我国人才资本效用机制研究

李树业

（天津大学 科技与社会研究中心，天津300072）

人才资本使用是社会化行为，行为主体有政府、市场、用人组织、利益主体等能动性系统，他们按系统的客观规定性产生了内在动态作用联系，形成了相互合作、互为条件的持续、稳定的长期协同作用，并非单纯的市场运作，也不只是一个政策问题，更不是为了某项政治活动而完成一两次任务。人才资本使用的社会化运行整体性是不能以任何理由和方式加以分割的，需要全社会的共同参与,齐心努力协作。因此，不从政府、市场、用人组织、利益主体等系统运行的内在联系考察，是很难把握我国人才资本使用的现实社会运行动态关系的联系、作用、原因及变化规律的。故，应把研究眼光集中到人才资本使用的社会化运行联系的深处，探究人才资本使用的全局动态关系及与外部联系，找到人才资本效用机制形成的合理结构和作用联系，构建人才资本效用机制，这是解决我国人口压力大和人才资本使用效益低的有效战略途径。

一、人才资本的特质与效用

（一）人才资本的内涵及其特质

20世纪60年代提出的人力资本理论，深刻揭示了人力作为资本在科技创新、经济发展和社会进步中的重要作用，特别是人才在现代生产系统中不再只是一种生产要素，而是一种能够支配和调控其他资源，实现经济与社会协同发展的能动性资本，有着本源性作用。超越经济与社会发展的传统思维，充分发挥人才资本运用的多元化，是经济发展模式转变和社会持续发展的有效途径，也是必然的战略选择。

人才资本是经过教育、培训、保健等环节的开发而形成和凝结于人力资源个体的产生价值增值的劳动能力。人才资本是最活跃、最具有创造力、最有价值的生产要素，能以创造性劳动创造更大更多的价值，是国家、民族、组织发展的核心资本。人才资本的核心地位和价值创造性是其特质决定的：（1）主导性。人才资本按照社会发展需要，通过聚集、控制、支配和调节，主导资源流向，使其他资源有效地配置到生产过程中与生产要素结合起来进行生产；通过方向、力度、范围和方式，主导资源发挥，使其他资源最大程度地发挥作用，创造人类生存发展所需要的一切使用价值，不断推动经济和社会发展。（2）创建性。人才资本引入社会建设和发展，会创建新的组织、创生新的环境、开辟新的领域，实现从无到有；会使落后的地区、组织得到改造、开发、创新，改变原来面貌，焕发出生机和活力，由落后走向繁荣；会使发展好的地区、组织得到巩固、完善、提高，有更好更大的发展。反之，即使发展好的地区和组织，如果失去了人才资本，也会由繁荣走向衰败。总之，人才资本可以改变现状，可以创造未来。（3）激活性。作为人才资本载体的人，是有意识、有思想的，其他资本的载体是物性资源,没有意识和思想。它们只有与人才资本结合,才能成为经济运动和社会发展的效用资本,成为推动经济发展和社会进步的重要因素。因此，其他资本离开人才资本，都只能是意义性资源，不会对经济发展和社会进步产生现实作用。有了人才资本就可以将其他资源激活，由意义状态变成效用性生产资本，成为人类社会生存发展的前提。（4）整合性。整合作为一种社会运行方式，其本质是将资源进行有向运动，产生高效的经济和社会发展效益。而除人才资本外，其他资源是不会自动发生合乎社会需要的有向运动，都是通过整合后成为满足人类生存发展需要的物品。人才资本的整合性作用能按照经济发展和社会进步的需要，将自身与其他资源有机结合起来,使其他资源发生有向运动，既能形成推动经济和社会发展的合力，也能将阻碍经济和社会发展的不利因素剥离出去，从而保证了经济和社会持续健康发展。（5）增值性。人才资本具有高级创造性劳动能力，能在相同的生产条件下创造更大的价值,产生价值倍增效应，而其他资本，只能将自身的价值转移而不会增值。社会发展要以经济增长为前提,而经济增长要以价值增值为前提。因此，人才资本越大，创造的价值越大，价值增值也越大，进而经济发展就越快，人民日益增长的物质文化需要就越能得到满足；同时人才资本越大，等量资源投入创造价值的效率更高，可以改变经济发展模式，提高经济社会持续发展能力和水平。

