新常态下高校实验教学队伍发展机制的探讨

周莉

摘 要 新常态下高校普遍存在着实验教学队伍的管理体制不合理以及缺乏合理考核评价、晋升评定、激励机制等政策，严重降低了实验教学的质量，阻碍了实验教学的传承性发展。为了完善高校实验教师队伍的优良建设和稳定性发展，本文从管理体制、专业培训、工作考核机制、职称评定四个方面展开论述，以求完善实验教师队伍的管理体制、考核体系及运行机制，从而全面提升实验室的建设和管理水平，以科研创新提升实验教学质量，促进实践与教学的与时俱进。

关键词 高校实验员 实验室 队伍建设 机制

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2015）11-0002-02

我国物理学家、中科院资深院士冯端教授曾说过一句意义深刻的名言——“实验室是现代化大学的心脏”[1]。伴随着冯老的这句名言，中国高等学校实验室已经历了四个阶段的发展：从奠基阶段历经滞留阶段的低潮，从恢复阶段跨越飞跃阶段的高潮[2]。在新常态下，中国高等学校实验室一方面为教学、科研提供了物质基础—实验教学场所，努力培养富于创新精神、具有创造能力，能开创新局面的高素质复合型人才；另一方面，高校实验室又作为科学研究的精神根源，注重新思路、新成果、新应用的实践，更是理论与实践相结合的桥梁[3]。然而，长期以来实验教师队伍的建设缺乏合理的激励和评价措施，实验教师队伍结构不规范，操作管理先进仪器设备和承担实验准备工作的实验技术队伍数量明显稀缺，使得整个体系人员结构多样性，进展缓慢、专业界限模糊，人才流失严重。此瓶颈已严重制约了高校实验教学的创新性和科学性，阻碍了综合性和专业性人才的培养[4]。

因此，通过重视对中国高校实验室队伍建设机制的研究，使实验教师更明确自身工作的主体性和主动性，更清晰自身的职业发展方向，使其在业内能得到合理评价和更多肯定，获得社会声誉，实现自我发展及自身价值。从而让更多优秀人才从事实验教学工作，这对提高实验教学质量和实验技术水平，以及为实验室的发展提供新思路具有十分重大的意义。

一、新形势下实验教学队伍发展现状

（一）队伍结构不合理，人才招聘机制不健全

目前，很多高校采取以人事代理的形式招聘硕士、博士来补充实验教学队伍，由于招聘政策的苛刻及区别性待遇，造成专业素养高、实验水平强、从业稳定的技能型人才无法引进，从而影响了实验教学队伍的稳定和实验室的可持续发展，导致了高校实验室队伍的结构性矛盾加剧。

如今，实验室队伍普遍存在教学人员学历偏低、技术水平差、结构配置不合理，造成专业素养水平不健全；高级职称的人员占比小，初级、中级职称的人员占比高，造成职称配比水准偏低；实验室队伍中普遍存在着人员年龄老化、中坚力量弱化、后继乏人等现象，年龄层次不合理；实验室队伍中不仅专才少，而且一专多能的更少，知识面较狭窄，知识结构不合理；特定规格的玻璃仪器的制造人员与设备维修人员缺乏等问题也十分普遍[5]。实验教师作为理论教学辅助角色极其尴尬的处境未能得到根本改变。

（二）管理体制不合理，制度不完善

当前大多数高校实验室依赖于学院教研室，实验按教学课程进行设置和管理。从而存在着教务处及院系对实验教学的分派管理，实验中心分管实验室的日常工作，而资产管理科则负责实验技术人员的各种培训以及会议、参观活动经费等多方管理现象。这种多头管理模式造成管理机构紊乱，甚至最终形成“空头管理”，不能充分有效发挥实验室统一管理、高效运行的优势，致使实验室工作效率低下。由于缺乏完善的管理制度和合理的运行机制，以及设备经费使用分散，仪器购置重复率高，实验室功能单一等各类问题，造成实验室整体优势难以形成，缺乏集成度和统一标准，实验室资源利用率低下。

（三）培训体制少，制约实验技术队伍建设

高校实验室队伍建设缺乏中长期发展规划和高效性运转措施。与教师队伍相比，对实验教师的教育培训需要明显投入不足。可支配的经费对于在教育培训中产生的大笔开支，如会议费、生活费、交通费等，可谓是杯水车薪。如此窘迫的境况使得作为附属于理论教学的实验教师得到的进修机会可谓是凤毛麟角。

（四）激励机制缺乏， 职称评定难度大

在职称评定、薪酬待遇等方面普遍低于同等职称的教师的情况下，使高校实验教师很难以积极、主动、具有创造性的热情去对待工作，这些都严重制约了实验技术队伍的发展，导致了一些实验技术人员因晋升无望、前途暗淡、待遇不公而自暴自弃、行为散漫、不思进取；而另一些实验人员则本末倒置，将发论文、评职称、申项目、做科研作为自己的主职工作，对于本职工作则敷衍了事，直接影响了实验教学水平和实验室制度的执行。几乎很少开展关于实验技术人员的教学成果及贡献奖励活动。这些“重科研、轻实验”的现象都严重挫伤了实验技术人员的积极的工作心态，因而导致实验技术人员队伍稳定性差、高级技术人才严重匮乏现象[6]。

