新常态下我国公共部门人力资源绩效考评对策研究

刘有斌，徐延林

（重庆工商大学，重庆 400067）

“新常态”下，我国经济情势在不断优化，经济发展的内生动力与时俱进，我国经济正拥有前所未有的发展机遇和条件。新形势下，公民的民主意识日益增强，信息获取渠道日趋科技化、多元化，这就对公共组织的服务提出了新的要求。当前，我国公共部门人力资源考评体系在观念、操作和理论等层面存在诸多问题。公共部门应全面正确认识绩效考评，加大人力资源测量与评估力度，深化绩效考评体系研究，进一步构建和完善绩效考评体系。由此，着眼于“新常态”下公共部门的目标优化，深入研究与分析公共组织人力资源绩效考评过程中存在的新情况和新问题，采取科学有效措施，完善其人力资源绩效考评体系是很必要的。

一、我国公共部门人力资源绩效考评：内涵界定

关于公共部门人力资源绩效考评体系的研究，关键是对公共部门进行界定，其次是对影响公共部门人力资源绩效考评的多元因素进行解构。笔者认为，应通过对公共部门人力资源绩效考评的内涵界定，结合实际找出其存在的症结，采取定量与定性分析的方法相结合，进一步完善人力资源开发与管理的相关考评体系。

（一）关于公共部门的界定

“公共部门相对于私人部门而言，指处理社会的各种公共事务，提供各种公共物品的部门”；“传统的公共部门主要指政府，其前提是认为只有政府才是公共物品的唯一提供者。”[1]笔者认为，我国社会组成主要分为三种类型：第一，政府以及机关组织；第二，商业性质的各类企业；第三，介于前两者之间的公共机构（在我国称为事业单位）。从广义上讲，我国现有的公共部门主要包括第一类型和第三类型，既包括政府及其机关组织，特别是管理国家社会事务的行政组织，同时也包括由政府管理的国有企业、公立学校、公立医院和国家授权组织等；从狭义上讲，我们将拥有强制权力、执行法律、管理社会事务的各种职能部门，归为社会公共部门。

新常态下我国社会公共部门不单纯包括政府及其机关组织，还包括政府以外的国有部门，如公共事业单位和非营利性公有组织等，这些都是我国公共部门的有机组成部分。公共部门是指公共组织以国家公有权力与义务为前提，其合法性受国家公众的监督与支持。公共部门依照国家法律管理各项社会事务，不以市场和经济为为目标，其追求的是各种社会公有利益，对社会公众负责，实现公共物品与公共秩序的安全，保障社会价值与利益的合理分配。

（二）公共部门人力资源绩效考评的内涵

新常态下我国公共部门人力资源管理日益走向规范化、科学化，人力资源管理在公共部门中的作用日益凸显[2]。一般来讲，人力资源绩效是指工作人员通过一定付出达到规定目标或完成应有任务，包括工作效率、工作效果，以及这些举措对管理战略的影响效果。公共部门绩效考评是人力资源部门通过统计、分析、判断和评估工作人员在相应岗位拥有何种工作效果的过程。美国工程师墨菲把绩效定义为与组织的目标相互关联的行为，国际著名人力资源专家约翰·伯纳丁等专家认为，绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上产出的结果记录。实际上，绩效既包括工作结果也包括工作行为，绩效反映了员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程[3]。本文研究的公共部门人力资源绩效考评，是指以政府机关和事业单位人力资源状况为研究对象，以公平和效率为目标，依法科学地对人力资源进行全方位考核与评估的过程。从公共部门的管理目标与战略规划出发，科学预测、有效评估公共部门综合环境变化对人力资源开发与管理的影响，形成科学的管理策略以保证公共部门及时获得高效和高质的人力资源过程。我国公共部门人力资源绩效考评的主要内涵如下。

1.综合环境形成动态变化。公共部门的综合环境是一个动态、持续的变化过程，公共部门综合环境的变化在相当程度上影响其人力资源管理的整体质量。公共部门人力资源绩效考评就是科学有效地考核和评估内外部环境变化对个人能力的影响，以保证公共部门在执行任务过程中达到高效率与好效果。

2.个人与组织协调发展。公共部门是由诸多个人组成的，其正常运转离不开个人的贡献。公共部门要实现人力资源管理的科学化，不仅需要满足公共部门成员的正当需求，也要实践部门与个人的联动发展。其目的在于调动公共部门人力资源的积极性和创造性，不断提高管理工作效率和效果，最终吸引到更多高质量的人力资源，以满足公共部门发展的客观实际需求。

（三）我国公共部门人力资源绩效考评的影响因素

公共部门人力资源绩效考评的科学性、合理性受多元因素的客观影响。同时，公共部门具有一定的特殊性，所处环境具有复杂多变性，在其绩效考评的过程中必须坚持主观与客观相结合，深入研究和考量绩效考评，在客观现实基础上，使公共部门的人力资源绩效考评真正具有可操作性。一般来说，我国公共部门人力资源绩效考评的主要影响元素分为客观和主观两种。

