学术团队中工作投入的人际传导效应探究

廖化化

【摘 要】学术团队的管理问题，尤其是如何激发学术团队全体成员的工作热情，是一个既关乎科学研究工作效率又关乎科学事业发展的问题。本文拟基于近年来团队心理学的理论成果，就学术团队中工作投入的人际传导效应及其机制问题进行了探讨。本文推断，学术团队中的学术带头人和普通成员的高工作投入状态都可能通过人际传导机制带动工作投入较低的团队成员，提高团队总体的工作投入程度。

【关键词】学术团队；科研人员；工作投入；人际传导

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》实施5年来，教育部深入实施“千人计划”、 “万人计划”、 “长江学者”等重大人才工程，引进、培育了一大批高层次人才。人才工程的一个重要目的是重点扶持优秀人才的科学研究工作，实现科技重大创新突破，产出高水平成果；另一个目地则是希望以点带面，借助优秀人才的力量培育学术团队，推动学术梯队建设和学科发展。

1 “大科学” 时代的学术团队管理

科学史已经正式迈进“大科学”时代。凭借一个人的智慧和想象力来实现科技创新如今已不再是明智的做法，推动学科发展与学术梯队建设更不是靠某个人的一己之力可以实现的。再优秀的人才也必须凭借团队的力量。然而，高效团队的建设绝非易事。因此优秀人才（通常为学术带头人）需要懂得团队管理，管理部门需要关注学术带头人的团队管理，才能实现人才计划的“帮传带”效应。

研究显示，团队成员的工作投入程度是影响团队氛围、产出、效率的一个重要因素。当团队所有成员对工作具有热情、充满活力并专注工作时，团队内会形成积极奋进的氛围，绩效产出会随之显著提高。但现实情况经常是部分团队成员对工作高度投入，其他团队成员则消极应付，搭便车的行为时有发生。这种现象会严重破坏团队合作氛围，使积极投入的成员产生不公平感，在后续工作中降低工作投入。最终，合作沦为空谈，学术团队也因此名存实亡。

在学术团队中，接受人才计划或学科发展项目资助的带头人的工作能力与意愿经过了管理部门的遴选，因此在工作中往往具有较高的工作投入程度。如果他们在工作中的投入状态能够通过一定的方式傳导给工作投入一般的科研人员，使团队每一个成员都能投入地进行科研工作，必将有益于团队的活力、战斗力与凝聚力。本文拟基于近年来团队心理学的理论成果，就学术团队中工作投入的人际传导效应及其机制问题进行探讨。

2 工作投入的内涵及影响

工作投入是现代积极心理学关注的一种重要变量，它是工作能力和工作意愿的结合，表现为一个人在工作中持续的、积极的情感激活状态，其特征为活力、奉献和专注[1]。其中，活力代表工作中的高能量水平和心理韧性，以及为工作投入努力的意愿和面对困难时的坚持。奉献指的是高度的融入工作，能体验到意义、激情、激励、骄傲和挑战的感觉。专注是指完全地集中注意力并开心地融入工作，这时个体会感受到时间过得很快且不容易从工作中分离。影响一个人工作投入的前提条件有三个：意义感、安全感和资源可获得性。

实证研究显示，工作投入能激发个体在工作中做出更多的主动学习行为、寻求挑战的行为、以及利他行为[2]。工作投入对工作结果，如工作收入、任务绩效等也有显著的促进。同时，工作投入高的人还会有更高的工作满意度、更好的身心健康状态、更强的主观幸福感。可见，工作投入会驱使个体更加努力地工作，既有利于个体潜能的发挥，也有益于团队合作。在工作范畴内，它能促进工作结果。工作范畴之外，它还具有增进个体身心健康、幸福感等诸多积极作用。

