平衡计分卡在公立医院员工绩效考核中的实践探索

苏培培，张新平，常静丽

1.华北理工大学，河北唐山 063000；2.河北省人民医院，河北石家庄 050051

平衡计分卡在公立医院员工绩效考核中的实践探索

苏培培1，张新平2，常静丽2

1.华北理工大学，河北唐山 063000；2.河北省人民医院，河北石家庄 050051

医疗卫生体制改革对公立医院的发展提出了挑战，公立医院有必要通过自身改革深化管理，绩效考核是公立医院深化管理的关键点。该文通过简要介绍平衡计分卡理论和河北省某公立医院运用平衡计分卡对员工进行绩效考核的案例，来达到为其他医院进行相关改革提供借鉴和参考的目的。运用平衡计分卡对员工进行绩效考核是切实可行的，但这一过程需要诸多因素的辅助才能使基于平衡计分卡的绩效考核指标体系得以形成并加以实施。

平衡计分卡；公立医院；绩效考核

随着医疗卫生体制改革的深化，各类医院正面临前所未有的竞争，强化内部运营管理、完善分配激励机制成为医院管理者关注的热点，促进医院健康、全面、持续、协调发展成为医院管理者关注的重点，为此，越来越多的医院管理者开始开展一些医院内部绩效评估的实践探索。但是，当前大部分医院都以经济利益最大化为目标，注重投入和扩大规模，重经济、重财务，在做绩效考核时多以经济指标作为主要的考察内容，往往忽视非财务方面的因素，或即使重视非财务方面的因素，也对财务和非财务之间的平衡重视不够，导致医疗服务质量下降，医疗费用过快增长，医患关系紧张等，医院的科学发展成为亟待解决的问题,为此医院自身有必要通过改革强化管理，探索更全面的绩效考核方法[1]。

平衡计分卡的产生和发展弥补了组织绩效考核的片面性，其核心是将“战略”变为“行动”，显著特点在于平衡，其应用在营利性组织获得了巨大成功后逐渐向非营利性行业发展，包括医疗行业，也取得了很好的效果。该文根据河北省某公立医院实施平衡计分卡的经验，论述平衡计分卡在医院员工绩效考核中的实施[2]。

表1 临床科主任考核指标

1 平衡计分卡概述

平衡计分卡是1992年由美国哈佛大学商学院罗伯特.凯普兰和戴维.诺顿合作提出的战略管理方法，它超越了传统的仅从财务角度来衡量企业绩效的测评方法。它除了财务方面的评价重点外，同时强调顾客方面、内部流程方面及学习成长方面等非财务指标的结合，力图使短期绩效和长期绩效、财务和非财务以及外界和内部绩效之间都达到一种平衡状态。它将组织所制定的战略愿景及目标，按照财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度进行分解，以财务维度为核心内容，在四个维度建立相关的指标评价体系，根据目标达成的具体需要进行相应的权重赋值，从而形成一套完整的、可动态调整的战略目标执行计划及其业绩评价体系[3]。

2 平衡计分卡的指标体系

平衡计分卡是一种战略管理系统，自上而下贯穿整个医院内部，医院-科室-个人是战略目标从上到下的层层落实与从下到上的层层推动关系，各级之间是战略协同关系。医院各层级的愿望、目标、发展方向及步骤基本一致，医院的战略目标由各科室协同合作完成，各科室的战略目标又由全体员工具体实施执行，从而实现完成目标、达到愿景的目的。

该医院将医院的战略目标分解，从财务、客户、内部流程和学习与成长这 4个维度向医院内各层次的人员传递医院的战略，最终形成员工层面的绩效考核指标体系。该医院绩效考核指标体系包括临床科主任、临床医生、护士长、护理个人、医技科主任、医技医生六类考核指标，其中临床科主任一级指标4个，二级指标8个，三级指标31个；临床医生一级指标3个，二级指标7个，三级指标22个；护士长一级指标4个，二级指标7个，三级指标29个；护理个人一级指标3个，二级指标6个，三级指标18个；医技科室主任一级指标4个，二级指标8个，三级指标22个；医技科室个人一级指标3个，二级指标7个，三级指标17个，并明确了每项指标的分值，考核周期以及负责考核的部门。以临床为例，其基于平衡计分卡的指标体系如表1、表2。

