人才资本产权实现感知的测度研究

利 龑，张体勤,2

（1.山东大学 管理学院，山东 济南250100；2.山东财经大学 工商管理学院，山东 济南250014）

我国正处于依靠科技创新驱动产业升级和转型发展的关键时期，更迫切地需要利用“人才红利”打造创新发展的强力引擎，从而需要进一步改革和完善人才管理机制。相对于人才培养、人才配置等机制而言，我国在人才激励机制方面做得还很不足，没有很好地满足人才个性化、多元化的需要。产权的一个主要功能就是通过将外部效应较大地内在化，以发挥激励作用。建立有效的人才资本产权制度，是激励人才创新的根本制度。相应的，人才的各种多元化需求也可归纳为对人才资本产权实现的制度性需求。人才资本产权实现感知反映的是人才主体对自身人才资本产权化需求实现程度的整体判断与评价。因此，以人才资本产权实现感知为依据，制定和调整人才激励措施，将更有利于充分调动人才投入创新活动的积极性，这就对人才资本产权实现感知的维度结构与测量研究提出了必然要求。

国内学者通过对人才资本产权权能、属性及特征等要素的理论分析，在人才资本的价值计量①桂昭明：《人才资本的度量方法研究》，《武汉工程大学学报》，2009年第10期。、人才资本参与企业所有权分配的制度设计②周其仁：《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》，《经济研究》，1996年第6期。以及人才资本产权制度与实现机制的建立③伊振中，耿新，张体勤：《山东省高层次创新人才引进与使用对策研究》，北京：经济科学出版社，2013年版，第156-183页。等方面开展了大量研究，但这些研究并未从人才“感知”视角进行产权的界定，因而在人才资本产权的量化方面，研究成果可操作性较差，实践指导意义存在一定局限性。国外学者对“人才”的研究则主要聚焦于“人才管理”方面，主要以战略人力资源管理、国际人力资源管理或组织行为学领域的相关理论为基础展开，但总体来说仍处于“人才管理”实践活动领先于理论研究的阶段④Gelens J,Dries N,Hofmans J,et al.,The Role of Perceived Organizational Justice in Shaping the Outcomes of Talent Management:A Research Agenda,Human Resource Management Review,2013,23（4）:341-353.。近年来，社会认知心理学领域的文献，提出了探索研究人才管理举措对人才认知、态度的影响进而影响组织绩效的研究思路。但这些研究对人才认知、态度的测量主要依赖于实验设计，实验结果在何种程度上可以推广到实际生活中的组织设置仍有待检验①Dries N,The Psychology of Talent Management:A Review and Research Agenda,Human Resource Management Review,2013,23（4）:272-285.。

基于以上研究背景发现，人才资本产权实现感知视角的新颖性决定，应尝试选择一个新的思路，研究其测度问题。人才资本的产权化需求——这一人才的根本性需求，通常会表现为各种具体形式，形成人才的多元化需要。从对人才表现出的各种需要的内容和结构的分析入手，重视并满足人才的多元化需要，是本文破解人才资本产权实现感知测度问题的突破口。

一、人才资本产权实现感知的维度结构

（一）人才激励的出发点：满足人才的多元化需要

激励理论的相关研究认为，人的行为是由动机支配，动机是由需要引起的②唐华茂：《我国应急管理人才激励问题研究》，《经济管理》，2011年第4期。。对人才的有效激励应遵循人才的心理及生理活动规律，从探索如何满足其需要出发。与一般人员相比，人才具有稀缺性、异质性和专用性等特征，要在不完全确定的条件下进行创造性工作，必然有着更加多元化的需要。文魁和吴冬梅以玛汉·坦姆仆的知识工作者激励模型为基础，提出要关注人才的个体成长需要、工作自主需要、业务成就需要、金钱财富需要以及人际关系需要③文魁等：《异质人才的异常激励——北京市高科技企业人才激励机制调研报告》，《管理世界》，2003年第10期。。本文主要参照这一观点，结合对相关文献的梳理，将人才的多元化需要归纳为以下六类：

