人民大学教授毛寿龙说，弹性化是现代灵活的工资制度的趋势，进一步改革应该关注解决激励问题。由于公共部门工作人员绩效考核流于形式，所以在作为激励员工的薪酬部分也无法体现出与实际相符的合理薪酬标准和层次。公共部门的薪酬平均主义倾向较为严重，致使公共部门工作人员的能力差异没有在薪酬上得到充分的体现，在同一组织中，出于同一能级内的薪酬细分缺位导致的平均主义，使得员工的积极性大打折扣。

2.地区间薪酬差距较大

区域经济发展在中国的失衡体现在不同地区生活成本和生活环境条件有很大的区别。因为目前的公务员工资制度的调控能力减弱，导致造成较大的区域和行业之间的收入差距。事实上，各个领域的公务员薪酬很不平衡，由于经济发展水平的差距，东部和西部地区，沿海地区和内陆地区公务员的工资差距是非常大的。数据显示：2011 年，北京市的平均月薪是4672 元，是全国的最高水平。上海城市月平均工资为4331 元，然而甘肃省城市只有2742 元的平均工资水平。地区之间收入较大的差距显而易见。随着我国中央及各级地方政府在收入分配上的调整，高度集中的薪酬管理体制已经难以适应各个地方政府区别化的情况。调整工资水平要从地区的经济水平出发，在发达地区和落后地区不能 一视同仁 ，要具体问题具体分析。

3.公务员薪酬结构体系不合理

长期以来，我国公共部门的工资是由级别水平来划分和测量。薪酬结构不合理首先体现在工资差异，没有设计合理的补偿标准，职务级差也不能很好的反映不同职务级别在职务上的差别。而且一个基层公务员的每上升一个等级水平，工资仅涨幅几十元。由于金字塔结构的影响，越往上层职位越少，这无疑会打击从事基层工作公务员的积极性。此外，在同一职务级别但不同类别的公务员从事的工作内容不同，但工资级别都是处在同一水平的，如果这些差异不能显示，势必削弱公务员的积极性。我国公共部门薪酬的调整过程中，事实上的决定权跳过广大人民群众掌握在公共部门工作人员手中。公共部门工作人员薪酬相关预算支出的审议没有受到足够的重视，薪酬体系的优势没有显现出来，广大人民群众则缺少了自主权和参与权。以我国公共部门中的工作人员的薪酬水平来看，基本可以根据职位高低来划分。职位越高薪酬越高，而想要获得更高薪酬的唯一途径也就是提升职位。这样便将公共部门中管理方面人员的地位提到了一个不应出现的高度。对公务员的职业发展若是无法提供更适合的选择，那就不能满足公共部门工作人员职位分类管理的需求。由于制度的约束力较低，制度外 薪酬的随意性较大，腐败化趋势明显，己经转变为公共部门工作人员利用公共权力为个人谋取利益的一种手段。

三、正确处理公平与效率的关系

1.实行灵活的薪酬体系模式

基于影响公平和效率的要素分析，公共部门薪酬管理应采用更为灵活的薪劑激励机制，构建公共部门员工导向和部门整体发展相和谐的薪酬体系，这样可以提高公务员的工作效率、工作积极性。首先，相对于公共部门外部而言，应尽可能保证公共部门员工的薪酬收入水平和市场上其它同类别的机构相持平或略高，以维持外部公平性和部门整体竞争力，市场导向的薪酬体系将是一个很好的选择。公务员在进行自身工作岗位与同类别机构的相同工作岗位的薪酬水平对比时，不会感觉到不公平性，这样也就不会对效率造成负面影响。其次，就公共部门内部来讲，各个工作岗位的薪酬水平应具有一定比较差异，应实行以工作岗位类别和工作技能需求为导向的薪酬体系，这有利于内部效率的提升和更高薪酬水平公平性的实现。公共部门工资改革与调整，重点应放在减小差距上，以保证达到工资的透明化、统一化，实现公平公正。

2.实行柔性的薪酬福利机制

公共部门薪酬管理机制在实际实施的过程中，经常受到部门规模、所处地理位置、所属行业、部门业务种类以及管理理念和管理文化等多种因素的影响。薪酬收入水平应根据部门工作性质特点、工作所创造价值、工作难度以及工作时环境的属性而相应制定，以体现薪酬管理中柔性化的特征。有效、合理、科学的薪酬管理机制应该综合考虑并评价多方面的影响因素的权重，这样能有效选择对部门影响最大的关联因素，制定合理的薪酬水平以发挥公务员的积极性，实现部门整体的高效运行，并最终同时实现公平和效率。

3.实行多样化的薪酬发放方式

由于公务员的人生观、世界观和价值观不尽相同，导致公务员对生活价值和工作目标的追求也不相同，有些公务员甚至更需要精神上的关怀和自我价值实现的肯定。因此，可以对公务员实行多样化的 薪酬 发放方式，这里的 薪酬 可以是有形的，也可以是无形的。有形的主要有增加薪水、参加培训、获得升职、提供轻松的工作环境、带薪休假等;无形的主要包括团队信任、精神关怀，工作安全感，自我价值实现的肯定等。薪酬提供方式的多样化，可以使公务员在评判薪酬收入时，在综合各个方面的对比中，产生心理上的平衡，体验到公平性。此外，多样化的薪酬发放方式，还能从多个层次带来满足感，从而激励公务员工作积极性和工作效率的提闻。

4.建立良性互动的包容性部门文化

公共部门员工和部门间除了存在被雇佣和雇佣的合同契约关系外，还存在着员工和部门间的隐含的、非正式的、相互的期待关系，这些关系对公务员的工作态度、工作责任心以及工作行为有比较大的影响，因而构建和谐的、良性互动的、包容性的公共部门文化，具有重要意义。公共部门文化建设中，应做到及时对公务员贡献的认可回报，构建长效的工作信息交流、沟通、调解渠道，注意听取公务员对薪酬管理的意见和建议，并给予及时处理，这样可以很好的疏导公务员的不满情绪，避免公务员对工作负面情绪的累积，最终在实现更高水平公平的同时，不断提高效率。

1.贾艳琴，蒋涛.论员工薪酬管理公平与效率的并存性.商业研究，2007(24).

2.戚跃兰.公务员薪酬管理的弹性机制研究.南京理工大学，2012.

3.蒋嵘涛，李伟伟.我国公务员薪酬制度的公平性困境及对策分析.湖南大学学报(社会科学版)，2014，28(1).

4.郭玲，马新建，张瑛.基于组织公平的薪酬管理公平性实验研究.管理科学文摘，2007(9).