意义建构视角下员工组织认同的动态管理研究

王三银 崔玮 苗建军

摘要：作为员工积极态度和行为的内源性动机，组织认同一直是人力资源管理的重要目标，因此，有必要弄清组织认同到底是如何产生的。现有研究中关于组织认同产生机制的研究都是从组织和员工两个独立的角度分别进行研究的，然而组织认同的产生并不是一个独立的过程而是组织与员工互动的结果。为此，文章聚焦于组织认同研究的最新进展，基于意义建构的视角分析了组织认同的动态产生机制，并由此提出了提升员工组织认同的动态管理策略。

关键词：组织认同；组织认知；认同机制；意义建构

一、 引言

组织认同来源于个体自我认知与组织认知的一致性，是个体在认知的基础上内化组织价值观的结果，具体表现为个体对组织的归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依（Ashforth et al.，1989）。组织认同被认为是促发员工主动、积极工作态度和行为的内部动机（王进 et al.，2012），因而成为组织人力资源管理的重要目标（Cooper et al.，2010）。那么，组织认同是如何产生的呢，尤其是当员工的自我认知与组织认知不一致时，如何提高员工的组织认同呢？

现有的研究中关于组织认同的产生主要有两种观点。第一种观点是基于组织的视角考察了组织是如何将各种不同的身份一致化的过程，认为组织认同实际上就是建立一致性组织身份的过程。组织身份是一个组织区分于其他组织的稳定的、独特的特征（Whetten，2006）。由于组织是有不同员工组成的，因此一个组织的特征可能包含各种不同的属性，每个属性代表的是对组织身份的一种认知，并且这些属性有些是相一致的，但还有些可能是完全相反的。比如作为营利性组织，企业的目的是为了创造更多的价值，然而企业不仅具有经济身份，还因其社会身份的属性而需要肩负起道德和法律的责任。这两种属性之间并不总是一致的，有时可能会产生矛盾，对经济身份比较认可的组织成员会一切以利益为目的，而社会性身份又要求组织成员遵循社会伦理道德。比如有些盈利性企业的管理者为了利益不惜以损害环境、和伦理道德为代价，排放破坏性的污染，生产更加廉价但有毒的食品等等，这些行为满足了经济身份的要求但并不符合其社会身份对道德、法律的承担。因此，针对这样具有不同组织身份认知的成员，很多学者试图去探索将这种不同的价值观念相统一的方法。Clark等（2010）认为可以采取“过渡身份（Transitional Identity）”的办法来解释不同组织身份属性一致化的过程，具体来说就是建立一个新的组织身份来代替原来相互矛盾的组织身份，因为这种身份兼具矛盾组织身份的某些特点，因而能够勉强兼容之前基于矛盾性认知的两种组织身份。

另外一种观点是基于员工视角考察了当员工的自我认知和组织认知不一致时，其组织认同的产生过程。该观点认为当员工的自我认知与组织认知相一致时，员工就比较容易用组织稳定、独特的特点来形容自己，产生对组织的认同（Dutton et al.，1994）。然而，由于个体之间是存在差异的，组织价值观念并不总是与员工的自我认知相一致，那么如何将这种不一致转化为一致性就变成了组织认同形成关键过程。而这个转化过程往往是通过员工在工作中不断地进行自我定位、调整来完成的（Ashforth et al.，1989）。

上述的两种观点是当前研究的两大主流观点，虽然都探索了组织认同的产生过程，但都是从组织和员工两个独立的角度进行的研究。而组织认同的产生从来都不是组织或者员工单方面的事情，是二者互动的结果。组织观念和员工的观念会随着情景的变化而变化，组织认同的产生正是在这种变化的组织和个人相互作用下而产生的。但很少有文献从这两个互动的角度来研究组织认同的产生过程。因此，本文基于意义建构的视角来分析组织认同产生的实质，并由此得出组织认同管理的动态管理模型。

