浙江省基层医疗卫生机构绩效工资制度实施状况研究

朱素军，张 利，胡 伟，卢晓靖，杨梦皎，余红剑

（1.杭州师范大学医学院，浙江 杭州 310036；2.浙江省公共卫生工作委员会办公室，浙江 杭州 310009；3.杭州师范大学阿里巴巴商学院，浙江 杭州 311121）

浙江省基层医疗卫生机构绩效工资制度实施状况研究

朱素军1，张 利2，胡 伟2，卢晓靖1，杨梦皎1，余红剑3

（1.杭州师范大学医学院，浙江 杭州 310036；2.浙江省公共卫生工作委员会办公室，浙江 杭州 310009；3.杭州师范大学阿里巴巴商学院，浙江 杭州 311121）

[目的]了解浙江省基层医疗卫生机构绩效工资制度实施状况及职工对绩效工资制度的评价。[方法]采用分层随机抽样的方法选取浙江省30家基层医疗卫生机构，采用自行设计问卷进行调查。[结果]绩效工资改革后，有83.0%的人觉得自己的工资无变化或减少了；有74.1%的人觉得对自己的出勤率无影响；对收入情况的感知上，横向与中学教师和公务员相比，有超过一半的调查对象觉得偏低很多；有48%的职工希望改行。[结论]绩效工资制度在实施过程中存在着总额核定不科学、激励性差、绩效考核不规范等一系列问题,应健全绩效工资总额增长机制、提高单位负责人绩效工资分配权限、建立完善的基层医疗卫生机构绩效考核及评价体系、提高负责人内部管理水平。

基层医疗机构；绩效工资；绩效考评

基层医疗卫生机构是我国基本公共卫生的生力军，是居民健康维护的“守门人”及“一级防线”，政府先后出台了公共事业单位收支“两条线”、人事制度改革、基本药物制度等一系列促进基本卫生事业发展的政策和措施。2009年10月，人力资源和社会保障部、财政部、卫生部印发了《公共卫生与基层医疗卫生机构实施绩效工资的指导意见的通知》，在公共卫生与基层医疗卫生机构实施绩效工资制度[1]。这既是完善卫生事业单位人事制度和收入分配制度改革的重要内容[2]，也是深化医改、强基层、建机制的重要基础，对规范社区基层收入分配秩序、发挥收入分配的激励导向作用、调动医务人员积极性具有重要意义[3,4]。绩效工资制度在基层医疗卫生机构实施的现状对于健全公共事业收入分配机制有着重要的借鉴意义，而对绩效工资制度的评价和认知对于提高职工的积极性与完善绩效工资制度本身起着至关重要的作用。因此，绩效工资制度在基层医疗卫生机构实施的现状和职工对该制度的评价值得进行深入研究。

1 资料与方法

1.1 研究对象

本研究调查对象为浙江省基层医疗卫生机构的在岗职工，基层社区卫生机构界定为所在地乡镇卫生院、街道卫生院和社区卫生服务中心。

1.2 调查方法

采取分层随机抽样的方法，分别对浙江省舟山、温州、乐清、衢州等地选取共30家基层医疗卫生机构进行定量调研，每个单位根据其经济发展水平与现有职工总人数并结合便易原则进行抽取。采用自行设计的调查问卷，在单位负责人及管理人员的陪同下到各个科室进行问卷发放与填写，填写过程中会有专人在旁负责问卷条目解释及答疑，提高问卷填写的质量与效率。

1.3 调查内容

问卷调查内容主要分为以下内容：①基层医疗卫生机构职工基本的人口学特征，包括性别、年龄、文化程度、工作年限、职称等级及工作岗位等；②基层医疗卫生机构绩效工资实施的基本情况：实施前后职工收入情况、出勤率、业务及科研积极性、绩效工资发放岗位倾斜的变化等；③基层医疗卫生机构职工感知绩效工资公平性、公正性、科学性、合理性等；④员工感知绩效工资实施对其工作、收入和职业规划的影响等。

1.4 统计方法

采用Epidata软件包进行问卷及数据的录入，数据汇总后使用SPSS 19.0进行相关数据处理与分析。采用频率或构成比描述分类资料、利用均数和标准差分析描述定量资料[5]。并通过单样本t检验、方差分析等多种分析方法对绩效工资制度在基层医疗卫生机构的实施及职工对其的感知和评价进行相关分析，发现绩效工资制度在实施过程中存在的问题并提出相关的对策及建议。