第一，个体成长需要：为顺利开展创新活动，人才必然有着强烈的学习和成长需要，要在自身已有较高的知识资本水平上，进一步地跟踪所在领域的前沿，以提升个人修养和自身资源禀赋储备，同时注重自身事业的发展，希望组织为其提供良好的学习环境和事业发展机会；第二，业务成就需要：相对于一般人员，人才更注重自己专业特长的发挥，希望把事情做得尽可能完美，希望工作目标具有适度挑战性，在攻坚克难过程中充分展现个人才智，享受其中的乐趣，并愿意为自己的失败承担责任，既敢于承担风险，又能以现实的态度对待风险；第三，金钱财富需要：虽然物质激励对人才的深度激励十分有限，但一旦缺少将会对人才创新行为造成极大的负面影响，薪酬、福利待遇等物质还在一定程度上象征人才的身份和地位，是人才自我价值的体现，人才期望获得良好的物质回报；第四，人际关系需要：人才希望拥有良好的人际关系，能够与所在组织相互融合，在资源充足、和谐融洽的工作环境中从事创新活动，希望能够得到同事的肯定与关怀、领导的信任与赏识、同行的认同与称赞以及社会的认可与尊重；第五，工作自主需要：人才具有较强的自主性和独立意识，追求宽松自由的组织氛围，希望在工作场所、工作时间、工作方法的选择等方面拥有相当的自主权，通过自我引导和自我管理以自己认为最有效的方式完成自己的工作；第六，自由流动需要：人才资本具有可随身携带的特点，日益增长的人才需求和人才数量的稀缺也为人才流动提供了便利条件，同时人才对自己专业的忠诚往往多于对组织的忠诚，一旦觉得现在的工作不利于自身发展，就很可能选择离开，寻求更好的机会。

（二）人才资本产权实现感知的维度与内涵

1.基于产权结构理论的人才资本产权实现感知维度划分

产权的清晰界定具有强大的激励功能，提高人才资本产权实现需求——这一根本性需求的满意程度可通过提升人才个体成长需要、业务成就需要、金钱财富需要、人际关系需要、工作自主需要和自由流动需要的满意程度来实现。这与经济学和法学领域的产权问题研究中，最具影响的一个理论思路——产权结构理论，即将产权看作是一束权利（a bundle of rights）的论述相对应。相应的，人才资本产权实现感知的维度，可通过人才主体对自身人才资本产权权利束中各种权利实现程度的感知来划分。

由于产权分解的标准和方法不同，学者们对权利束中各种权能的细化和搭配组合上还存在一定争议。马克思在《资本论》中指出产权包含所有权、占有权、使用权、支配权、经营权、索取权、继承权和不可侵犯权等一系列权利①吴易风：《产权理论：马克思和科斯的比较》，《中国社会科学》，2007年第2期。。张五常认为一个产权的基本内容包括行动团体对资源的使用权和转让权，以及收入的享有权②[美]R.科斯，[美]A.阿尔钦，[美]D.诺斯等：《财产权利与制度变迁——产权学派与新制度学派译文集》，上海：上海三联书店，上海人民出版社，2002年版，第6页，第192页。。德姆塞茨通过考虑产权的“排他性”和“可让渡性”，将产权权利束划分坚持使用资源的权利和将资源的所有制再安排给其他人的权利③[美]R.科斯，[美]A.阿 尔钦，[美]D.诺斯 等：《财产 权利 与制 度变迁——产权学 派与 新制 度学派 译文 集》，上海：上海三联 书店，上海 人民 出版社，2002年版，第6页，第192页。。以黄少安④黄少安：《论产权的含义、内容和内部关系》，《中国社会科学院研究生院学报》，1992年第5期。、陈伯庚⑤陈伯庚：《产权结构理论及其应用》，《学术研究》，1996年第12期。等为代表的学者们则倾向于将产权权利束划分为：所有权（或称狭义所有权、归属权）、占有权、支配权和使用权四类。结合人才资本的无形性、主观能动性以及与其载体天然的不可分割性等特性，本文将人才资本产权划分为人才资本所有权以及由此派生出的收益权、使用权和流动权。其中，人才资本所有权确定了人才资本的终极归属，是人才主体不依附于其他权利而对人才资本的独占和垄断的权利。对物质资本来讲，随着交易行为的完成，其所有权会发生转移，而在现代文明和法律的框架内，人才资本的所有权无可争议地归属于人才主体，交易行为只可转让或部分转让人才资本的收益权、使用权和流动权。

