员工参与对企业内部招聘影响的演化研究

陈莉 杜建国 赵龙

摘要：目前，国内企业逐步重视内部招聘，但招聘范围较狭窄。基于演化博弈理论，构建用人部门和员工的交互演化模型，研究各个参数的变化对各主体行为演化规律的影响，研究发现：用人部门与员工参与行为演化路径会随着参数的变化而变化，收敛于不同模式的概率也会显著变化，调节相关参数的同时，也为企业内部招聘人才的优化策略提供了建议。

关键词：内部招聘；员工参与；用人部门；演化博弈

一、引言

内部招聘提供了员工晋升、轮岗、调职的机会，实现企业招聘质量增值和员工职业生涯发展的双赢。一般地，就国内的大中型企业而言，内部招聘流程首先由用人部门向人力资源部提出申请，由人力资源部门发出招聘公告，各部门员工竞相应聘，再由用人部门面试，人力资源部提供相关支持，筛选人员，判定员工是否能够胜任，做好相关沟通，最终录用通知，办理调动手续。内部招聘更多提供的是内部晋升渠道，而现今大多大中型企业的用人部门在内部招聘时，常出现“光环效应”和认知偏差，致使招聘质量参差不齐，录用决策主观随意、任人唯亲，表现出的流程不规范、信息不对称而产生的不公平现象，大相径庭。不仅限制了员工发展，使员工关系紧张，人才埋没甚至流失，还重创了企业的人才宝库。

二、国内外研究现状

面对上述内部招聘的困境，我们尝试从内部员工的角度来寻求解决的方案。国内外研究者对“员工参与”进行了相关研究，李志认为员工参与管理的程度不仅关系到员工个人的职业发展和自我价值的实现，还关系到能否有效地约束监督企业经营者。马龙海认为高科技企业在管理方面的一个重要任务，就是最大限度地提高员工的参与度，让员工技能最大化地转化为企业的核心竞争力。侯二秀等认为心理契约的履行能够通过促进工作责任履行、员工进言行为、员工对组织的认同和知识共享行为提升个人绩效。MarkFenton.O.Crervy（2002）研究发现，公司高级管理者的行为不变化是导致企业员工参与失败的主要因素，中层管理者成为了员工不满意的替罪羊。

综合前人所述，企业总会面临着内部招聘流程中“被控制”的风险，用人部门也普遍主观地遵循“内部培养”、“长官意志”规律；员工参与即使能改善内部招聘过程中的信息不公开问题，但在高权力集聚的文化氛围中，员工参与的意愿相对较低。在内部招聘过程中，员工和用人部门存在两个主体，双方博弈关系明显。在已有研究基础上，借定义：“员工参与是在一定环境下通过一定形式在一定程度上介入管理过程，通过与上级交互沟通，提高员工对其自身工作及组织实践的影响力的行为。”本文把员工参与行为作为内部招聘管理实践时的一种外部表现，在分析影响双方主体行为因素的前提下，构建两类博弈主体“用人部门”和“企业员工”符合实际的演化博弈模型，以期展现相关情况下的演化均衡点，深化企业内部招聘行为优化策略的研究。

演化博弈论在分析各个社会领域方面取得了瞩目的研究成果。结合该方法能够解决管理中的博弈问题，了解双方主体的演化机制，为企业内部招聘人才质量增值的策略提供一个新的视角。

三、演化模型分析

（一）模型构建

1. 模型的假设

据前文分析，我们认为员工参与企业内部招聘行为具有复杂性。演化过程中涉及两类群体，假定各群体都是有限理性的，在“自然”的环境下进行的。在双方博弈过程中，用人部门内部招聘出现两种行为1）严格遵守招聘流程、信息公开，用人部门坚持公平、公开、公正；2）不严格遵守流程、信息不公开；员工出现的两种行为1）参与：是指员工有参与意识，愿意通过举荐、监督、举报或参与评论等形式进行约束式管理；2）不参与：是指员工没有参与意识，最终选择事不关己、无关紧要的态度。

在员工参与情况下，员工举报或举荐行为成功的概率s，s受到员工参与企业内部招聘的认真度、员工参与的监督技能、员工执行力的影响。不同情况下，员工表现出的参与行为不同，在严格遵守时，员工会发生举荐或监督、进言等行为；在不严格遵守时，员工会进行举报、评论等行为。设用人部门在严格遵守的情况下，员工参与成本是C1。不严格遵守的情况下，员工参与成本是C2。参与成本是员工投入的精力、时间和风险等。而员工在用人部门不严格遵守的情况下会承担更多的工作场所的压力；即C1

根据以上假设和分析，可以得到用人部门与员工交互过程中的支付矩阵，见表1所示。

其中：E是员工参与时用人部门严格遵守的收益：公信度的提升；M是员工参与时举荐、举报时的额外奖励；G是员工的损失：指在不严格遵守时，限制了员工的职业发展；F是员工的收益：指在严格遵守时所塑造的公平招聘环境，员工实现自我价值的机会增多；I是严格遵守时用人部门的初始收益；W是不严格遵守时用人单位的初始收益：机会成本、近亲增多所带来的权利的增强；L是不严格遵守时被员工举报成功所带来的损失：人事部门的惩罚。接下来，根据复制动态方程，研究两群体的演化路径。

2.模型的演化

假设在博弈的初始时刻，员工参与的比例为p，选择不参与的比例为1-p；用人部门严格遵守的概率为q，不严格遵守的概率为1-q。由Friedman介绍的方法，可以计算，员工参与和不参与的期望收益，分别为U1和U2，以及员工群体的平均收益：