二、实验教学队伍的建设机制探讨

（一）健全管理体制，引进技术人才

专业的水准、先进的装备、优良的实验技术人员队伍是实验室发展的主体。学校人事管理部门应结合实验技术人员的实际工作情况和实验室长期发展规划，采取“因时制宜、因事制宜、因人制宜”的相关政策，制定完善的实验技术人员招聘和管理政策。可以采用事业编制和非事业编制相结合的方式进行招聘。对于实验人员管理做到人、事、岗三者之间的合理配置。根据实验室和实践教学工作的实际情况进行类别管理，实验技术人员的主要工作有承担实验准备和教学、仪器设备保养和维修、固定资产管理、实验室建设等工作。在完善的人事管理制度体系下，把招聘、录用、管理、考核、晋升和解聘的权限释放到实验中心，从而达到物尽其用、人尽其才的目的，也能保证实验技术人才队伍稳定发展，建立稳定、长效的实验人员培养机制。

（二）优化职称评定体系，健全考评激励机制

国外关于高校实验教学队伍与专职教师在职称评定和职位晋升等方面享受同等待遇已不罕见[7]。目前高职称、高素养、高学历的人员由于不能及时晋升职称而不愿进入实验室工作。高校人事政策也应与时俱进，不断完善和升级实验技术人员的职称评定体系，促进实验技术队伍的健康可持续发展[8]。

（三）制定培训规划，提升专业素养

实验室要建立实验队伍培养体系，科学地制定培养计划和中长期培训规划，拓宽实验室人员业务培训和学习深造的渠道，以提高其综合素质和实验技术水平。实验室人员的日常培训包括专业技术培训、仪器设备使用与管理、安全常识和危急情况的应对处理等，以多方位提升实验室人员综合素养。开展系列微课比赛和教学指导活动，通过活动的交流和拓展，使实验技术人员能够积累实验教学经验、提高教学质量以及实现自我价值。通过学习借鉴国内外先进实验室建设经验和参加各类教学研讨会，可以提升实验技术人员的眼界和思路，拓宽实验技术人员实验教学的新理念和新思路[9]。

（四）量化考核内容，科学制定工作量

实验室工作具有综合性、复杂性、不稳定性等特点，对所有实验室工作采取统一定量评价是不科学的，应该采用以定量为主、定性为辅相结合的方式进行综合评价。定性考核主要针对实验技术人员的思想政治表现、师德、师风和履行岗位职责状况进行的评定，定量考核主要针对实验教学、实验准备、实验设备管理和维护、实验室运行管理、实验室建设和发展等方面可以进行量化的评定。学校与学院的各级领导应把实验室工作摆在重要位置，深刻理解实验员的工作地位和作用，充分了解实验室工作人员繁杂、琐碎、辛苦的工作，建立和完善实验室人员工作量评定标准，对于实验技术人员综合素质的提高是非常具有促进作用的。

三、结束语

高校实验教学队伍的发展和建设是一项科学化的系统工程。实验教师队伍的发展是高校进行综合性探索和深化改革的必然结果。高校实验教学队伍的发展趋势是“路漫漫其修远兮”，学校应深入剖析、积极重视，积极探索采取稳健措施，逐步完善聘用机制、制度管理、量化考核、职级评定、职业培训等体制，不断促进实验队伍发展机制的完善和健全。使实验室可以成为学科中心建设和科研创新发展的重要平台支撑，使其在社会和科技发展的潮流中凸显竞争优势。

参考文献：

[1]冯端. 实验室是现代化大学的心脏[J].实验室研究与探索， 2000， 5： 1-4.

[2]何晓阳， 蔡一林. 高校实验室发展的历程与研究[J]. 实验室建设与科学管理， 2007， 26（11）： 126-129.

[3]丁娇. 实验师资队伍建设与创新型人才培养[J]. 实验科学与技术， 2014， 12（5）： 205-208.

[4]王海波. 实验教师队伍业内发展机制探讨[J]. 实验室研究与探索， 2014， 33（11）： 238-242.

[5]李朝晖. 浅论当代高校实验员职业发展中的定位问题与对策[J]. 高校实验室工作研究， 2010， 106（4）： 102-103.

[6]王文杰， 刘瀚， 门建兵等. 新形势下高校实验技术队伍建设的探讨与研究[J].实验技术与管理，2014.

[7]实验技术与管理， 2014， 31（11）： 226-228.

[8]王友建， 吴元学， 岳进. 中国与加拿大高校实验技术人员队伍建设比较[J]. 实验技术与管理， 2006， 23（7）： 130-131， 138.

[9]贾延江， 林明河， 骆腾等. 高校实验人员定编与职务聘任的改革与实践[J]. 实验技术与管理， 2006， 23（1）： 6-8.

[10]段祖安， 毕建杰， 叶宝兴等. 建立新型实践教学体系， 提高学生综合素质[J].实验科学与技术， 2010， 8（3）： 55-57.