2 结果

本次调查共发放问卷400份，回收有效问卷352份，有效回收率为88%。问卷的信度及效度分析中，KMO值为0.77，Bartlett球型检验P＜0.01，问卷信度及效度较好。

2.1 样本分布

本次调研的对象包括浙江省30家基层医疗卫生事业单位共计352名职工，样本基本情况分布见表1。

表1 调查对象社会人口学基本情况分布（n=352）

2.2 收入及职工工作出勤率、工作积极性情况

基层医疗卫生机构实施绩效工资制度以后，职工反映工资无变化或减少的占83%；有74.1%的职工觉得对自己的出勤率无影响，有13.3%的职工反映出勤率比实施绩效工资制度以前高了些；在工作积极性变化方面，60.2%的人觉得无变化，但有27.1%的人觉得有明显或稍微的下降，见表2。

表2 调查对象收入、出勤率、工作积极性变化情况（n=352） %

2.3 与其他事业单位职工及公务员在收入方面的感知对比

绩效工资制度首先在义务教育单位、公务员群体中实施，2009年10月1日开始在公共卫生事业单位包括在基层医疗卫生机构实施。本次调查发现，基层医疗卫生机构职工普遍反映其工资水平横向对比差距较大。认为与同地区的公务员收入相比偏低的人占97.8%；与同地区中小学教师相比相对偏低的人占91.2%。基层医疗机构职工对于收入横向对比心理落差较大，普遍认为其收入不如同地区的公务员或中小学教师，见表3。

表3 调查对象与其他事业单位职工及公务员在收入方面感知的对比（n=352） n(%)

2.4 绩效工资制度分配倾斜情况

本次调查发现，浙江省基层医疗卫生机构绩效工资在分配过程中，虽有考虑向关键岗位、业务骨干和临床一线工作人员倾斜，但并没有满足职工的心理预期，见表4。

表4 调查对象对绩效工资分配岗位倾斜的认知情况（n=352） %

2.5 调查对象对绩效工资公平、合理性的感知

本次调查显示，基层医疗卫生单位职工对单位绩效工资分配方案的科学性和合理性存在一定的看法。其中职工认为绩效考核指标不合理的占38.4%，绩效评价方法不科学的占24.1%；认为绩效考核主体的公平性公正的占41.2%，仍有51.49%的调查对象对绩效考核主体的公平性持否定及怀疑态度，详见表5。因此，本文按程度高低对选项进行赋值，采用李克特5级量表中代表满意的赋值（4）对三个条目进行t检验，发现差别有统计学意义（P＜0.01），提示职工对单位绩效工资分配方案并不满意。

表5 调查对象对绩效工资分配方案公平性的感知情况（n=352）

2.6 调查对象对绩效工资的评价

在本次实地调查中发现，在对绩效工资制度是否成功这一条目上，仅有9.4%的职工反映绩效工资制度是成功的，51.1%的职工表示很难以界定是否成功；与此相对应，48%的职工相对于绩效工资制度实施前更希望改行从事其他职业，见表6。

表6 职工对绩效工资制度成功与否的感知及改行倾向（n=352）

3 讨论

实施绩效工资制度是提高基层医疗卫生机构职工收入，留住人才的根本所在，是促进基层卫生事业发展的重要措施[6]。一方面它可以在一定程度上增加经济不发达地区医务人员的收入，提高其工作积极性；另一方面可纠正“重医轻防”的关键，保障医疗卫生单位的正常运行[7]。但由于各地经济发展水平和基础设施的不同，绩效工资制度在基层医疗卫生机构的实施也存在着一些问题。

3.1 绩效工资总额核定偏低

浙江省基本卫生事业发展在全国范围内处于相对较好的层级[8，9]，绩效工资制度实施以前单位自行创收，根据单位创收总额及相关补助进行分配，职工收入水平较高。实施绩效工资后，绩效工资水平按照本区事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，绩效工资总量相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和津贴构成[10]。本次调查显示，浙江省大部分地区基层医疗卫生机构职工认为收入水平降低；与同地区公务员或者中小学教师的收入水平相比偏低很多。职工收入水平偏低加之横向对比导致落差，基层医疗卫生机构职工对绩效工资普遍持否定态度。