二、 组织中的意义建构理论

意義建构是人们对外部世界进行认知并进而形成自我认知的过程。这种观点认为，组织与个体之间并不是彼此独立的，环境来源于个体的认知，而个体的认知有来源于对环境的思考。因此，意义建构的实质是人与环境的相互确认的互动结果，其动力来自于环境与个体之间相互认知的障碍，其结果会随着个体和组织的改变而改变，是一个长期的动态过程。

意义建构一直是解释组织心理过程的重要理论，在这种理论下，Weick（2012）认为组织是组织成员互动的结果，在互动中组织成员会逐渐形成一致性的群体认知，而这种群体认知就是他们所感知到的组织，也就是说这种组织不是真实性的组织而是以认知地图（Cognitive Maps）的形式存在于他们的感知中。因此，组织实际上来源于组织成员的长期互动，而在这种互动中既有的群体意识又会反过来对组织成员的态度和行为产生影响。Weick认为意义建构具有社会性和持续性，包含的是在组织的互动中，个体是如何搜寻外来信息，并将这些信息进行自我诠释进而吸收的过程，并且这个过程是不可见的。Weick将这种过程简洁地总结为回顾（Retrospective），认为人们只有做完某一事情以后才知道他们到底做的什么事情。而意义建构就是这种“做完-思考-确认”的不断循环的过程。

意义建构理论有助于认识组织认同是如何在组织和个体的互动中产生的。首先，员工组织认同的提升需要组织主动性地支持，组织必须要将组织认同的提升作为自己的一项长期的管理目标。当员工的自我认知与其对组织的认知不一致时，组织需要帮助其打破原来固有的认知，进行意义的重构。而当员工的自我认知与其对组织的认知一致时，组织也需要不断地予以肯定，进而稳固员工与组织之间的一致性，提升员工的组织认同。其次，作为组织认同的重要主体，员工必须对自己和组织进行清晰地认知，需要把组织的价值观念、目标、同事和领导特征通过其所扮演的角色，进行思考和再定位等意义建构过程将组织身份属性转化为员工的稳定性认知，这样员工才能提升自己对组织的认同感（周路路等，2010）。所以，意义建构是解释员工组织认同产生的有效理论。

三、 意义建构视角下的组织認同过程

正如前文所述，组织认同是员工自我与组织的一致性、组织身份建构的结果。这种一致性与员工对自己与组织的认知密不可分，当员工发现自己的价值观念、目标、特征与组织相一致时，就会对组织产生认同，否则就不会感觉到归属感（Ashforth et al.，1989）。因此，如果员工对自己与组织的认知不一致时，如何将这种不一致转化为一致呢？基于意义建构的视角，本文认为这种不一致的转化需要员工与组织共同的努力，是二者互动的结果。一方面， 个体需要通过身份扮演（Enacting Identity）、反思诠释和自我身份叙事（Self-identity Narrative） 等意义建构（Sensemaking）过程来实现将自己与组织之间的不一致转化为一致性的认知；另一方面，组织通过意义破除（Sensebreaking）和意义赋予（Sensegiving）来为个体对组织的认知提供引导和反馈。因此，员工组织认同的提升是个体与组织积极互动的结果。

1. 提升组织认同的组织管理。员工组织认同的提高与其所面临的组织情景有着密切的关系，尤其对于一个新进员工来说，新的组织要想提升其对组织的认同感，首先必须要打破该员工旧的组织身份，然后再不断地向员工灌输新组织的价值观念，之后才能不断地促使其在新的情景中形成新的自我归类，进而构建一个与新的组织相一致的组织身份。因此，对于组织来说，需要从以下两个方面进行管理：