笔者于2014年7月对15名来自不同地区、不同年龄段、具有研究生及以上学历、从事R&D工作的人员进行了深度访谈。访谈主要设计了三个问题，分别是：“您认为自身所具备的各种资源禀赋（包括：知识、技术、健康、关系、声誉、人格特征等）是如何获得或积累的”、“您认为自身所具备的各种资源禀赋应归谁所有”以及“您认为对自身各种资源禀赋产权的实现具体体现在哪些方面”。对前两个问题的访谈记录进行内容分析发现，虽然15位访谈对象都肯定了国家、学校、企业等主体在自身人才资本形成过程中的重要作用，但涉及人才资本的归属问题，绝大多数访谈对象都十分肯定地认为，人才资本无法与个体分离应该归个人所有，个别访谈对象提到人才资本所有权应归个人和家庭共同所有，但因其将个人和家庭看作为一个整体，仍可理解为其认为人才资本所有权应归属于人才个人，这也就验证了人才资本所有权只能归属人才个体所有的观点。因此，人才资本产权实现应强调由人才所有权派生出的收益权、使用权和流动权三种权利的实现。一般来讲，如果权利所有者对他所拥有的权利有排他的使用权，收入的独享权和自由的转让权，就称他所拥有的产权是完整的。因此，本文将人才资本产权实现感知划分为：收益合理度感知、使用自主度感知和流动自由度感知三个维度。需特别指出的是，这与王勇（2007）⑥王勇：《人才资本产权实现的路径分析与制度安排》，博士论文，河海大学，2007年。从人才资本收益的合理度、流动的自由度和择业的自主度三个方面测度人才资本产权实现的思路一脉相承，但因考虑到人才个体感知层面，流动自由度和择业自由度内涵的重合，本文通过理论推演和深度访谈作出了合理改进。

2.人才资本产权实现感知各分维度的内涵

（1）收益合理度感知。收益合理度感知是指在不违反国家有关法律法规和人才资本使用各方相关契约的前提下，人才对凭借其所拥有的知识、技术、健康、关系、声誉、人格特征等资源禀赋所获取收益合理程度的整体判断与评价。通过对访谈资料进行内容分析，能进一步深化各分维度的内涵，并为测量题项的选取提供基本思路。关于第三个问题——“您认为对自身各种资源禀赋产权的实现具体体现在哪些方面”的相关访谈资料进行整理发现，访谈对象普遍认为：组织给予其合理的报酬，有助于其感知到自身人才资本产权的实现，并且能否获得合理的收益对其来讲十分重要。在收益权实现方面，人才并不只关心货币收入，并注重对健康、声望、快乐以及其他非物质回报的追求，如果是在企业中还希望通过人才资本获取对企业剩余价值的索取权和控制权。因此，收益合理度感知既具体表现为，对获得工资、奖金、福利、专利权以及股权激励等物质回报合理程度的感知，也包括对获得能力提升、领导的赏识和认可、晋升机会、自我满足感、个人成就感、人脉以及经验等非物质回报合理程度的感知。

（2）使用自主度感知。使用自主度感知是指在不违反国家有关法规和人才资本使用各方的相关契约的前提下，人才在既定组织中的既定岗位上，对按自己意愿使用、支配其所拥有的知识、技术、健康、关系、声誉、人格特征等资源禀赋的自主程度的整体判断与评价。同样针对第三个问题，对访谈资料的内容分析结果显示：大部分访谈对象认为，对人才资本在一定程度上的自主使用是产权实现的一个方面。因为，组织目标和个人目标永远无法完全一致，虽然人才跟组织签订了劳动合同，但是仍希望领导能适当考虑其想法，希望自己在不违背职场道德并完成本职工作的前提下，在人才资本使用方面具有相对的自主性。使用自主度感知具体表现为：人才对在工作内容的选择、工作时间的选择、工作方法的选择以及工作进度控制等方面，能否拥有合理的独立思考和行动机会的感知，以及对自身能否就所从事的工作跟领导充分沟通协商，甚至直接参与工作相关决策制定的感知。