3.2 绩效工资分配方案科学性欠缺

绩效工资制度方案由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成，二者各占绩效工资总量的50%[11]。不少基层医疗卫生机构职工认为绩效工资分配方案缺乏科学性，认为单位内部绩效考核指标统一，并未将不同岗位、不同职能的服务人员的差异考虑在内，导致部分关键岗位、有做过突出成绩、承担临床一线工作任务职工的收入减少，极大地影响了单位职工工作积极性。此外，多数基层医疗机构负责人因担心考核结果差异过大导致员工关系紧张与队伍稳定，尽量避免绩效考核结果大范围的差异，导致绩效考核结果不能真正反映职工的工作业绩与工作能力；加之缺乏完善的绩效沟通与反馈机制，大多数职工认为单位绩效考核只是形式，产生干多干少一个样的平均主义思想。基层医疗卫生机构绩效工资分配方案的合理性与公平性在很大程度上影响着职工的心理预期和对单位的信任[12，13]。

3.3 在一定程度上削弱单位内部管理水平，负责人积极性降低

绩效工资制度的实施在一定程度上削弱了基层医疗卫生机构的内部管理水平。绩效教育工资制度实施以前，单位负责人对机构创收和工资分配有较大权限，为了增加单位整体收入与协调内部资源分配，单位负责人有着极大的积极性。绩效工资制度实施后，单位负责人在绩效工资分配上只有很少一部分权限，这一方面极大地限制了单位内部协调管理的灵活性，另一方面也极大地挫伤了单位负责人的管理积极性。此外由于外部政策条件与内在自身绩效管理水平能力的限制，无法理顺单位经济创收与绩效工资分配的关系，单位整体工作积极性不高，科研及业务开展水平有一定程度的下降。

4 对策及建议

4.1 绩效工资制度的实施应将卫生事业的特殊性考虑在内

绩效工资制度的实施要将卫生事业单位的特殊性考虑在内。不同于其他公务员或中小学教师，公共卫生单位常需要应急值班和加班，而这些加班费需纳入奖励性绩效工资管理，导致单位实际可调控的奖励额度进一步减少[14]。另一方面是公共卫生专项经费的管理，公共卫生专项经费虽然有一定程度的增长，但因为绩效工资总额受限，无法将部分公共卫生专项经费用于人员的加班费或奖励经费，大大影响专项工作的开展。因此，在基层医疗卫生机构实施绩效工资制度时应将卫生事业的特殊性考虑在内，出台配套的绩效工资核定及分配政策，增加单位负责人绩效工资分配权限，而不能仅仅参考其他单位绩效工资制度实施的经验。

4.2 健全绩效工资总额增长机制

基层医疗卫生机构的发展要建立并健全绩效工资总额增长机制，这包括两方面的内容：一方面是绩效工资总额的核定应参考当地经济发展水平与单位的发展现状，实行弹性的绩效工资总额核定机制，为单位业务的开展提供保障。卫生或财政部门在对各基层单位进行绩效工资总额分配时应对其服务数量与质量等进行认真客观地考核，并充分考虑各基层单位所处地理位置人口密集程度、外来人口所占比例、实际服务人口数量、当地物价水平、当地卫生服务的时间与经济成本等多种因素进行各单位绩效工资总额分配。此外，可适当对边远落后地区进行适度倾斜，以更好地鼓励人才到这些地区工作。另一方面则是要在内部分配层面体现向关键岗位或承担基本公共卫生服务或临床一线医务人员倾斜，体现绩效工资分配向关键岗位倾斜的原则。

4.3 制定科学的绩效工资分配方案

绩效工资分配方案的科学性与合理性在很大程度上影响着单位职工对其收入的满意度，进而影响其工作积极性。基层医疗卫生机构应科学合理地制定其绩效工资分配方案。首先要结合本单位的业务及发展现状在绩效工资分配额度的基础上合理确定职工基础性绩效工资与奖励性绩效工资的分配比例，适当增加奖励性绩效工资的发放额度。其次制定科学合理的绩效考核方案，其中绩效考核主体要具备完善的绩效管理技能，秉承公正、公平、公开的态度执行对职工的绩效考评；科学合理的制定绩效考核指标，将岗位、职位、技能等因素考虑在内，绩效考核指标真正能反映职工的工作业绩及能力，真正做到“优绩优酬”；此外，单位绩效工资分配过程中要建立完善的双向沟通及反馈机制，吸引职工参与到绩效工资分配方案的制定与考核中来，使绩效工资分配做到科学、公正、合理。

4.4 提高单位负责人管理水平

基层医疗卫生机构负责人是单位绩效工资分配方案的主要执行者，职工对绩效工资分配满意度不高的一部分原因也在于单位负责人绩效管理水平欠缺[15]。尽管多数基层单位的负责人都比较重视绩效管理工作，但多数负责人仅仅将目光集中在绩效计划指标的制定与绩效评价工作，尤其不重视绩效监控与绩效反馈工作。因此，基层医疗卫生机构负责人应提高自身绩效管理水平，一方面系统学习绩效工资分配中绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈等系统性绩效管理知识，提高其绩效管理水平；另一方面也应重点理清单位创收与绩效工资分配的关系，提高单位内部管理水平，在完善绩效工资分配方案的同时增加单位的创收，提高单位职工科研及业务开展的积极性，促进基层卫生事业的发展。

[1] 人力资源和社会保障部,财政部,卫生部.关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知[EB/OL].[2014-12-23].http://www.lawxp.com/Statute/s49 9327.html.