3 工作团队中工作投入的人际传导

人际传导指某个员工的心理状态对另外一个员工心理状态的影响过程。一个工作团队中，团队成员具有共同的目标、工作相互依存、需要通过合作来完成工作任务，因此团队成员之间在工作态度、情绪、行为等方面会发生一定程度的相互影响，这一过程即为人际传导。典型的团队包括团队领导和团队成员，所以团队中工作投入的人际传导存在“领导—下属”传导、“成员—成员”传导两种典型的形式。实证研究显示，压力、消极情绪、工作倦怠感等负性心理状态在团队成员间有显著的人际传导效应。

工作投入这一积极心理状态会在团队中产生人际传导效应吗？团队中某个（些）人的积极工作投入状态会感染团队中工作投入状态一般或较低的其他人，使他们也变得更加投入吗？已有研究表明，领导的工作投入状态对对下属的工作投入状态具有显著的积极影响。另有学者发现工作投入在“成员—成员”之间也具有显著的人际传导效应。工作投入状态高的团队成员与工作投入状态较低的成员的交流频率越高，工作投入的人际传导效应越大。

工作投入的人际传导是通过什么途径实现的呢？一般认为，团队中工作投入高的个体可能通过两条人际传导路径影响其他团队成员：工作资源支持路径和情绪感染路径[3]。高工作投入的个体拥有的工作资源如果较多，他们愿意将额外的工作资源投资到团队工作中，这将为团队其他成员带来有价值的工作资源的增加，从而激发他们的工作投入。另外，工作投入高的个体为了实现团队目标和个人目标，愿意给其他成员提供工作帮助，表现出更多的角色外行为，比如合作、建议、帮助等行为。这些人际帮助行为对于其他团队成员来说也是重要的工作资源，使其他成员更有可能表现出工作投入的状态。情绪感染路径是指工作投入高的团队成员在工作中表现出的积极情绪，如快乐、激情、乐观等会自然而然地感染其他团队成员的情绪，使他们也体验到类似的情绪，进而更加投入地开展工作。

4 总结

综上所述，我们可以就学术团队中工作投入的人际传导效应及其意义做出以下三点推论。

首先，团队成员的工作投入对于一个学术团队的运营与产出有重要的意义。一个学术团队中部分成员的高工作投入如果能够通过人际传导机制来带动工作投入一般的成员，达到团队整体的高工作投入状态，团队成员的合作、科研产出、团队成员的个人发展、工作生活质量都将得到改善与提升。学术团队因此可能变得更加有活力、有凝聚力、有战斗力，使高质量科研成果的持续产出、学科的持续发展成为可能。

其次，在学术团队中，不管是学术带头人的高工作投入状态，还是普通团队成员的高工作投入状态，都可能通过人际传导机制带动工作投入较低的团队成员，提高团队总体的工作投入程度。

最后，在学术团队中，高工作投入的人际传导带动作用可以通过多种途径实现，如分享有价值的工作资源，主动帮助行为，密切的交流等，积极情绪感染的自然发生也有助于这一过程。

当前，高校学科建设、科学技术创新大都实行学科与学术技术带头人制。而带头人必须凭借团队的力量才能实现创新与发展的目标。因此，学术团队的管理问题，尤其是如何激发学术团队全体成员的工作热情，是一个既关乎效率又关乎发展的问题。目前，鲜少有研究从管理学、组织行为学视角来理解学术团队的管理与效率问题。对学术团队中工作投入的人际传导效应及其机制进行究将为那些寻求提升团队效率、关注科研人员工作生活质量与长远发展的学术团队管理者提供理论参考。上述推论若能证实，将为高校中学术团队的建设与管理、学术团队带头人的遴选、培训与考核提供重要启示。

【参考文献】

[1]林琳，时勘，萧爱铃.工作投入研究现状与展望[J].管理评论，2008（03）：8-15.

[2]胡少楠，王詠.工作投入的概念、测量、前因与后效[J].心理科学进展，2014（12）：1975-1984.

[3]王桢.团队内工作投入的人际传导机制[J].心理科学进展，2012（10）：1531-1537.

[责任编辑：朱丽娜]endprint