（3）流动自由度感知。流动自由度感知是指在不违反国家有关法律法规和人才资本使用各方相关契约的前提下，人才对自身按照所拥有的知识、技术、健康、关系、声誉、人格特征等资源禀赋储备及人才市场作用规律，选择在不同地区、不同组织之间流动的自由程度的判断与评价。对第三个问题的相关访谈资料进行内容分析发现：部分访谈对象认为拥有自由流动的权利是人才资本产权实现的一种体现。在不涉及现在公司的发展战略和规划、核心技术等问题的前提下，一旦人才的知识、技术、经验等资源禀赋储备足够了，就应该有自由选择服务对象，甚至选择自己创业的权利，他们的人才资本是其他任何人都拿不走的，理应跟人才走，也必须跟人才走。流动自由度感知具体表现为：人才对自身是否有足够的能力和水平能使其在组织间自由流动的感知，以及对所在组织是否会通过各种手段（如：通过强制其缴纳违约金或者对其行业声誉造成不良影响等）限制其自由流动的感知。

综合上述分析，本文尝试提出人才资本产权实现感知的维度结构（如图1所示）。

二、人才资本产权实现感知的测量

（一）初始量表

通过理论分析以及对访谈资料的内容分析，已深入地阐释了各分维度的内涵。基于此，本文选择以参照国内外研究中有关“薪酬满意度量表”、“自由裁量权（也称作管理自主权）量表”、“自我感知的外部可雇佣性量表”等权威量表为主，结合实地访谈增加、调整个别题项，设计出了人才资本产权实现感知的最初始量表。然后向南开大学、山东大学、山东财经大学等高校的专家征求意见，对题项的语句、表达方式以及顺序进行了适当调整，形成了初始量表（如表1所示）。

（二）实证研究第一阶段：探索性因子分析与信度检验

人才具有较高的资源禀赋，并以“创造性”和“贡献性”为主要特征。根据经济合作和发展组织（OECD）的定义，R&D活动是为增加人类文化和知识总量，以及利用这些知识总量创造新的应用而进行的系统创造性工作。R&D人员是能力和素质较高的劳动者，并对研发活动作出创造性贡献。因此，本文首先选择R&D人员作为研究样本。同时，为消除不同行业技术和经济特征差异所造成的研究结论误差，本文选取IT行业为样本行业。一是IT行业知识更新速度较快，对从业人员综合素质要求更高；二是从业人员较多，更容易获得足够的样本。

1.探索性因子分析。通过在IT行业R&D或人力资源岗位的亲友、同学，采用滚雪球抽样方式向所在单位的R&D人员进行问卷发放，共发放问卷233份，回收问卷186份，有164份有效问卷，问卷的有效回收率为70.386%。利用SPSS20.0统计软件对问卷数据进行分析，结果显示KMO值为0.850，Bartlet’s球形检验结果显示：卡方值为2359.000，自由度为210，P=0.000。KMO值大于0.80，表示适合做进一步的因子分析。利用SPSS20.0统计软件，选择主成分分析法作为因子提取方法，按照特征根大于1的方式抽取了3个因子，选择最大变异法作为转轴方法，进行探索性因子分析，这3个因子的累计方差解释贡献率为61.675%。一般认为提取后的因子联合的累计方差解释贡献率若能达到60%以上，表示提取的因子相对理想，就这一点看因子分析结果是较好的。进一步分析结果发现：流动自由度感知因子的LDZYD6和LDZYD7两个题项的最大因子载荷分别为0.439和0.314，结合学者Hari等人和陈顺宇的观点⑨吴明隆：《问卷统计分析实务——SPSS操作与应用》，重庆：重庆大学出版社，2010年版，第201页。，本文共164个样本，各题项的因子载荷最好在0.450以上，所以考虑将这两个题项直接删除。删除了上述两个题项后进行数据分析，结果显示KMO值为0.850，Bartlet’s球形检验结果显示：卡方值为2295.000，自由度为190，P=0.000，可以进一步做探索性因子分析。因子分析提取出三个因子，这三个因子的累计方差解释贡献率为65.083%，各题项中最小的因子载荷也大于0.500以上，探索性因子分析结果是较好的。