（二）人才资本效用涵义

世界银行的研究报告指出当今世界财富的64%是由人才资本创造的。人才资本对经济发展和社会进步有着其他资源不可比拟的重要作用。但，人才资本是开发利用了的人才资源，亦只有并入生产过程进行生产劳动的人才资源，才成为人才资本，才体现出无穷的价值创造力。否则，不仅不能成为人才资本，还是其他资源的消耗器。人才资源的载体为维系其存在要消耗掉很多的资源，同时人才资源有着很强的时效性，不具有保存价值，过期就不再是资源，当然谈不上是资本。因此，要使人才资源成为人才资本，并使其创造性劳动，创造更大的价值，只有用且用好，才能形成人才资本效用。

人才资本效用就是高质、高效地用好用活人才资源，使其创造性劳动，创造更大的价值。从微观上看是人才作用得以发挥的过程，达到人尽其才，才尽其用，学用一致，位能相应，职、责、权统一；从宏观上看是人才资源转变为人才资本的过程。政府是人才资源向人才资本转变的“第一推动力”，政府要通过制定规章、规则、规范、规程等，明确各层次社会组织关于人才资源使用的政策、责任、投入、义务和行为，为社会组织用好用活人才资源提供保障和措施，推进人才资源的资本化及有效使用。具体而言，就是从国家发展战略高度，政府对人才资源从开发到使用的各个环节，从结构到环境的各个方面，从发达地区到落后地区或从城市到农村的各个层面，进行全局性整体式开发与使用，达到对人才资源的合理配置、结构优化、调节余缺、促进交流、改善环境、激励竞争、科学管理，提高人才资本的劳动参与率、利用率和贡献率，使“人才强国”、“创新型国家建设”等国家意志真正成为区域化发展、城镇化建设、产业结构高级化的实践。本文的研究基于宏观方面。

二、我国人才资本使用现状分析

人才资本使用效益是关系我国社会发展的一个重大问题，决定着经济发展和社会进步的程度、水平。对我国人力资源使用现状做以下几方面分析。

（一）科技创新人才匮乏下的人才资源浪费

1.科技创新人才特别是高层次人才匮乏①本段数据源于《世界竞争力报告》、《财富》杂志，系作者整理而成。。我国依人口众多的优势，人力资源总量世界第一。但能做出拥有自主知识产权创新性成果的人才很少。具体而言：（1）世界一流科技人才奇缺。资料显示，我国科学家在国际一级与二级科学组织担任主席的分别为1人和24人，占0.4%和1.1%，在158个国际一级科学组织与1566个主要二级组织中参与领导层的有206人，占2.26%，国际评选出对科学发展做出重大贡献的300多位科学家我国仅3人，不论主席还是领导者、获奖者，都是世界最权威的一流科学家。（2）国际一流水平的工程师很少。我国参与国际竞争的“合格工程师”在55个主要国家中位列第48，“适合全球化要求”的年轻工程师不足美国的1／3，国际化工程师仅是印度的32%。（3）高水平的科技奖很少。在自然科学领域的著名国际科技奖项中，获奖人数美国占46%，英国占14%，印度占1.19%，我国占0.72%，还落后于印度，诺贝尔自然科学奖一直无人问鼎。（4）高科技含量专利很少。三方专利量2001年我国只有123件，而美国为15万件，日本1.17万件，韩国也有500件，是美国的1/122，日本的1/95，韩国的1/4，专利对经济增长的贡献仅是发达国家的1/3。（5）高影响力论文很少。每万人拥有国外主要检索工具收录我国科技论文仅为1.48篇。我国科学家在各学科发表的最有影响力论文，排名前20篇的没有，前100篇中有3篇，前1000篇中有14篇。