U1=q（F+M-C1）+（1-q）*[（M-C2）*s-C2（1-s）-G]

U2=q*F+（1-q）*（-G）

=p*U1+（1-p）*U2

同理可得，用人部门选择严格遵守和不严格遵守的期望收益，分别为V1和V2，以及平均收益：

V1=p（I+E）+（1-p）*I

V2=p*（W-sL）+（1-p）*W

=q*V1+（1-q）*V2

员工与用人部门都有基本的经验判断选择能力，经过一段时间的演化，他们会发现选择不同策略带来的得益之间的差异，得益较差的会改变他们的策略。根据Malthusian动态方程计算方法，可得出员工与用人部门的复制者动态方程：

p（1-p）[Ms-C2+q（M+C2-C1-Ms）]

=q（1-q）[I-W+p（E+sL）]（1）

通过方程（1），可以算出雅克比矩阵，设为J，

J=

将J的行列式记为detJ，即记为trJ，根据detJ和tr符号的正负，可以判定系统的稳定性。

（二）模型的均衡点稳定性分析

由于p，q分别表示博弈双方某一群体中选择某一策略个体所占的比例，因此我们在平面M={（p，q）|0≤p≤1，0≤q≤1}上讨论系统动态方程的均衡点及稳定性。

根据上述复制动态方程（1），当p= 0，1或q=时，员工选择“参与”策略的比例是稳定的；当q=0，1或p=时，用人部门选择“严格遵守”的策略的比例是稳定的。那么，根据p，q在M平面中的条件，可得约束条件为：W-sLC1，C2>Ms。事实上，在企业组织中，如果用人部门不严格遵守的收益大于严格遵守的收益、员工参与的成本高于奖励，明显阻碍员工参与的积极性，违背了研究目的，所以前两个约束条件是符合解决问题的现实意义的。而员工参与举报具有一定的风险性，第三个约束条件也是合理的。此时系统有5个均衡点：（0，0），（0，1），（1，0），（1，1），（p*，q*），其中，

p*=，q=*

根据均衡点处的雅克比矩阵J的tr和det的符号可以判断它们的稳定性，具体见表2。由表2可知，5个均衡点中有2个是Ess，分别对应于两个模式：模式1（均衡点（0，0））是员工都采取不参与策略，用人部门不严格遵守；模式2（均衡点（1，1））是员工都参与，用人部门都严格遵守。系统的相位图如图1所示。

由图1可以看出，不稳定点（1，0），（0，1）和鞍点K（p*，q*）连成的折线可以看作是系统收敛于不同区域的临界线，位于折线上方的收敛于模式2，下方的收敛于模式1。此时，我们需要做的是减小系统向“死锁”的方向收敛的概率。从鞍点K的表达式可以知道，员工参与的举报和举荐成功率s、奖励、成本，用人部门的损益，人事部门的惩罚等参数的改变，会引起收敛到两种模式的区域大小的发生变化，根据这些变化，我们将对影响用人部门和员工行为的参数进行调控，使得企业内部招聘的困境得到改善。

四、结论与建议

本文从演化均衡点及其稳定性的讨论中，发现影响员工和用人部门行为的参数，作用大小会影响模型的最终演化状态。从图1来看，对鞍点上参数的调控，如提高公信度、降低用人部门不严格遵守时所得到的初始收益、降低员工参与成本，提高员工参与的奖励、提高员工参与行为的成功率、提高人事部门的罚款等措施，都能使相位图折线上方模式2的面积增大，即系统向着优良状态（1，1）演化的可能性增加。这说明企业和员工双方都有非常大的操作空间，为了优化内部招聘渠道、留住优秀人才，笔者提出以下几点建议：

第一，制度是企业对内部员工的组织承诺保证，健全内部招聘制度。为了摆脱内部招聘工作“被控制”的局面，内部招聘各个流程环节上要有规范并监控制度的严格执行，在寻求高层管理人员的支持下，从员工需求出发，引入员工参与监督机制，坚持招聘流程公开，塑造一个“上下一体”的企业组织氛围。

第二，建立员工参与激励机制。一方面，员工的参与和投入的程度与力度是企业优化人才资源的保证。通过建立激励机制提升员工参与认真度和执行力，减少参与成本上的阻碍，满足员工参与的成就感和归属感。另一方面，合理有效运行该机制，要明确各个员工参与范围，避免非正式群体的存在，否则会迫于舆论的压力而降低员工参与的成功率。

第三，单一靠制度所驱使，任何组织的员工都摆脱不了“被制造”的局面。所以，内部人才更要把握员工参与的机遇，强化参与动机，主动参与工作事务甚至“营销自我”，要清晰地认识到个人职业的影响力。

参考文献：

[1]李志，谢国洪.企业员工参与管理研究综述[J].管理科学文摘，2007（03）.

[2]马龙海.国内高科技企业领导力与员工参与研究现状及分析[J].科技管理研究，2012（24）.

[3]侯二秀， 陈树文，长青.知识员工心理资本对创新绩效的影响：心理契约的中介[J].科学与科学技术管理，2012（06）.

[4]Mark Fenton.O.Creevy，Employeein

volvement andthe middle manager： saboteur or scapegoat？[J].Human Resource Management Journal，2001（01）.

[5]吴思嫣，崔勋.员工的间接参与和直接参与： 理论背景溯源与研究展望[J].现代管理科学，2013（03）.

[6]Friedman， J.W.A non-cooperative e

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[7]盛昭瀚，蒋德鹏.演化经济学[M]. 上海：上海三联书店，2002.

*基金项目：国家自然科学基金项目（71171099），（11&ZD169）。

（作者单位：江苏大学管理学院）