图1 人才资本产权实现感知的维度结构

表1 初始量表

①卢嘉，时勘，杨继锋：《工作满意度的评价结构和方法》，《中国人力资源开发》，2001年第1期。

②Heneman III H G,Schwab D P,Pay Satisfaction:Its Multidimensional Nature and Measurement,Inter-national journal of Psychology,1985,20（2）:129-141.

③叶勤：《基于公平理论的员工薪酬满意度研究》，博士论文，大连理工大学，2008年。

④Tetrick L E,LaRocco J M,Understanding,Prediction,and Control as Moderators of the Relationships between Perceived Stress,Satisfaction,and Psychological Well-being,Journal of Applied Psychology,1987,72（4）:538-543.

⑤Langfred C W,The Paradox of Self-management:Individual and Group Autonomy in Work Groups,Journal of Organizational Behavior,2000,21（5）:563-585.

⑥Spreitzer G M,Psychological Empowerment in the Workplace:Dimensions,Measurement and Validation,Academy of management Journal,1995,38（5）:1442-1465.

⑦Rothwell A,Arnold J.Self-perceived Employability:Development and Validation of a Scale,Personnel Review,2007,36（1）:23-41.

⑧曾垂凯：《自我感知的可雇用性量表适用性检验》，《中国临床心理学杂志》，2011年第1期。

2.初始量表信度检验。如表2所示，虽然Cronbach’s α系数值都大于0.700，但是LDZYD6题项的CITC值为0.214，低于0.350的可接受标准，且删除该题项后的Cronbach’s α系数由0.720增加到0.751，因此考虑删除该题项。将LDZYD6题项删除之后，再做信度检验，结果显示除LDZYD7题项的CITC值为0.199，低于0.350的可接受标准，并且删除该题项后Cronbach’s α系数由0.751增加到0.822，因此考虑将题项LDZYD7删除。将LDZYD7题项删除后，再次做信度检验，各题项中最小的Cronbach’s α系数值为0.822，大于0.700，各题项最小的CITC值为0.487，CICT值都大于0.350。结合探索性因子分析的结果，正式删除LDZYD6和LDZYD7两个题项，形成正式量表。

（三）实证研究第二阶段：验证性因子分析

笔者将正式量表以纸质问卷形式直接到企业中发放或以电子邮件的形式通过企业中的亲友转发，共发放问卷766份，回收问卷579份，剔除填答不完整和答案呈现规律性的问卷后，得到有效问卷434份，有效回收率为56.658%，样本特征如表3所示，对样本的描述性统计分析和信度检验如表4所示。

利用AMOS20.0统计软件对人才资本产权实现感知的三维度模型进行验证性因子分析，结果如图2所示，所有题项中标准化路径系数最小的为0.617。模型拟合的RMSEA=0.068，CFI=0.917，TLI=0.905，符合RMSEA最好是少于0.080，TLI最好是大于0.900，CFI最好是大于0.900的标准；Chi-square=46.402，df=149，Chi-square/df=2.996，接近于2.500的标准。虽然通常认为Chi-square/df的值最好小于2.500，但是Chi-square与样本量有很大的关系，很多时候样本规模越大，Chi-square/df反而越不理想，所以相对而言，RMSEA、TLI和CFI的数值在判定模型拟合程度上更为重要。此外，各分维度之间路径系数对应的C.R.值最小为9.980，大于1.960，且在P=0.001的水平上显著。综合分析这些指标，说明人才资本产权实现感知模型拟合得很好。