2.人才资源浪费。上述事实充分说明我国拥有高水平创新能力的人才很少，跻身于国际前沿竞争的高层次人才更是奇缺。然而研究显示，我国现有人才资源利用率不到30%，存在着严重的人才资源浪费。主要表现为：（1）“中国式”浪费。受“学而优则仕”的影响，一些优秀人才想着走仕途之路，到行政部门做官。因为，从事专业技术或搞科研，其待遇至话语权，都远不如做行政领导。于是，一些已经在科研或本专业领域非常出色，有望成为世界一流的科技创新人才，有的直接被安排做行政领导，有的积极运作进入行政部门从事管理工作。以行政权利为主导的行政化人才管理观念和管理机制，严重影响着优秀人才的职业发展方向与路径，从而“牺牲”和浪费了很多杰出人才。（2）“高消费”性浪费。有些地方、部门和单位不是实事求是地结合自身发展需要、岗位要求、工作性质选聘人才，而是一味地追求高层次人才。如我国有近七成的企业存在“学历虚高”现象，致使每年至少有250万员工不能人尽其才。追求人才高消费的“学历虚高”现象在其他部门和单位也普遍存在，造成了人才资源的严重浪费。（3）结构性浪费。对人才资源浪费的认识通常都认为是人才多没有用好或专业不对口，事实上因人才缺乏不能形成合理的人才结构会造成更大的浪费。首先，因人才缺乏特别是缺乏关键人才，使工作流程的人才需求不匹配不协调，造成工作运行不能顺利进行。其次，每个部门、单位特别是大型组织所需要的人才是全方位的，各类人才都要有。既要有远筹帷握战略人才，也要有组织实施战术人才，还要有技术过硬的执行人才。各类人才齐备，形成一个战略、战术、执行合理配置的人才团队，组织运营才能有条不紊，才能真正做到人尽其才，物尽其利。但由于人才缺乏不能形成各类人才合理搭配的团队，不仅影响物质资源开发利用，更重要的是降低了人才使用效益，从而造成人才资源的巨大浪费。再次，组织发展既需要年龄结构合理又需要能级匹配恰当的人才梯队。年龄结构合理是“老、中、青”人才结合，能级匹配恰当是“高、中、初”级人才比例协调。由于人才缺乏，不能形成“老、中、青”结合的“高、中、初”匹配的人才梯队，亦组织人才梯队在年龄上出现了“断层”，能级上出现了“脱节”，无论那种情况出现，都会造成人才资源浪费。（4）配置性浪费。权力因素在人才资源配置中有着很大的影响和作用，从而造成了：能职不配，使人才与职位的配置失位、错位，造成人才使用不当；数量失衡，岗位与人才数量不匹配，一般是岗位少人多，人浮于事，人才配置多余；人才与庸才倒置，因权力性的喜好和亲疏，将喜欢的、听话的、能力平庸的人给以重用，能力强、水平高、个性鲜明的人不能善用，出现了人才与庸才倒置。无论那种情况都严重挫伤了人才的积极性，不能最有效地发挥人才的创造性劳动，造成了人才资源严重浪费。

（二）人才资源分布失衡

首先，人才空间分布失衡。我国人口分布以爱辉腾冲线为界，线之西北地区面积为全国的64%，人口约占全国的4%，线之东南地区面积为全国的36%，人口占96%。人才是人口的一部分，人口多的地区,拥有的人才资源也多，线之西北地区的人才约占全国的3%—4%，绝大部分人才集聚在东南地区。改革开放后，更是人才“东流”，西部及其他地区的人才纷纷流向东部沿海地区，使面积仅为9.3%的东部沿海地区集聚了全国科技人才的53.5%，而面积为71%的西部地区仅有18.9%，东部沿海地区每万平方公里科技人才的数量比20世纪90年代末增加了7.51%，西部地区仅有3.12%；实施西部开发战略以来，吸引和回流了一些人才，但仍是东重西轻的格局，人才资源的东西分布严重失衡。东重西轻的人才空间分布格局严重影响了我国人才资源使用效益。

