军校科研管理中的激励机制运用初探

李东 刘晴 张冬英

摘 要：现代管理实践证明，激励在调动所属员工的积极性方面具有关键的作用。它已成为所有组织为实现其目标并保持同行中的竞争力极重要的管理资源。在军校科研管理中引进激励机制有助于充分调动军校科研人员的积极性，发挥军校科技队伍的人才资源优势，从而获得更佳的工作效果。为此，在军校科研管理工作中，必须重视激励机制的运用。

关键词：军队院校 科研管理 激励机制

中图分类号：F244

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）11-222-02

在高科技飞速发展的当今时代，军校担负着科教兴国的重要任务，它必须利用院校人才密集的优势，充分发挥科研人员的积极性，使之成为我国科技创新的重要力量。如何加强院校的科研管理、激发院校科研人员的积极性和创造性，已成为当前亟待解决的重要课题。

一、激励理论的种类

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境来满足个人的需要而使其努力工作，从而实现个人目标和组织目标的过程。美国学者通过调查发现，一个组织的下属员工在没有激励条件下，一般只能发挥个人能力的三分之一，甚至更少，如果有良好的内、外部激励机制，则可发挥个人潜力的百分之八十，甚至更高。可见激励在调动人的积极性方面的巨大作用。激励理论按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，可归纳和划分为需求型、过程型、目标型三大类。

（一）激励的需求理论

激励的需求理论最先解释了什么叫激励，它着眼于探讨行为掩盖着的秘密。它揭示了人们的行为根源在于存在着需求，而需求有层次之分，了解哪些需求对于人们最重要，有助于我们搞清楚人们的动机，以及哪些报酬对于人们最具有激励作用。例如，搞清楚员工的某些需要（如经济需要、权力需要、成就需要），可以使工作安排更加有效，使那些具有发展潜力的人员得到适当的工作。

（二）激励的过程理论

这种理论解释激励是如何发生的，它为管理者提供一种分析工具，使他们能够理解并管理下属的激励状态。其中，期望理论和公平理论都鼓励管理者从下属的角度进行思考，斟酌自已的决策，以便在各种不同的具体环境中发挥下属的作用。例如波特和罗列尔模型把员工置于这样一种地位，即管理者必须理解努力与工作表现、工作表现与报酬之间的复杂关系，这种认识可使管理者能够调整各种关系，使组织给予成员的报酬和成员所追求的报酬协调起来。

（三）激励的目标理论

这种理论认为是行为目标的函数。他们认为能导致满意结果的行为将有可能再发生，而导致不满意结果的行为则不大可能再发生。因此，建立目标是一种激励员工工作表现的有效管理手段。那些为员工建立目标的管理者比不建立目标的管理者可以获得更高的劳动生产率。此外，研究表明，这种目标应该是具体的、具有挑战性的，而且是可以达到的，并伴随着反馈的。虽然建立目标在不同的员工中会得到不同的效果，但是，只要正确地使用这种手段，它一般都会改进员工的工作表现。

二、军校科研管理采用激励机制存在的主要问题

（一）没有一套完整的激励体系

首先，就激励方法而言，没有处理好激励的种类选择与有机结合之间的关系，常常是只以单种激励方法来单兵作战，没能形成各种方法之间的统一的指导思想;其次，就激励的纵深而言，则往往缺乏由低到高逐渐升级的层次性，不能适合处于不同需要层次的员工的激励;再次，在激励的范围和着眼点上没有处理好点与面的关系，往往只注意“点”上的拔尖激励，而不重视所有科研人员积极性的全面提高，而且由于对优秀人才的激励往往把握不好“度”，存在激励过度、重复激励和“马太效应”等问题，人为造成激励的过分不公平。

（二）在实施激励方式上，重物质激励而轻精神激励

当前院校科研奖励往往以物质激励为主，科研人员在科研方面做出突出贡献时，只是发放一大笔奖金，或是调整其职业岗位津贴等奖励，但忽视了精神激励在院校科研中的作用，如与职称评定、评优评先等方面未能很好地结合起来。使科研人员在取得重大科研成果时，未能感受到自己事业的成就，使自己在工作岗位上有很高的荣誉感。

（三）激励机制缺乏科学性和公平性

如一些院校的考核方案存在指标设置不合理、定性指标与定量指标的关系失当、各指标之间的权重不协调等问题，因而发生了人为的不公平现象，这具体反映在工资收入、奖金与资源分配和晋升等方面。