（四）实证结果

实证分析结果表明，人才资本产权实现感知划分为：收益合理度感知、使用自主度感知和流动自由度感知三个维度，每个维度分别由8个、6个和5个题项测量，这些题项涵盖了人才主体利用人才资本获得合理收益、自主使用人才资本和携带人才资本自由流动的各种具体表现。此外，根据探索性因子分析结果，三个因子的方差解释贡献率分别为38.719%、16.745%、9.620%，说明在这三个维度中人才主体更关注人才资本收益权实现程度的感知，其次关注使用自主权实现程度的感知，最后关注流动自由权实现程度的感知，这与实地访谈的结果相一致。

表2 信度检验结果

三、结论与启示

表3 样本特征（N=434）

本文从对人才的各种多元化需求的分析出发，以产权结构理论为基础，结合对访谈资料的内容分析，形成初始量表，最后通过实证分析对初始量表进行修正、检验，形成人才资本产权实现感知的正式量表。本文得出以下结论：第一，人才资本产权实现感知是三维度概念：人才资本产权实现感知由收益合理度感知、使用自主度感知和流动自由度感知三个独立因子构成，只有对三个维度综合考量，才能全面把握人才主体对自身人才资本产权实现情况的感知。第二，人才主体对人才资本实现感知三个维度的重视程度存在差异：从一般意义上讲，人才首先重视自身获得的工资、奖金、股权激励、福利待遇、能力提升机会、晋升机会、荣誉以及社会地位等各种收益回报是否合理；其次关注的是自身在要从事的工作内容、工作方法、工作时间以及工作进度等方面是否拥有自主性；再次关注的是自身是否具备组织间自由流动的资源禀赋储备以及所在组织是否限制其自由流动。第三，正式量表能实现对人才资本产权实现感知的科学测度：基于理论分析、深度访谈和实证检验形成的正式量表，具有较强的可靠性，可以用李克特5点量表的形式将正式量表编制成问卷，用于调查了解各类人才主体对自身人才资本产权实现感知的整体情况、在各分维度层面的感知情况以及在各题项层面的感知情况。

表4 描述性统计与信度分析（N=434）

在学术领域，本文提出的人才资本产权实现感知三维度测量模型将拓展关于人才资本产权实现问题的研究思路。一些前沿的学术性研究肯定了掌握人才主体对自身人才资本产权实现程度的感知在人才资本产权制度建立以及更加科学有效地激励人才、管理人才中的关键作用，但相应实证研究明显滞后，由于只有被多种不同实证研究所支持的理论才会有更大贡献。本文通过提供一套经过数据检验的、可靠有效的量表，为今后围绕人才资本产权实现感知前因后果的全貌展开相应的理论与实证研究奠定了坚实基础，同时在一定程度上为人才管理发展成为一个学术界公认的研究领域贡献了绵薄之力。

在实践领域，本文为当前人才管理提供了有价值的启示与建议。一是要实施综合性的人才激励策略。首先要给予人才合理的薪酬、福利待遇等物质激励，还要强化对人才在培训、晋升、荣誉、尊重、情感、沟通、授权等其他方面的激励，此外要让人才的自由流动成为可能，进而使人才与社会、人才与工作岗位的优化匹配成为现实，以更好地释放人才的创造性价值。二是要采取更加灵活的人才激励措施。性别、年龄、职级、职称、职业生涯阶段等方面的差异，会使人才的个体感受和认知存在差异，通过“协议工资”、“自助式福利”等方式为人才个体量身定制激励措施，更有利于减少对自身人才资本产权实现感到不满意的人才数量，提高人才群体的创造性和贡献度。三是将人才资本产权实现感知量表作为诊断人才管理问题的工具。借助人才资本产权实现感知量表，能全面掌握人才主体在人才资本产权实现方面的满意程度，这将很大程度上反映出人才管理实践和活动是否真正有助于人才资源禀赋的充分发挥。

图2 人才资本产权实现感知三维度模型的验证性因子分析