其次，人才城乡分布失衡。在人才流向东南沿海地区的同时，从20世纪90年代后期开始，人才也向特大城市、首位城市、大城市群、大城市带等高度城市化地区集聚。2000年，北京、上海、广东三省市集中了3.3万研究生学历人才，占全国研究生学历人口总数的37%①广东省统计信息网http:PPwww.gdstats.gov.cnP tjkxPt20050131-25300.htm.；2003年,北京市的人才总量达到1899万,人才数量、质量都居国内首位；上海各类人才总量达到149.92万；广东作为我国改革开发的前沿发展地区，其流动人口中研究生学历人口基本集中在广州和深圳两市②孙希华,李玉江,李筱楠：《山东省人力资本空间结构的重心与形成机制分析》，《人口与经济》,2004年第3期。。我国城乡人才分布总体情况是集中在以北京为中心的京津唐地区、以上海为中心的长三角地区和以广州（深圳）为中心的珠三角地区，出现了“城乡人才两级分化”，城乡人才分布严重失衡。

再次，人才行业分布失衡。不同行业领域人才的流向多青睐于行政部门和机关事业单位，如报考国家公务员，为争一个职位竟然有4200多人报考。据2005年1%人口抽样调查，全国有高学历人口为5160万人，其中65%流向机关、事业单位，企业仅占25%左右。另有研究显示，我国三大产业人才分布比例分别是7.18%、17.45%、75.49%，即第一、二产业人才数量明显低于第三产业，第三产业领域集中了大量的人才，出现了人才行业分布失衡。

总之，我国人才资源在区域分布、城乡分布、行业分布的表现为：东部密集，西部稀缺；城市密集，乡镇稀缺；第三产业密集，一二产业稀缺。形成了一方人才匮乏、求才若渴，另一方人才拥挤、才满为患的格局，造成了人才资源严重浪费和不利后果。

（三）人才资源流失

经济全球化引发的全球人才竞争大战，形成了全球范围内的人才争夺。在这场人才争夺战中，发展中国家受经济发展水平的限制处于明显劣势。在我国出现了严重的人才外流。（1）流向国外。人才流向国外主要方式是出国留学和科技移民，这也是我国人才流失的主要方式。我国高校特别是一些名校的学生大批选择出国留学。如清华、北大分别以80%和76%的比例留学美国，清华、北大被称为“最肥沃的美国博士培养基地”。再者，外企通过合作办学设奖等隐形手段，招收科学和工程领域的优秀生，成为人才外流的第二通道。从上世纪80年代初至2011年底，我国各类出国留学人员总数达224.51万人，而回国的只有81.84万人，近65%的留学人员选择了移民海外①盛若蔚：《留学人员已达81.84万人》,《人民日报》,2012年3月14日。。同时，以科技移民形式使一些优秀的科学、技术人才流失国外，2011年有近一万人移居海外，这些移民不仅人移居还带走资金，近三年有150亿美元流失海外。出国留学人员回国率保持在2:3是比较合理和有利的，而我国是1:3，因此处于严重的人才流失状态。（2）流向外企。改革开发特别是加入世贸组织以来，有大量外国企业和外商来华发展。无论是跨国公司还是外资企业都实施“人才本土化”战略，争夺国内人才，形成了“面对面”的激烈人才争夺。外企接送员工的班车已开到我国某些高科技公司大门口接人，像这“班车入室”的极端例子虽然是少数，但它充分反映出争夺人才白热化。人才流向外企的途径：一是外企在华建立了研发机构吸引人才；二是直接挖取。研究显示，目前有400多家世界500强外企在华建立了研发机构，如贝尔实验室、微软中国研究院、IBM公司中国研究中心等，这些研发机构聘用了大量本土人才，成为外企和外资企业争夺我国高层次科技人才的桥头堡。近年来，特别在金融领域和军工企业的高级人才流向跨国公司及外资企业比较严重；再者，在我国外商投资企业多达40多万，这股投资热的背后就是有相当一部分本土人才流向外企。

