组织战略信息对员工创造力的影响

杨自伟 翟海燕

摘要：文章结合社会资源理论和认知评价理论，构建了组织战略信息获取、内在动机、工作投入与创造力关系的结构方程模型，并以内蒙古包头一家服务型集团公司的522名员工为样本对该理论模型进行了实证检验。结果表明：员工组织战略信息获取正向影响员工的内在动机及工作投入；内在动机正向影响员工的工作投入及员工创造力，工作投入对员工的创造力有正向影响；内在动机及工作投入在组织战略信息影响员工创造力绩效的过程中起到了完全中介的作用。

关键词：组织战略信息；内在动机；工作投入；员工创造力

一、 引言

在竞争激烈的市场环境中，企业竞争力的获取在很大程度上取决于企业中员工和团队所能够产生的创新思想和产品的数量，而组织情景会对员工的创造性产出起到重要的影响（（Shalley & Gilson，2004；王先辉等，2010）。现有研究较多使用认知评价理论来解释组织情景因素通过内部动机促进员工的创造性（Amabile，1993；Amabile，1996；Deci & Ryan，2012），较少使用社会资源理论来解释环境因素是如何通过相关信息资源来提升员工的创造性（Zhou et al.，2009）。尽管信息资源与员工的内在动机对员工的创造性力的发挥都起着重要的作用，但目前还未有一种理论框架将这两种因素整合起来并加以实证考察。有学者指出，如果要进一步地细化员工创造性方面的研究，就要将员工个体认知因素与其所在的环境因素结合起来进行（De Dreu et al.，2010；Zhang & Bartol，2010）。组织组织的战略信息是一种重要的信息资源，那么，组织战略信息会通过何种路径来影响组织员工的创造力呢？因此，本研究拟基于社会资源理论并结合认知评价理论来考察组织战略信息获取对员工创造力的影响，并将这种影响路径细化为对相关的联结变量——员工内在动机、员工工作投入加以考察。

二、 理论与假设

1. 组织战略信息获取与员工内在动机。组织情景因素会在员工身上表现出信息性（Informational）或控制性（Controlling）的两种潜在功能，当信息性比控制性显著时，个体就会感知到较多的外在支持和自主性行为鼓励。组织情景中的战略信息包括工作流程、外部环境、企业竞争力等，获取足够的组织战略信息有利于个体形成对组织图景的认识，进而形成个体在组织中职位角色及行为的认知（Zhou et al.，2009）。较多组织战略信息的获取有利个体形成高的自我效能及对环境的洞察力（Gist & Mitchell，1992），对个体组织中的工作能力及自主行为起到重要的支持作用，这些都增强了个体的内在动机。相关研究亦表明，积极的、支持性的组织战略信息有利于员工强内在动机的形成。基于此，我们提出：

假设1：组织战略信息获取正向影响员工的内在动机。

2. 组织战略信息获取与员工工作投入。工作投入是指个人在认知上忠于职守、专心从事和关心自己当前工作的程度，在员工实施工作投入的过程中，他/她所拥有的身体、情绪和心理资源是工作投入的必要前提（Kahn，1992）。组织战略信息包含了组织中的绩效、领导愿景、职位设计及相应的工作资源信息，基于社会资源理论，充足的社会资源能够增强资源获取者后续行为的有效性，可以推断拥有更多组织战略信息资源的员工会更好的调整个体在组织的相关行为，并且能够有效增加其工作投入。组织战略信息的获取有利于个体的工作投入，因为这能使员工对本质工作的要求有更清晰地认识，帮助员工制定和实现工作目标，增强其在生理和认知方面的工作投入；同时，组织战略信息包含了组织的战略使命，它会使员工明确组织的使命，增强自身使命感和组织发展的荣誉感，进而利于员工在认知和情绪方面的工作投入；最后，领导及组织的支持信息更能够激发个体的情感认知，这也使个体在情绪和生理方面更投入工作。已有的研究表明清晰的组织战略方针、个体与工作匹配信息的掌握、工作资源（包括工作控制、上级支持、组织气氛等）的获取能够提高员工的个体工作投入（Hakanen et al.，2008）。综上所述，我们提出：

假设2：组织战略信息获取正向影响员工工作投入。

3. 员工内在动机、工作投入与员工的创造力。内在动机强调的是员工个体为了活动和工作本身所带来的快乐和满足感，内在动机很强的个体更愿意投人到任务当中，这是因为内在动机能够将员工是否能做（Can Do）和是否愿做（Will Do）明显的区别开来（Zhou & Shalley，2003）。强的内在动机会促使员工在工作中投入更多的生理、情绪和心理资源，这是因为，愿意从事自身工作任务的个体会更努力的解决工作中的相关问题，而这种努力不仅需要其投入较多的身体资源，在很大程度上还要投入较多的情绪和心理资源（Zhang & Bartol，2010）。而相关研究也表明，员工的内在动机会直接影响到员工的工作投入。基于此，我们提出：

