中小企业核心员工流失研究

王嘉文，寿先华

（黄河科技学院，郑州 450063）

企业核心员工是指经过长期的职业培训，拥有较高的专业技能，掌握组织的核心机密，控制组织的重要资源，具有极高的人力资本并且是难以替代的员工。在企业中集中表现为两个方面：第一，管理体系中的中高层；第二，拥有不易被替代的一技之长的技术工人。本文着重研究的对象是我国非公有制中小企业中的核心员工。

一、中小企业核心员工流失现状及影响

根据《中国经营报》的报道，我国民营中小企业核心员工流失率有约20%。前不久，某大学对多家民营企业进行了员工流失率调研，结果发现中小企业核心员工的工作年限普遍不长，一般是2—3年，更有甚者只有50多天。某网站上发布的《2015离职与调薪调研报告》显示，从2011年开始，我国企业员工年平均离职率有明显的下降，但是2014年离职率猛然回升。这与国际公认的合理的员工流失率相比，还是高出很多。

合理的核心员工流动对企业的优胜劣汰有促进作用，促进企业的长期发展，有利于企业保持发展的活力；而超过合理范围的核心员工流动对企业和员工都有可能产生不利影响，即可能产生产品质量下滑、组织生产混乱、团队协调失衡等现象。由此可见，中小企业核心员工流失问题是一个十分迫切的研究课题。

二、中小企业核心员工流失的原因

（一）员工追求个人价值最大化

核心员工自身的流动性就比较强，他们喜欢富有挑战性的工作，并把它作为实现个人价值的方式。当他们厌倦自己的工作时，就可能会选择跳槽。另外，核心员工有较强的独立性，对他们而言，监督意味着在各种复杂的规章制度束缚下工作，这可能导致他们丧失所有的工作激情，降低他们的创造力，这与他们追求自主的意愿是相悖的。

职业发展的目标追求。核心员工看重的已不再单纯的只是薪水、福利等，而是他们愿意为给他们创造学习及职业成长的工作环境的企业努力工作。他们渴望企业能和他们达成双赢的实质性关系，也渴望企业充分认同他们并能为他们提供充分的发展空间和机会，而且能够清楚地认识到自己在企业中的发展前途。

企业文化的满意程度。虽然我国企业在近年来开始重视企业文化，但是由于过度的教条化，并不能得到广大员工的认可。这样，就使得企业的信任和凝聚力大幅下降，员工的工作热情不高，尤其是核心员工就会渐渐的降低对企业的忠诚度，从而逐渐流失。

中小企业的发展前景。企业的核心员工对企业的发展前景十分关注，只有企业发展了，核心员工才有更大的发展，如果企业前景暗淡，看不到前进的方向，就会对企业失去信心，那离职是必然的事情了。

（二）企业管理存在诸多问题

缺少良好的企业文化和企业环境。很多企业不重视企业文化建设，缺乏优秀的企业文化，使员工感到无法融入企业而离开，企业没有统一的文化和团结合作的良好风气，员工总感觉是孤立的一个人，没有归属感，最终无法适应企业。

待遇低、福利差、薪资结构落后。我国大部分中小企业仍然采用传统的岗位工资制度，以岗定酬，一些表现优异的核心员工，他们如果没有获得提升，就无法得到加薪的机会，这一死板的薪酬制度打击了核心员工的工作积极性，不利于企业核心团队的稳定。

对员工的培训不足。员工培训是一个承上启下的桥梁环节，也是为企业培养新生力量的重要环节，其重要地位不言而喻。但是，企业依旧会选择削减甚至取消培训预算，其原因有二：一是中小企业规模较小、流动资金较少，为了节省开支和成本回收周期；二是企业主管们担心通过培训，员工会以工作技能的提升为条件要求企业增薪甚至是跳槽，这样企业投入的培训费用将付之东流。基于上述的原因，中小企业和核心员工之间形成了一种恶性循环，造成了过度的员工流失，影响双方的长期发展。

人力资源管理方法落后，企业内部沟通不畅。家族式的管理模式在企业创业初期和资本原始积累这一特殊阶段确实起到了积极的作用。正因为是家族制的影响，许多民营企业出于安全的考虑和加强企业内部认同的需要，其成员的挑选，首先来自企业家的同乡、同学等。在企业人员的选拔上、使用上没有原则和标准，只重视面子和关系，对外人总存在着一定的排斥，一律由家族成员垄断控制企业的最高管理权，把外聘的核心员工排挤在外，核心员工走向最高决策的权力通道被关闭，核心员工的发展机会和成长空间极为有限。

三、中小企业核心员工流失的对策建议

中小企业核心员工流失的主要原因是社会环境的积极因素的拉力和组织中消极因素的推力综合作用的结果。因此要解决中小企业核心员工流失的问题就要从社会企业组织和社会环境两方面入手。