（四）人才资源总体使用效益低

据有关理论，人才资源使用的最大限度是自身能力的90%。而我国人才资源使用能力仅为61.9%，西部地区更低，也就是说我国人才资源总体使用效益低下。首先，我国各省市人才资源使用的经济效益低。各省市人才资源使用的经济效益评价结果如图1所示。

由图可知，在31个省市中，仅有上海、广东、浙江、江苏和天津等六省市的人才资源使用经济效益相对较好，其他各省市的人才资源使用经济效益均一般，其中贵州、宁夏、甘肃、新疆、云南等较差。

其次，我国各省市人才资本贡献率低（见表1）。

在31个省市中，北京、上海、天津、江苏、广东等省市人才资本贡献率尚可，其他各地区的人才资本贡献率均一般。人才资本贡献率反映了人才资源的使用状况及作用发挥程度，直接衡量着国家人才资源使用效果。2010年北京的人才资本贡献率为最好（35%），而与发达国家的75%差距还高达40%，全国的人才资本对经济贡献率仅是24.47%，差距更加明显。因此，无论是人才资源使用经济效益还是人才资本贡献率，都与发达国家有很大的差距，充分说明我国人才资源总体使用效益低下。

图1 2008年全国各省市区人才资源使用效益G/M模型评价图②桂昭明：《解放人才的核心是“以用为本”》,《人才开发》，2012年1月号总第166期。

表1 2010年我国各省市人才资本贡献率③桂昭明：《人才优先发展是人才强国、区域发展的基础战略》，《人才专家论坛》，2013年5月号总第182期。

三、人才资本效用机制构建

探明人才资本效用的含义，分析我国人才资源使用的现状，是为了深化和准确把握人才资本应该如何和可以如何“用”之。人才“以用为本”，只有“用”人才资源才能转变为人才资本，只有“用”人才资本才能创造性劳动，创造出更大的价值。“用”是人才资本形成和积累的根本目的。但本文突出“用”,并非是从一般意义上强调“实践”的重要性,而是把注意力集中到人才资本使用的社会作用联系深处，探究人才资本“用”的有效运行机制，使我国人才资本使用研究从认为是一个市场问题或是一个政策问题的偏执中走出来，进到一个高的层次探究解决我国人才资源使用效益低的问题，实现人才资本持续、稳定、最大程度的创造性劳动。

（一）我国人才资本效用机制的基本架构

改革开放以来，中国社会运行发生了巨大变化，“经济”和“社会”从原来的“总体性体制”中释放出来，使政府、市场和社会相互分离，形成了部门性分立体制①张兆曙：《治理共同体：部门分立体制下联合治理的组织形式》，《浙江学刊》，2014年第1期。。部门分立是社会主体性的复兴，是社会生产力的解放与发展，并不意味国家主导作用弱化或不作用，国家对市场和社会的渗透、协调、吸纳、控制的主导作用是不可替代的，始终作用于社会发展进程，特别是在面对特殊情境或特定问题时，国家主导作用就表现的更为明显和重要。在用好人才资本上，国家负有重要责任，应要发挥统筹全局的主导作用。因为，有效地用好人才资本，不是只是一个市场运作，也不是纯属的政府调控，也不是利益主体的简单“双向选择”，是包括政府、市场、利益主体等多维度的整体性运作，是国家主导的国家战略高度的人才资源配置系统工程。如果把人才资本效用视为是单一的市场运作，单纯的政府调控，简单的利益体间的选择，都会导致人才资源的不合理流动、不优化配置的负面问题出现。因此，为用好人才资本，应在国家主导下，既要发挥市场“无形之手”的导向作用，也要发挥政府“有形之手”的主导作用，还要发挥利益主体“第三只手”的协同作用。人才资本使用的“政府主导、市场运作、利益主体协同”多维耦合机制，是我国目前人才资本效用机制的基本架构（如图2示）。