假设3：内在动机正向影响员工工作投入。

内在动机是员工个体为了活动和工作本身所带来的快乐和满足感，这种快乐和满足不是基于个体参与活动或工作中物质性成本收益的比较产生的，也只有在这种情况下，个体才具有真正的内在动机从事相关的活动或工作，而自发主动地从事这种活动和工作相关的技能都是创造力的关键因素，因为内在动机并不是与生俱来的，只有在个体能够从其活动或工作中找出兴趣点的时候，它才会被激发出来。众多的研究结论显示，员工内在动机对员工的创造力起着关键的促进作用（Taggar，2002）。基于此，我们提出：

假設4：员工内在动机正向影响员工的创造力。

员工创造力绩效受到领域和创造性技能以及工作动机三个要素的影响（Zhou & Shalley，2003），领域技能、创造性技能和工作动机与员工在工作中资源的投入程度密切相关。基于社会资源理论，行动的成功与社会资源正相关，由此可以推断，员工工作投入会对员工的创造力产生积极的影响，这是因为：首先，高工作投入的员工会表现出较强的工作韧性，这对于员工的领域技能的增强有着重要的促进作用（Rich et al.，2010）；其次，高工作投入的员工会在认知上更加专注于工作过程，这增强了员工创造性技能；最后，高工作投入的员工由于在情感上对工作表现出积极和热情，增强了其工作动机（Schaufeli et al.，2002）。因此，在员工创造性思考和行为过程中，员工的工作投入增加了其可支配的情感及物质性资源的数量，这在一定程度上促进了员工的创造力。已有的研究也指出，员工创造力的提高并不单单依靠员工内在动机的心理因素（Grant & Berry，2011），员工投入到工作中的资源亦是一个重要因素（张鹏程，等，2011）。基于此，我们提出：

假设5：员工工作投入正向影响员工的创造力。

三、 研究方法

1. 研究样本和实施过程。本研究数据通过上海某咨询公司在内蒙古包头一家大型服务性企业收集。本研究先后进行了二次问卷调研，第一次发放问卷622份，主要调查员工的人口统计学变量、信息获取、内在动机及工作投入，整理后有效问卷556份；第二次发放问卷556份，主要调查员工的创造力（由员工的直接主管填写），回收并整理后与第一次问卷匹配，最终有效问卷522份。在这522名员工中，男性占61.49%，平均年龄为37.84岁（标准差=9.36），平均工作年资为13.48年（标准差=9.46）。从受教育程度来看，52.68%的员工拥有高中学历，33.52%的有专科学历，13.60%的有本科学历，0.19%的有研究生学历。从员工的组织层级上看，基层员工、基层管理者和中层管理者的人数比重分别为81.23%、15.52%、3.26%。

2. 测量工具。本研究在数据收集过程中，填答者基于likert-5点评分方法对量表题项进行评价。组织战略信息获取采用Spreitzer（1996）所编制的3个题项的量表，该量表在本研究中的信度系数为0.92。内在动机采用Zhang和Bartol（2010）所编制的3个题项的量表，信度系数为0.89。工作投入采用Rich等（2010）所编制的18个题项的量表，该量表的三个维度的信度系数分别为生理投入（α=0.90）、情绪投入（α=0.96）、认知投入（α=0.95）。对工作投入做二阶验证性因子分析的结果表明这三个维度之间存在着良好的结构效度（χ2（132）=687.17；CFI=0.93，TLI=0.94；RMSEA=0.09）。员工创造力采用Zhou和George（2001）所编制的13个题项的量表，信度系数为0.93。在控制变量方面，依据相关研究，本研究选择员工的性别、年龄、教育程度和组织年资作为控制变量（De Dreu et al.，2010）。

四、 数据分析和结果

1. 验证性因子分析。为了检验模型中关键变量之间的结构效度，本研究采用MPLUS 7.0对关键变量进行验证性因子分析，结果显示，四因子模型吻合得比较好（χ2（48） =129.38，p<0.01；RMSEA=0.06，SRMR=0.04，CFI=0.99，TLI=0.98），与三因子模型（χ2（51）=919.45，p<0.01；RMSEA=0.18，SRMR=0.12，CFI=0.84，TLI=0.79）相比，表明本研究中的四个构念之间具有较好的结构效度。

2. 描述性统计分析。从表1中可以看出，员工信息获取与员工内在动机及员工工作投入呈现出显著的正相关关系，员工内在动机与员工工作投入及员工创造力呈现出显著的正相关关系。最后，员工工作投入与员工创造力之间也呈现出显著的正相关关系。这些结果为假设的验证提供了初步证据。