[2] 中国中央人民政府.中共中央关于深化医药卫生体制改革的意见[EB/OL].[2014-12-23].http://www.gov.cn/jrzg/2009-04 /06/content_1278721.htm.

[3] 李永斌,王 芳,刘利群,等.社区卫生服务机构医务人员对绩效工资制度实施的满意度和反应性分析[J].中国卫生事业管理,2013,(3):172-175.

[4] 朱幼群,李秋阳,Author.基层医疗卫生事业单位员工满意度调查[J].中国公共卫生管理,2012,(4):444-445.

[5] 余 慧,贺盛亮,贺盛聪. EpiData软件在基层医疗卫生事业单位绩效工资问卷调查中的运用研究[J].软件导刊,2013,(10): 87-88.

[6] 曹瑞红.新医改条件下基层医疗卫生单位实施绩效工资的几点思考[J].财经界(学术版),2012,(3):36-37.

[7] 梁峡林.甘肃卫生事业单位绩效工资向业务骨干倾斜[J].人才资源开发,2011,(2):58-58.

[8] 陶森元.加速发展浙江卫生事业的途径[J].浙江经济,1987, (8):49-51.

[9] 马伟杭.医改与浙江卫生事业发展的探索实践: 2008年浙江省医学伦理学与卫生法学学术年会[C].宁波,2008.

[10] 李银燕.基层医疗卫生机构绩效工资制度研究[D].福建:厦门大学,2014.

[11] 邵应星.完善公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资分配制度[J].现代经济信息,2012,(20):34-54.

[12] 肖云昌.基层医疗卫生单位实行绩效工资要防止“养懒汉”[J].中国卫生资源,2011,(2):128-134.

[13] 何爱美,毛伟东,吴家木.基层医疗卫生服务绩效工资制度和建立健全补偿机制研究[J].中国农村卫生事业管理,2012, (3):226-228.

[14] 高福安,李 伟.基层医疗卫生事业单位绩效工资实施现状和建议[J].江苏卫生保健,2014,(3):49-50.

[15] 董惠宁,郎妙双.公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的实践与思考[J].中国社区医师(医学专业),2012,14 (28):389-390.

（本文编辑：谢碧钰）

Study on implementation situation of primary health institutions performance pay system in Zhejiang province

ZHU Su-jun1, ZHANG Li2，HU Wei2, LU Xiao-jing1, YANG Meng-jiao1, YU Hong-jian2
(1. Medical School of Hangzhou Normal University, Hangzhou Zhejiang 310036, China 2.Office of Zhejiang Public Health Committee,Hangzhou Zhejiang 31009,China 3. Alibaba Business School of Hangzhou Normal University, Hangzhou Zhejiang 311121, China)

s: ObjectiveExplore the implementation situation and evaluation of primary health institutions performance pay system in Zhejiang province.MethodsSelected 30 primary health institutions by stratified random cluster sampling. Adopted self-design questionnaire.ResultsAfter performance pay system reform, 83.0% staffs thought their salary had not any change and even decreased than before. 74.1% staffs thought that was not influence with their attendance rate. Half of them thought their salary was much lower than middle school teachers’ and civil servants’. 48% staffs hope to divert.ConclusionsThere were some problems in the process of performance pay system implementation such as total sum vouch was not science, encourage was poor and lack of standardization in performance assessment. It needs to perfect performance pay total sum growth mechanism, improve head’s distribution authority of performance wage. Establish perfect primary health institutions performance assessment and evaluation system. Raise the head’s internal management level.

primary health institutions, performance pay, performance evaluation

R197.32

A

：1003-2800（2015）06-0343-05

2015-01-01

2014年浙江省大学生科技创新活动计划（新苗人才计划）项目（2014R421072）；浙江省医药卫生科学研究基金计划A类项

目（2009A159）

朱素军（1989-），女，河南鄢陵人，本科，主要从事卫生事业管理、健康管理方面的研究。

余红剑（1974-），男，江西余干人，博士，副教授，主要从事养老保障与卫生政策研究、健康管理方面的研究。