（一）企业深化管理便于留住员工

建设良好的企业文化。中小企业的领导者应以“以人为本”的管理思想营造企业文化。企业要营造良好的企业环境，提高员工的道德水平，对内形成凝聚力和向心力，对外形成战斗力。因而，一个中小企业要想得到长久的发展，必须否定企业和员工之间简单雇佣关系的企业文化，而应该创造“企业服务于员工”的文化氛围。中小企业的领导层应该以“以人为本”的管理理念营造出令员工有幸福感的企业文化氛围。

建设科学公平的薪酬福利体系。公平在企业核心员工心目中占有相当重要的地位，大部分中小企业的核心员工流失危机是因它而起的。在企业薪酬公平的问题上存在外部公平、内部公平、个人公平和过程公平等问题。

实施科学的人性化管理。实施科学的人性化管理要树立以人为本，以情感管人，以制度管人的管理理念，人性化管理要求改变传统的思维方式，强调尽可能的使计划，组织，领导，人事从实际出发，以人为管理核心，注重员核心员工的情感需要，要利用各种手段宣传员工的价值和作用，树立核心员工第一的思想。定期开展核心员工的满意度调查，对调查结果汇总分析，对反映的突出问题或需要整改的方面进行认真的改进；因为客观条件限制，无法达成的想法，要做好细致的反馈解释工作，以降低核心员工流失率。

完善对员工的培训机制。首先，重视核心员工培训，加强核心员工培训方面的人财物投入。这虽然从短期看损害了企业的利益，但是长远收益远远大于培训投入。其次，要有针对性地开展培训，不光要做好本职工作，还要进行岗位轮换，让核心员工尝试更为丰富的工作。最后，应加强培训后的监督反馈。

为核心员工设计职业生涯发展规划。企业为核心员工提供职业生涯发展的评估，与核心员工一起制定职业生涯发展目标，在企业和核心员工互动的过程中培养企业与员工共同发展的氛围，让核心员工明白自己在企业的发展路径，有助于降低核心员工流失率。

打破家族式管理模式。民营企业家应当冲破固有的思维家族观念，大胆启用具有管理技能和专业技能的核心员工进入企业的中高层，信任核心员工的能力和职业道德，做到用人不疑疑人不用，努力使企业每一项决策民主、科学、高效，超越个人及家庭的局限。

（二）社会营造良好的职业发展环境

良好的社会环境不是靠某几个或者某部分的人来营造和维持的，而是靠社会各界的人民群策群力，共同为良好的社会环境增砖添瓦。

政府应该倡导良好的社会职业道德。政府作为社会事务管理主体的主要组成部分，引导社会各阶层共同创造良好的社会环境是其义不容辞的义务。针对中小企业核心员工过度流失而引起的各种问题，政府应该积极地宣传和教育广大群众树立正确的职业道德。

立法机关应该加强立法以规范社会行为规范。我国的立法机关是人民代表大会，它是我国的权力机关，因此，立法机关应该以人民群众的根本利益根基行使自己的权力，以法律的形式保障人民群众的利益。

（三）核心员工自觉遵守社会职业规范

员工是社会职业环境的最小组成单位，正是员工的一言一行才构成了社会职业的大环境。我国盛行的人才评价标准是德才兼备，以德为重。这是因为厚德载物，知识技能的拥有者只有在“德”的指引之下，才能为社会做出贡献，否则具有越高知识技能的人就会对社会的危害越大。作为新时期的社会主义的建设者，员工应该以法律为底线，绝不以身试法；应该以社会主义职业道德为标准，坚持身体力行。

中小企业是社会主义经济建设力量的重要组成部分，目前，我国有1 000多万家中小企业，其生产总值约占国民生产总值的60%。中小企业为社会提供了丰富的产品和服务，满足消费者多样化、个性化的需求，同时，也为国家创造了殷实的物质基础，是我国最为活跃的经济体。因而，中小企业的健康可持续发展就显得尤为重要了。目前，中小企业核心员工流失成为企业发展的瓶颈，如何解决好该问题不仅需要企业的努力，而且需要社会各界齐心协力、共同努力。只有这样，中小企业才能为社会主义市场经济做出更大的贡献，我们伟大的中国梦才能更快的实现。

四、结论

当代企业的竞争力的核心就是人才的竞争，人才如水，可载舟，亦可覆舟。随着现代企业管理制度的不断完善，员工的离职率越来越成为企业管理水平和发展潜力的重要评价指标。我国中小企业打破“一年创业，两年发家，三年倒闭”恶性循环的捷径就是控制核心员工的大量流失，将离职率控制在合理的范围之内。这需要员工提高自己的思想道德水平，干一行，爱一行，切实践行“爱岗敬业、诚实守信”的职业道德。这需要企业善于从自身找问题，切实解决好企业内部的沟通、激励及公平公正问题，切实把好企业管理关，对于自己出现的问题，找出突破口各个击破。这需要社会引导人们树立正确的价值观，使人民深刻了解“三百六十行，行行出状元”的含义，营造为社会主义建设增砖加瓦的社会氛围。