3. 假设验证。为对理论模型假设进行验证，本研究使用Mplus 7.0软件来对结构方程模型的拟合优度及相关假设进行验证。本研究除了对样本数据进行模型整体拟合度的运算之外，还将原理论模型通过巢模型检验的方式与其它参照模型进行对比模型的拟合结果表明原理论假设模型的拟合度是最好的（χ2（104）=210.33，p<0.01；RMSEA=0.04，SRMR=0.05，CFI=0.98，TLI=0.98），显著的优于其它参照模型。在数据结果上，原理论模型中的假设得到了全部印证（见图2）。假设1和假设2提出的组织战略信息获取会正向影响员工的内在动机（β=0.44，p<0.001）及员工的工作投入（β=0.45，p<0.001）得到了数据结果的支持。假设3提出的内在动机正向影响员工工作投入（β=0.22，p<0.001）得到了数据支持。假设4和假设5提出的员工工作投入及员工内在动机正向影响员工的创造力假设（β=0.13，p<0.01；β=0.22，p<0.001）均获得了数据结果的证实。

为了进一步说明假设模型中的工作投入及内在动机二个中介变量的作用关系，我们将组织战略信息获取通过这些中介变量对员工创造力的影响进行了分解，对于内在动机和工作投入在组织战略信息与员工创造力之间的中介作用，数据结果表明通过内在动机产生的影响系数（β）为0.10（组织战略信息获取->内在动机->员工创造力，p<0.001）；通过工作投入产生的影响系数（β）为0.06（组织战略信息获取->工作投入->员工创造力，p<0.05）；通过内在动机及工作投入产生的影响系数（β）为0.01（组织战略信息获取->内在动机->工作投入->员工创造力，p<0.05）。上述结果在一定程度上支持了理论模型中关于组织战略信息获取、内在动机、工作投入中介变量的中介作用的相关假设。

五、 讨论

本研究在结合社会资源理论和认知评价理论的基础上研究了组织战略信息获取对员工创造力的影响，数据结果完全支持了理论部分所提到的假设。本研究的理论贡献在于：第一，发现心理认知在组织情景影响员工创造力过程中的并没有起到完全中介作用，这恰好回应了Amabile等提出的拓展影响员工创造力路径范围的研究提议（Amabile，1997）；第二，工作投入不仅在信息获取与员工创造力之间起到了显著的中介作用，在员工内在动机和员工创造力中间也起到了部分中介作用，这说明，除了员工的內在激励，外部资源的投入对促进员工的创造力同样重要，这也为后续的相关研究提供了更多的切入视角和方法支持。本研究结果也具有重要的实践意义，企业不仅应当构建良好的企业文化，激发员工的内在动机，增强其参与创造性工作的动力，还要建立物质激励制度，使员工在愿意参与创造行为时，也有足够的能力支持（物质和技能）其参与创造的过程。

由于各种主客观原因的限制，本研究的局限主要有：（1）变量测量工具均在中国的组织情景中使用，并有良好的信度和效度，但是某些变量如组织战略信息获取并不能够完全反映职场全部的信息资源，这使得本研究结论的效度有所降低，后续研究应该开发和使用更具中国情景的变量测量工具；（2）本研究结合了社会资源理论及认知评价理论来探讨员工工作投入及员工内在动机的中介作用。但是员工的资源中还应包括其他如个体信息资源，认知评价中还会涉及员工的心理认知过程，后续的研究可以引入这些中介变量并加以探讨；（3）样本数据仅来自于服务型企业，其中的员工创造力需求有可能要低于其他非劳动力密集性企业，未来应在多个行业内展开实证研究，提高结果的稳定性与普适性。

参考文献：

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[4] Grant A M， Berry J W.The necessity of others is the mother of invention：Intrinsic and prosocial motivations，perspective taking， and creativity[J].Academy of Management Journal，2011，54，（1）：73-96.

[5] Hakanen J J， Schaufeli W B， Ahola K. The job demands-resources model： A three- year cross-lagged study of burnout， depression， commitment， and work engagement[J].Work & Stress，2008，22，（3）：224-241.

[6] 王先辉，等.员工创造性：概念、形成机制及总结展望 [J].心理科学进展，2010，18（5）：760-768.

[7] 张鹏程，刘文兴，廖建桥.魅力型领导对员工创造力的影响机制：仅有心理安全足够吗？[J].管理世界，2011，（10）：94-107.

基金項目：国家自然科学基金课题（项目号：71202001）；国家自然科学基金课题（项目号：71272007）。

作者简介：杨自伟（1978-），男，汉族、河南省平顶山市人，上海财经大学国际工商管理学院博士生，研究方向为组织行为与战略；翟海燕（1977-），女，汉族，山西省永济市人，上海金融学院工商管理学院讲师，上海财经大学国际工商管理学院博士生，研究方向为技术创新。

收稿日期：2015-10-12。