1.客观因素。客观因素是指影响公共部门人力资源绩效考评的客观存在的外部因素，主要包括：（1）政治体制。主要包括公共部门的职责范围、权力的运行方式和领导干部对人力资源绩效管理的理解程度，这些对公共部门人力资源绩效考评具有较大的影响。（2）经济因素。包括经济发展速度和经济体制。经济发展速度决定了人力资源的效率和效果，当经济发展速度较快时，必然要求公共部门工作人员高效率和好效果地提供服务，也就是本文所说的“高绩效”。另外，经济模式制约着公共部门人力资源类型的选择。不同的经济模式下，公共部门人力资源的选择是不尽相同的，当然其绩效考核的方式也是不尽相同的。（3）社会环境。社会环境不仅包括社会发展的状况，也包括社会结构的变化。前述三种因素的变化都将影响公共部门人力资源绩效考评的整体效果和水平。

2.主观因素。主观因素主要是由公共部门内部的变化而导致绩效考评产生变化的多元因素，主要包括：（1）公共部门管理职能和管理目标的变化。管理目标将根据综合环境的变化而做出相应的调整，公共部门管理职能侧重点同样会产生转变，公共部门人力资源绩效考的方向因此受到影响。（2）公共部门人力资源管理者的地位和内功修炼。人力资源管理者的权限和工作积极性，还有威信高低以及说服力，这些都会影响到组织实施绩效考评的力度，在推动绩效概念和绩效考评体系的实施上发挥着不可替代的作用。（3）公共部门内部各级管理者对绩效考评的态度。公共部门内部高层领导对绩效考评的支持力度，各级管理者是否能够系统地看待绩效考评、是否能够将绩效考评融入日常的管理过程中，这些都将影响着绩效考评的正常进行。（4）公共部门先进科技的利用程度。科技发展与利用水平将会直接影响公共部门人力资源绩效考评的质量。

二、我国公共部门人力资源绩效考评中存在的主要问题

新常态下，我国相当一部分公共部门的人力资源管理观念还相对落后，现有的管理基础无法支撑人力资源绩效考评的顺利实施，而且往往领导层对绩效考评重要性的认识还停留在比较肤浅的水平上，系统性和评估体系也有待进一步完善。

（一）观念的问题：认识不全面、不充分

观念的问题是公共部门实施绩效考评过程中最大的障碍和绊脚石，要想使绩效考评得到有效的实施，必须强调全体公务人员的绩效意识，改变领导者的观念。

人力资源绩效考评作为应用性极强的内容，是公共部门人力资源测量与评估的重要技术手段之一。各级管理人员认知观念的正确与否，在一定程度上影响着公共部门的发展。新常态下公共部门成员对绩效考评的认识存在着很多误区，最主要的有两种：一种是“高效率”，忽视良好效果；一种是“万能论”，不分场合、不分地点、不分人员，采用同一绩效考评标准。绩效考评结果的合理性受到质疑，影响了人才测评工作的整体声誉，严重破坏了人才测评的良性发展[4]。西方发达国家高度重视公共部门绩效考评工作，并将其作为公共部门人力资源管理的所应遵守的行为规范、共同信仰、普遍价值观。然而，我国相当一部分公共部门的管理者，完全利用政治思维来管理与解决日常问题，缺乏严谨而有序的绩效管理测评制度。总之，我国公共部门的人力资源管理还有待树立科学而合理的绩效考评理念。

（二）人力资源绩效考评：缺乏系统性

公共部门人力资源绩效考评工作是一项综合性的管理工程，它关系到人力资源管理的各个重要环节；反之，人力资源管理的其他环节也影响到人力资源绩效考评的准确性和可操作性。工作分析是公共部门人力资源绩效考评的基础性工作。通过工作分析，根据岗位职责、权限做出科学而具体的规划，这样的绩效考评才更具有说服力。

新常态下，我国公共部门人力资源绩效考评受到一定的制度规约，工作分析也时常受到上级主管部门或管理者的干预，独立性缺乏，从而造成公共部门人力资源绩效考评缺乏科学性和可操作性[5]。绩效考评本身的性质决定了它是一个严谨科学的事情。公共部门的部分领导对绩效考评持怀疑态度，被考评者并不清楚绩效考评的作用。同时，公共部门的绩效考评结果不理想也使得绩效考评工作难以开展，其原因包括：缺乏公共部门领导的支持、工作标准不具体、考评存在偏见、评估程序繁琐等。公共部门人力资源管理缺乏一种科学严谨的综合考评系统制。一个优质的人才发展生存渠道必须具备公平、合理的绩效考评机制，组织考评与社会考评相结合。

（三）公共部门绩效考评：实施情况缺乏评估

绩效考评在公共部门日常人力资源管理活动中能够拥有何种效果，是否达到了绩效考评的初始目标、整体管理目标，是否需要进一步修改和完善，在很大程度上取决于人力资绩效考评及实施效果的评估。