首先，组织通过意义破除来促使员工反思其构建组织身份所面临的问题。组织可以通过培训、典型故事、谈心等方式促使员工思考“我是谁，我们是谁，我的目标是是什么，是什么让我与其他人不一样”等问题，以打破其原来建构的身份（George et al.，2005）。显然意义破除的目的在于打破员工在原来情境中建构的身份，促使其思考在面临新情境中怎样保持与组织之间的一致性，这就意味着员工需要在新情境中重新进行自我分类，基于这种分类基础上所形成的组织身份必然会产生员工与组织之间的一致性进而增加其对组织的认同。因此，为了帮助员工构建一个与组织预期相一致的组织身份：一方面，组织需要尽可能地对新进入员工进行关于组织各方面的介绍，加深其对组织的认知，进而使其能够直观地认识到与组织有哪些方面存在不一致；另外一方面，组织还需要尽可能多的在工作中引导员工通过他人对其工作角色的反应来思考其组织身份的建构，与此同时，领导也可以以谈心的方式，尽量多地给予新进员工各种反馈。

其次，组织可以通过意义赋予来引导员工建构与组织更加一致的组织身份。员工意义的建构并不是一个瞬时过程，需要组织尽量多地向员工灌输组织的价值观念、组织文化等信息，来引导员工对其原有角色的反思，进而建构一个符合组织预期的组织身份。比如可以通过榜样人物和故事来激励员工树立一个与组织目标相一致的价值观念，提升其对组织的认同感。再比如组织还可以向员工展示所获取的社会声誉以增加员工对其组织身份的感知和认同。

终上所述，在提升员工的组织认同方面，意义破除和意义赋予是组织提升员工主动性的重要方法，二者是相辅相成的，意义赋予是意义破除的延续。因此，组织可以通过以上所提到的方法，结合员工主动的角色扮演、反思诠释和自我叙事来构建一个对组织高度认同的组织身份。

2. 提升组织认同的个人意义建构。员工组织认同的提升当然离不开员工的主动参与。从员工自身的角度来看，组织认同的提升能够降低工作场所中所面临的各种不确定性，因此组织认同的提升不仅需要组织的各种提升策略，员工个人也有主动提升的动机。员工可以通过角色扮演、反应解释和自我叙事来达到意义建构的目的，进而提升其组织认同。

首先，员工可以通过工作中所扮演的角色，来获取同事、领导对其所扮演角色的反应。根据Sandberg等（2015）对角色扮演的定义，组织情境中的角色扮演指的是在角色体验的过程中，根据他人对其所扮演角色的反应而主动适应组织的一系列行为。也就是说员工如果要提升自身与组织的一致性，首先必须要了解他人对其的看法，而要达到这个目的最直接的方式就是角色扮演，通过工作场所中的人际交互，能够很容易根据他人的行为、情绪和语言反馈中获取他人对其所扮演角色的看法。

其次，通过角色扮演所获取的信息，员工需要对导致其自身与组织之间的不一致的原因进行反思。根据Mead（1934）的研究，自我可以分成主体自我（I）和客体自我（Me），主体我是在进行意识和思考的主体，而客体我是个体通过反思他人对自己的态度和反应而意识到的自我。角色扮演之所以会影响到员工的组织认同，其根本原因在于员工能够在扮演起角色中获取他人对其的看法以及反应，并进而形成自我意义，这种自我意义又会构成下一刻的客体自我，并通过客体自我来接受组织的影响（孙敏，2012）。总之，员工通过角色扮演能够在一定程度上提升其对组织的认同感。

最后，员工可以通过自我叙事的方式来提升对组织的认同。自我叙事强调的是，利用过去的经历和信息来塑造当前的组织身份。员工为了降低当前所面临的不确定性，往往寄希望于以一种可以被理解的方式来解释当前的不确定性和压力。因此，员工的自我叙事最大的作用在于把“过去的我”和“现在的我”联系在一起，员工为了说明其组织身份的合理性，往往倾向于用其以往的经验和信息来进行佐证，期望得到他人对其组织身份的认可进而提升其对组织的认同感。

总之，不管是角色扮演还是自我叙事，其促进员工组织认同提升的原理都在于意义建构。也就是说角色扮演和自我叙事实际上仅仅只是意义建构中的两个主要手段，而根据Dervin（1998）所提出的意义建构的含义，意义建构实际上就是个体对其所面临的不确定情景的心理应对，显然这种应对过程的主要手段是通过角色扮演和自我叙事来重新建构一个适应当前情景的身份。因此，在组织认同的提升上，个体能够而且应该发挥其主观能动性，尽量降低自我对组织情感和认知上的不一致。