图2 人才资本效用耦合

政府主导，是政府以国家利益为目的，根据社会发展的要求，利用经济、法律、行政、服务和舆论等多种手段，对人才资源流动的总量、流向、规模、速度、结构和秩序等进行调控，使人才资源流动与国家建设、社会发展相适应，以满足国家总体均衡协调发展战略目标，实现社会和谐发展。政府是提高人才资本效用的“第一推动力”，构建以政府为主导的人才资源使用机制是提高人才资本效用的重要保障。

市场运作，是利用市场机制进行人才资源配置和调节，把不同类型、不同层次的人才资源按需配置到不同的地区、部门、行业和单位，使人才资源真正用在社会发展最需要的地方。市场运作导向作用是提高人才资本效用的渠道，一方面为政府调控人才资源流动提供客观依据，提升政府宏观调控主导作用；另一方面连通了人才与用人组织的供求关系，使人才与用人组织实现有效配置，从而盘活人才资源，使人才资源流入流出合理有序。

利益主体协同，是指用人组织②用人组织包括政府、部门、行业、单位。在响应国家人才调控政策的前提下，应理顺中央部门之间、中央与地方之间、地方与地方之间、部门与部门之间、行业与行业之间人才流动的调节关系。一方面是各地区政府出台的区域性人才政策与中央人才政策要基本保持一致，避免出于保护地方利益而出现与中央协调不足的分散性；另一方面是相关部门、行业制定的人才激励力度和福利标准等要基本保持一致，避免相互攀比而出现对中央和地方的人才政策难以落实的不利影响。各利益主体在响应中央与地方人才政策基础上，可根据人才的实际绩效和贡献采用不同的激励措施以引人、用人、留人，而不是用抬高招聘条件引人、用人、留人。这样，既可以引来符合自身发展需要的有创新能力人才，也可以激励在用人才提高劳动创造性。对于人才个体，在选择去向时，既要考虑自己创造性劳动能否取得应有报酬，也要考虑对用人组织的价值和贡献。只有合理把握个人与组织双方预期价值的均衡点,才能实现人才个体的发展与收益。各利益主体的协同作用是实现人才资本效用的不可或缺的基本条件。

政府主导、市场运作、利益主体协同的人才资本效用耦合机制，是与我国政治体制、经济体制相适应的，从体制层进入组织层的人才资本使用结构的相互融通、合作的规范与共识、交涉与协同，使不同利益主体在功能上互补、行动上协调、资源上整合。从而规避政府失灵、市场盲目、利益主体“自由”，达到调动多方积极性和主动性，建立人才资源效用的良好社会环境。

（二）我国人才资本效用机制的运行结构

基于我国目前人才资源使用状况，“政府主导、市场运作、利益主体协同”的人才资本效用耦合机制，应采用“强化行政引导、协调利益关系、优化评价激励、善用舆论导向、有效战略规划”五要素运行结构，如图3所示。

图3 人才资本效用机制运行

1.强化行政引导。人才资本使用，政府虽不能统配包办，但也不能袖手旁观，而应积极当好人才资本效用的引导者、推动者。为此，各级政府要适时发布社会发展的人才战略规划，昭示人才供需情况，制定引导人才流向政策，把人才流动引导到社会发展最需要的方向上来。其次，政府以法规的形式对组织使用人才特别是对到基层一线、广大农村、艰苦和贫困地区工作的人才的待遇与发展做出明确的规定与安排，以稳定和引来更多人才到国家最需要的地方工作。再次，政府要根据不同时期人才资源需要现实情况，适时制定使用政策，打造发展平台，营造良好环境，为最大程度用好人才资本提供全方位的服务和保障。因此，要着力强化行政引导，最有效地发挥行政引导对人才资源调控带动性作用，提升人才资本效用机制运行，同时也是其他各种机制协同作用而用好人才资本的关键。