三、加强军校科研管理激励机制运用的对策措施

要解决上述问题，必须将管理学中的各种激励理论与我国军校实际情况相结合，根据我国军校科研管理工作的实践，研究出一套符合我国军校实际情况的、以人为本的激励机制。

（一）应建立健全科学的军校科研激励的规章制度

要做好激励工作，使激励成为军校科研长期可持续发展的有力依托，克服激励工作中的各种弊端，就必须对激励工作进行整体规划。具体来讲，应该做好如下各项工作：

首先，要做好对激励方法种类进行选择的工作。在实际操作中，军校要根据本单位的实际情况，对传统的激励方法进行分析与选择，确定主要的方法和辅助的方法;要对各种方法进行定位，确定各种方法之间的关系，使各种方法形成有机的整体、体现统一的指导思想。

其次，要构建起激励的层次结构。激励措施应因人而异，应针对不同类型的教师采取合理的激励措施，以达到激励的目的。因此，在构建激励的体系时应体现激励内容的层次组合。在统一思想的指导下，要照顾到不同群体或个体的“个异性”来进行激励。同时，激励规划就整体而言，也应体现出逐步深入、层层递进、循序渐进的发展原则和一定的前瞻性。

（二）建立科学的评价指标体系，完善激励的考核与竞争机制

坚持实事求是、公平合理的竞争原则，这对组织的发展来讲，意义重大。因此，在进行激励时要注重公平问题， 要尽量公平地对待员工并且让员工感受到这种公平。在院校科研管理实际工作中， 除了要运用激励手段、激励方法之外， 还要注意激励过程中的公平问题，尤其要注意中高层人员与中低层人员的激励公平的问题，相互之间的（下转第224页）（上接第222页）差距不能过大， 否则就有可能适得其反而违背激励本来的目的。一是坚持公平原则，使职称、贡献与成果有机联系起来， 并尽量可能使之量化;二是制定科学的考核标准， 注意自然科学与社会科学、科研成果与科研项目等不同科研工作之间的权重比例问题;三是在合理评定科研人员绩效的基础上，公开奖励科研人员;四是建立平等公平的竞争环境，引导正确选择比较对象和正确认识不公平现象。

（三）要把精神激励与物质激励相结合，以求达到最佳激励效果

激励失“度”，激励成效的水平必然降低;激励的协调性破坏了，这也是不公平竞争产生的重要原因。军校在对科研人员实施激励时，一定要善于把握好“度”。

1.激励目标的设定和激励强度要适“度”。在目标激励中，所设定的激励目标一般应有一定的超前量，这样方能产生激励效果。但超前量过大则会使人觉得高不可攀而放弃努力，所以应正确把握好超前量的“度”，做到适量适度。同时，激励的强度也并非越高越好，过高的强度不但不能使激励起到应有的效果，还可能使其偏离原有目标，带来负面的影响，因此，在设计激励的强度时，同样应适可而止、量力而行。

2.要把握好精神激励与物质激励之间关系的“度”。在强化激励过程中，对强化措施的选择应视具体情况而定，但一般应坚持精神激励为主、物质激励为辅的原则。事实证明，物质激励属于外部刺激，只起到外力的作用，是外因，目标的实现还必须通过内因起作用。军校应该综合运用物质激励与精神激励来全面引发科研人员的工作动机，其重点应放在努力增强全体员工的工作责任心、自觉性、事业心、使命感等方面。

3.要把握正、负激励间的“度”。正激励固然重要，负激励也不应忽视。负激励的合理运用可以起到克服错误、惩前毖后、治病救人的作用，是正激励的重要补充。因此，军校应坚持正、负激励相结合的方法，正激励为主，负激励辅之。

（四）建立合理的信息反馈机制，以实现激励的系统调控

信息反馈是系统论、信息论和控制论的重要内容，也是管理的重要手段之一。信息畅通是实现系统调控的重要前提。重视激励工作中的信息反馈，就是要及时地调查与把握激励的正、负两方面的效果，采取有效的方法加以调整，使激励的内容、形式与操作过程臻于完善并适应形势的变化。为此，军校科研管理部门和人事管理部门要充分重视信息调查工作，做好信息的收集、整理和处理工作，在信息调查工作中要注意信息收集的全面性、适用性、正确性和及时性。同时，为了保证信息反馈的顺利进行，还必须努力加强制度建设，建立比较完善的反馈机制，使信息反馈实现制度化和经常化，特别是要将反馈机制的建设与民主建设结合起来，建立一种高效、透明和开放的广纳贤言的机制。

参考文献：

[1] 于晓琳.高校科研管理职能的探讨[J].黑龙江科技信息，2007（07）

[2] 陈积光，罗宗志.对高校科研激励机制改革的几点看法.成都理工大学学报（自然科学版），2003（S1）

[3] 李晓航.以科学发展观为指导 构建高校科研管理新理念[J].边疆经济与文化，2006（10）

（作者单位：空军勤务学院上海士官大队 上海 200000）

（责编：纪毅）