采用科学的方法，对绩效考评实施情况进行评估是人力资源管理的重要内容之一，其目的在于使人力资源的价值能够量化，准确有效的剖析人力资源绩效考评实施过程中存在的症结。有针对性的采取科学而有效的措施完善其绩效考评体系，使其与综合环境变化、组织结构调整和管理目标变化相适应，规避管理实施不当带来负面效果，提高人力资源绩效考评的效度。新常态下我国公共部门充分重视人力资源考核，却对人力资源绩效评估有所忽视，导致人力资源绩效考评缺乏一定的科学性和合理性，使绩效考评的效果不佳。高绩效人力资源管理实践以公共组织成员为中心，采取灵活的绩效考评方式、团队工作和信息共享，赋予组织成员参与绩效考评的权力，提高公共部门人力资源的知识技能以及主动性，为整个绩效考评创造更大的实践价值。

三、完善公共部门人力资源绩效考评体系

人力资源绩效考评是公共部门管理人员所承担的一项重要职责，而公共部门的组织和人事部门则主要承担这方面的责任。有一些人认为，所有的绩效评价体系都存在很多缺陷，它们是被人为操纵的、被滥用的、专职的以及不利于提高工作效率的[6]。一个好的绩效评价过程可确保从事相同职位工作的员工能够根据相同的绩效标准来加以评价。人力资源绩效考评的内容体现了公共部门对员工的基本要求。公共部门人力资源绩效考评体系，其评价指标是否科学有效，其实施是否具有可操作性，这些都将直接关系到人力资源管理的长期性、科学性、公平性。

（一）我国公共部门人力资源绩效考评的有效路径

针对我国公共部门人力资源绩效考评存在的问题，本文提出相应的措施。

1.理念创新。绩效考评是人力资源开发与管理的重要技术手段之一，对公共部门管理和个人价值实现都有重要作用。新常态下，我们要克服传统管理的认识误区，科学领悟人力资源绩效考评的实践职能，科学利用绩效考评结果，才能高效进行人力资源绩效考评工作。

2.建立协调机制。人力资源绩效考评是现代公共部门人力资源管理的重要环节之一，其他环节应与绩效考评环节相协调，才能使人力资源管理效用最大化。

3.加强科学评估。公共部门人力资源绩效考评的可操作性，有利于降低人力资源绩效考评的机会成本，并且要随着综合环境变化和组织结构调整而不断深化科学评估策略。

（二）完善公共部门人力资源绩效考评体系

公共部门人力资源绩效考评体系的建立，要科学分析影响人力资源绩效考评的综合因素，充分利用正确合理的评估指标和评价方法，使其具有科学性和可行性。在我国公共部门人力资源绩效考评体系中，笔者认为，应该从“组织意识”、“身体素质和个人能力”、“工作业绩和外部评价”等三个方面进行考核。

1.组织意识。组织意识实质上是一种工作状态的衡量，是对人力资源在工作中付出的一种定位。团队合作精神是公共部门管理者水平的重要度量。公共部门管理属于团队管理的组成部分。为了提升应对复杂局面的能力，团队构建要求成员客观组织意识内化于胸。团队目标要求集体负责，需要成员间的配合和合作。公共部门人力资源绩效考评应该以公共组织为核心，尊重组织管理目标。管理成员要求密切关注于内部成员组织意识，强调在团队合作和奉献精神[7]。

2.身体素质和个人能力。身体素质的考评主要包括身体健康度、工作适应力、精神意志力等；个人能力主要包含三部分，一是知识素养，二是专项技能，三是工作经验。工作能力的考评不仅是对员工相关工作能力进行考量，更重要的是衡量其能力所带来的团队效果。

3.效果与外部评价。效果是指履行职能的效率和结果。效果可以通过数字来衡量，主要表现为工作数量、工作质量和社会效果三个方面。外部评价主要是对工作效果的评价。工作效果主要从出勤率、工作效率、工作成果、公众满意度、社会效果等指标来衡量，是客观性的评价维度。

[1]侯先荣.我国人力资源管理的发展对策[J].经济与管理研究，2000，（2）.

[2]周伟.我国公共部门人力资源规划存在的问题及对策[J].理论导刊，2011，（10）.

[3]秦晓蕾.事业单位人力资源管理实践对员工绩效有影响吗——一项基于交换理论视角的实证研究[J].科技管理研究，2011，（16）.

[4]张云.我国人才测评体系的问题及对策[J].湖北教育学院学报，2004，（11）.

[5]宁本荣.改善我国政府部门人力资源规划的探讨[J].中国人力资源开发，2008，（8）.

[6]雷蒙德·A·诺伊，约翰·R·霍伦贝克，等.人力资源管理：赢得竞争优势[M].刘昕，译.北京：中国人民大学出版社，2005.

[7]王军.基于团队管理组织特征的人力资源管理策略研究[J].深圳大学学报，2011，（9）.