鉴于此，本文认為个体和组织都应该在组织认同的提升过程中发挥作用。基于前文关于组织认同的梳理，本文根据Ashforth（2008）所提出的组织认同过程模型，发展了组织认同提升的双主体动态管理模型（如图1所示）。

四、 结语

复杂多变的外部环境下，组织规则和规范对员工行为的约束力越来越弱（李红等，2014），因此怎样促进员工有利于组织的自发行为一直是管理实践中比较重要的问题。组织认同理论上为员工在组织中的行为提供了一个新的视角。本文对组织认同的最新进展进行了回顾，探讨了以往关于组织认同管理的两个方面。并在此基础上，基于意义建构的视角提出了组织认同提升的互动模型。本文认为，作为员工来说，组织认同的提升并不是一个被动的结果，因为员工有提升其组织认同的内在动机，比如减少自身与组织身份的间隙以降低不确定性的感知，因此组织认同的提升其实也是需要员工的主动参与，通过角色扮演、反思诠释以及自我叙事来主动构建一个符合组织预期的组织身份。而作为组织来讲，员工组织认同的提高正是其人力资源管理实践的一个目标，因此，组织需要采取积极主动的策略，比如培训、组织文化的宣传、谈心等措施来促使员工打破原来固有的观念，接受组织的价值观，减少员工与组织之间的不一致进而达到提升员工组织认同的目的。

本研究的理论意义在于，首先，针对以往文献分别从组织和个人视角分析了以往关于组织认同产生过程认识的不足，本文发现，组织认同的产生不是组织和个人单方面的原因，而是双方互动的结果，这一结论有助于更清晰地认识组织认同的产生过程；其次，本文基于意义建构的视角，分析了认同的建构过程，这一发现丰富了组织认同的相关理论。实践意义在于，组织认同的提升不仅仅是员工自我认知的过程，也离不开组织积极主动的管理，只有在双方的积极互动中员工的组织认同才能得到最大程度地提升。

本文也存在一些不足之处，首先，本文最大的不足在于并没有对文中的动态管理模型的有效性进行实际的验证；其次，本文没有详细分析个体认知和组织认知的具体内容是如何影响员工组织认同的，比如，人格特征、领导特征对与员工的组织认同影响的详细过程并没有给予解释。最后，本文所建立的动态管理模型主要是基于组织内部情境下建立的，并没有考虑组织外部环境的影响因素。未来需要对以上不足进行进一步的研究。

参考文献：

[1] 王三银，刘洪，刘健.创新氛围对员工创新行为的影响机制研究[J].现代管理科学，2015，（7）：9-11.

[2] 王进，王珏.领导管理能力提升：基于创新导向学习与组织认同的互释效果研究[J].软科学，2012，26（9）： 102-105.

[3] 周路路，胡士强.企业跨国并购后员工组织认同影响因素研究[J].现代管理科学，2010，（3）：40-41.

[4] 孙敏.员工投入现象的本质、特征和机制研究[D].华南理工大学，2012.

[5] 李红，刘洪.领导对员工主动性行为影响的研究述评[J].软科学，2014，28（8）：46-50.

基金项目：国家自然科学基金项目“研发团队的知识资本与社会资本对其有效性的影响研究”（项目号：70972073）；江苏省研究生创新项目“技术并购视角下的知识整合对企业绩效的影响”（项目号：KYZZ_0044）。

作者简介：苗建军（1955-），男，汉族，山西省长治市人，南京航空航天大学教授、博士生导师，研究方向为城市管理、组织管理；王三银（1981-），男，汉族，河南信阳市人，南京大学商学院博士生，研究方向为组织与人力资源管理；崔玮（1983-），男，汉族，山西省长治市人，江苏大学财经学院讲师，研究方向为城市管理、组织管理。

收稿日期：2015-10-17。