2.协调利益关系。人才资本效用不是仅人才个体与用人组织的“双向”行为，是涉及各级政府和其他有关组织的多主体行为。无论哪个层次的行为主体都有其独立的利益诉求和发展要求。因此，人才资本效用机制有效运行，一定要协调好各种利益关系，兼顾各利益主体的利益。为兼顾各利益主体的利益，要设计在保障基本利益基础上的创新利益分配、事业发展、价值实现、晋升和荣誉等物质与精神结合的，并与我国经济体制相适应的多元化利益调节诉求机制，使每位人才都有利益追求的选择性，实现多利益主体的帕累托改进，促进人才资本合理流动与有效使用。

3.优化评价激励。保持人才资本效用机制持续高水平有效运行，至关重要的一环就是对人才资本使用主体进行系统、全面、客观的考核评价。即根据人才使用协议和发展规划，要对人才的知识、技术水平、工作能力、工作态度、工作业绩及对组织的实际贡献进行考核评价；要对用人组织和相关组织在为使用人才提供的创业环境、发展机遇、政策支持、条件保障等各项措施和推进力度的实际效果进行考核评价。依据考评结果，对于绩效优秀、贡献突出的个人从待遇、晋升、荣誉等方面予以及时的正激励，对绩效不良的进行归因分析，找出干扰因素，给以指导、帮助、解决，以改进和提高绩效；对于绩效好的组织，在肯定业绩的同时要根据人才资本使用的实际状况和发展态势，及时调整政策措施，以不断提高人才资本使用水平，对执行效果差的组织要追究责任，以改进工作方法提高绩效。考评指标应当坚持近期利益与远期利益相结合的综合性、多方位的评价体系；考评方式应当采取专家评审、社会评议、组织评议和行业评议相结合的多层次、多类别的评议制；考评运作要坚持绩效考评与跟踪评议相结合。使考评兼顾当前与未来，内外结合，形成科学的人才资本使用评价制度，真正发挥考评的导向、规范和激励作用。

4.善用舆论导向。人才资本效用是全社会关注和协助的社会责任。因此，要利用媒体对人才资本效用的社会性进行持续和高密度的报道、渲染、讨论，引起全社会的广泛关注，使人才资本使用真正成为全社会公共议题来建构。简单的说，就是善用舆论导向对用好人才资本“问题化”过程完成国家动员。国家借助大众媒体所营造的舆论氛围不仅使人才资本效用成为一个全社会共同面临的问题，更重要的是建构一种围绕人才资本效用的公共责任。对于全社会来说，公共责任的建构意味着，人才资本效用的责任既“指向政府”也“指向社会”。就是进行社会动员，有意识地制造认同，提高共识，加强人才资本效用价值链，进而增强一致性行动的共同诉求，增进全社会的人才资本效用责任意识。

5.有效战略规划。人才资源是推动中国社会当前发展的核心资源，也是未来发展的战略资源。因此，人才资源的开发与使用，不仅是一个政策问题，还是一个战略问题，特别是在国家全局长远发展上，人才资源开发与使用首先是一个战略问题。而我国长期把人才资源视为政策性问题，使人才资源的开发与使用停留在“政策”层面上，这是有问题的，政策的时效性很强，不仅是短视，还有只图利益（为用人才出台优惠政策）。事实上，由人才资源转变为人才资本并产生效益,不是一朝一夕之事，有一个前置时间。因此，为用好人才资本，必须有战略意识，对所需各类人才的质量、数量、分布、开发目标及保障措施都要有前瞻性规划和安排。树木十年之计，树人百年之计。树立当前与未来结合的人才资源开发理念，使人才资源可持续发展。只有如此，才能使人才资源既可满足当前发展的需要也为未来奠定坚实基础，使未来的人才资源使用不会出现匮乏和断层。