3 平衡计分卡在医院员工绩效考核中的实施

该医院运用建立的员工绩效考核指标对员工进行考核，并将其与个人奖金挂钩，来激励员工，最终实现各层级的目标进而实现医院的战略目标。在医院“医护分开核算、直接考核到人”核算原则基础上，充分考虑科室性质、工作岗位、工作数量，结合平衡计分卡综合绩效考核结果，对个人进行奖励工资分配。科室主任和护士长按照医院有关规定，根据综合考核及分配结果、结合科室实际情况，分别对医生、护士个人奖励工资进行二次分配，然后将结果反馈到经济核算办公室，经济核算办公室根据考核结果计算奖励工资。计算方式如下：临床科主任奖励工资=工作任务奖+经济效益奖+科主任管理奖，科主任管理奖=科室医生人均奖励工资×1.5×平衡计分卡得分/100+单项考核；临床医生奖励工资=（工作任务奖+经济效益奖）×平衡计分卡得分/100+单项考核；临床护士个人奖励工资=个人应得奖励工资×平衡计分卡得分/100+单项考核；医技科主任奖励工资=工作量奖+科主任管理奖，科主任管理奖=科室人均奖励工资×1.5×平衡计分卡得分/100；医技个人奖励工资=工作量奖×平衡计分卡得分/100+单项考核。

4 医院实施平衡计分卡法进行考核需要注意的问题

4.1 不能完全照搬

每一个单位的发展状况、环境状况、资源结构都不同，其战略目标也会有所差异，平衡计分卡的指标体系、指标值、权重的设置都会不同，所以平衡计分卡的实施必须因地制宜，指标体系的建立要科学合理并具有可操作性，要针对本医院的状况制定切实可行的计划，对其他单位的平衡计分卡系统设置仅作参考和借鉴。

4.2 领导的大力支持和全院人员的积极参与

领导层是实施平衡计分卡的推动者，将基于平衡计分卡的绩效考核结果与个人奖金相挂钩，与个人利益息息相关，可能触及某些利益相关者，所以平衡计分卡的实施需要领导的大力支持和推动。由平衡计分卡的考核者和被考核者可以看出，平衡计分卡的实施与各个部门和各个层次的员工都有关系，所以要想推动平衡计分卡实施，必须需要全院人员的参与和支持，才能实现个人目标进而实现整个医院的战略目标[4]。

4.3 医院必须有信息支持系统

平衡计分卡的实施需要以信息的收集为基础，考核结果需要及时准确的反映到主管部门，这就需要医院建立一套强大的信息反馈系统和通畅的信息反馈路径，不仅要采集到大量信息，还要保证其准确性。

4.4 指标体系的修正完善

不同时期的战略目标不同，执行方案中关键指标也会有所不同。实践的反馈结果也不是一成不变的，所以指标体系也需要根据环境的变化而变化，在实践中检验修正[5]。

医疗卫生体制改革的理论和实践探索以及公立医院管理的实践告诉我们，公立医院进行改革必须重视医院绩效的改革，而平衡计分卡作为先进的战略和绩效管理工具运用于公立医院绩效管理是可行的而且是必要的，它的作用不可忽视。在当前医疗改革和医疗卫生市场竞争激烈的环境下，建立一个良好的绩效考核系统对实现医院发展战略具有重要意义，而引入平衡计分卡是实现绩效考核的一个发展方向，他可以提高医院的工作效率，最终达到降低医疗成本费用、坚持卫生事业维护公众利益的宗旨，减轻群众负担，促使医院健康、全面、可持续发展。

[1]王晓鹏.基于平衡计分卡原理的哈医大一院奖金考评体系研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学,2007.

[2]张英夫,李萍.平衡计分卡在医院的实施[J].中国医院,2005（10）:19-25.

[3]张培林,朱小玲,朱秀芳,等.平衡计分卡指标体系在医院成本控制中的理论与实践研究[J].重庆医学,2009（1）:21-24.

[4]毕程成,刘冰.公立医院绩效管理应用平衡计分卡理论的可行性分析[J].中国卫生产业,2011（29）:111-112.

[5]叶岸桢.初探平衡计分卡法在医院科室绩效考核中的应用[J].会计师,2010（9）:57-58.

The Practice of Balanced Scorecard in the Performance Evaluation of Public Hospitals

SU Pei-pei1，ZHANG Xin-ping2，CHANG Jing-li2
1.Huabei University of Science and Technology,Tangshan，Huabei Province，063000 China；2.Hebei general hospital,ShiJiazhuang，Huabei Province，050051 China

The reform of the medical and health system is a challenge to the development of public hospitals,public hospitals need to deepen the management through their own reform,performance evaluation is the key point for public hospitals to deepen management.This paper briefly describes the Balanced Scorecard and some public hospitals in Hebei province using the balanced scorecard to employees in the case of performance appraisal,for other hospitals related reform to provide reference and reference.The use of the Balanced Scorecard to the performance evaluation of employees is feasible,but the process needs a lot of factors to make the performance evaluation index system based on the Balanced Scorecard to form and implement.

Balanced Score card；Public hospitals；Performance appraisal

R19

A

1672-5654（2015）12（b）-0009-04

2015-09-17）

苏培培（1991.2-），女，河北邢台人，在读硕士研究生，主要从事社会医学与卫生事业管理工作。

张新平（1969.4-），女，河北承德人，博士研究生，正译审，主要从事医院管理和高等医学教育工作，邮箱：hbghzhang@ 126.com。

10.16659/j.cnki.1672-5654.2015.35.009