民办高校辅导员管理困境分析与对策研究

陈盛

摘 要：目前，民办高校辅导员队伍存在着人员配置不足、年龄结构不合理，待遇、福利偏低，工作积极性不高，流动性大，身份认同度不高等问题，这些问题不解决，势必影响导员队工作成效，进而影响学生身心的健康发展。解决辅导员队伍面临的困境，有助于提高民办高校学生工作质量。

关键词：民办高校；辅导员队伍；身份认同

中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2015）04-0234-02

一、民办高校辅导员队伍的困境

目前民办高校辅导员人队伍面临的问题主要表现在下几个方面：首先是辅导员队伍配置不足，年龄、性别、学历结构等方面存在问题。其次，由于日常工作时间长、范围广、压力大，同时薪资福利、个人职业发展等方面又无法与公办院校辅导员相比，导致辅导员工作积极性低、队伍不稳定等问题。再次，无论在校内还是校外，民办高校辅导员得到的的认可度与评价均不高，常常被视为带着教师的帽子，干着学生贴身保姆的活，充当着各行政职能部门一线执行者的角色，进一步影响了他们对身份认同。

二、民办高校辅导员队伍困境的原因分析

（一）受民办高校自身发展局限性影响

民办高校辅导员队伍面临困境的原因众多，但从客观上看民办高校自身发展过程中遇到的资金短缺、人才不足、管理水平不高、政策导向不科学等方面的原因给辅导员队伍造成了一定的影响。

从根本上看，民办高校在实际办学过程中较公办高校而言由于缺乏政府的政策、资金、土地、人才等软硬件方面的支撑，无法摆脱教学水平不高，管理水平不高的现状。而各民办高校的法人或管理者，似乎把时间与精力都不投放在如何维持高校的正常运转、如何保障高校的办学资金等迫在眉睫的问题上，以及以与教学最为息息相关的教师队伍的人才引进方面，对于高校管理水平的提高，人力资源的开发与管理，科研教学的能力提升，只能放在次要的位置。因此辅导员队伍建设处于边缘化、被忽略的地位[1]。

（二）受民办高校辅导员岗位职责与职业发展影响

民办高校中辅导员岗位职责的不明确与不执行以及职业发展缺乏合理、有效的规划，影响了辅导员在民办高校存在感。辅导员更多是扮演学生日常管理者的角色，工作重心偏向学生的日常管理，忽略了作为一名思想政治教育工作者的工作角色，没有认真思考如何更好地教育引导学生懂道理、明事理、会做人。作为一名高校中的“勤杂工”[2]。辅导员还要承接与完成各行政部门与领导布置的各种工作任务，例如每年5、6月份学校的招生专员，前往各地中学进行招生宣传。

另一方面，民办高校辅导员职业发展方向不明确，往专任教师方面发展困难重重，需要在职称及学历上的提升。但在民办高校，繁重的工作压力与教学平台的不合理，使辅导员很难具备评定讲师职称的条件。同时，由于民办高校自身的办学体制与岗位特征，辅导员在教育管理方面也很难有作为。

（三）受民办高校人力资源管理方式影响

1.民办高校缺乏辅导员人力资源规划。大部分民办高校在辅导员管理上缺乏合理与有效的规划，对于辅导员的岗位设置及教学配置，基本仅仅为了满足国家的政策与要求，对于为什么要在高校中设立辅导员岗位以及其工作到底要做些什么并没有清晰正确的认识，这就导致辅导员很难发挥应有的作用，从根本上导致了辅导员队伍建设陷入困境。

2.民办高校辅导员人员招聘录用不规范。民办高校在辅导员人员招聘上存在诸多的不规范与不完善，由于缺乏合理的岗位规划与介绍，招聘时更多地将重心放在硬性条件上，对于应聘者的工作态度与意愿，以及是否具备应有的责任心等特质并不明确。同时，由于缺乏规范的管理与办学体制的特殊性，人员的招聘往往是学校的投资者、管理者说了算，导致部分托关系、走后门进入辅导员队伍的事情时有发生，违背了招聘的公平公正及质量原则，进而影响了辅导员队伍的质量。

3.民办高校辅导员培训不系统。在大多数的公办院校中，辅导员的培训基本分为入职前培训和上岗后的业务技能培训，以及后续的自我成长提升培训等。但在民办高校中，辅导员培训机会很少，缺乏系统性。应聘者进入实际工作岗位之前对辅导员的工作职责、内容缺乏系统、全面的了解，在工作的方式方法上要靠自己的摸索与实践，或者向老员工学习。

4.民办高校辅导员薪酬制度不合理。民办高校辅导员的薪酬不尽合理，薪酬的确定与所从事的岗位有关，与学历提升、职业技能水平提升并无关系，这在某种程度上阻碍了辅导员要求进步的积极性与主动性。同时，民办高校在薪资设置上对工龄工资不够重视，也加剧了辅导员的流动性，影响辅导员队伍的稳定。

5.民办高校辅导员绩效管理体系不完善。鉴于辅导员工作职责与范畴的特殊性，学校的管理者不知道如何合理有效地制定辅导员绩效计划，只能将学生的安全、宿舍管理等具体内容作为指标，而对于学生思想教育，人生观、世界观的引导，由于缺乏考核依据，常处于忽略的状态。同时，在制定绩效的过程中缺乏与辅导员积极有效的沟通，在考核过程中忽视了学生、家长等辅导员最主要的工作服务对象的意见与建议，也缺乏对德、能、勤、技的全面考核。

三、完善民办高校辅导员管理制定的策略

（一）民办高校要制定科学的辅导员管理规划

1.民办高校的法人、管理者要改变对辅导员的错误认识，明确辅导员是民办高校人力资源的重要组成部分，如何运用好这一部分人力资源，将直接关系到学校教育的成败，影响到民办高校的可持续发展。因此，必须把辅导员提高到与教师队伍同等重要的程度看待，切实解决辅导员面临的各种实际困难，为辅导员工作的开展搭建平台，铺平道路。

2.民办高校要认识到辅导员在引导全体学生价值体系建立、思想导向及安全稳定方面的重大作用，保证辅导员能够将有限的时间与精力用在有利于学生成长成才、有利于学生素质养成的工作上。严格划定其他行政部门与辅导员的工作职责与工作范畴，让辅导员有更多的时间进行自我的学习与成长，提高自身的业务技能与水平。同时结合办学的实际情况，规划好辅导员的职业发展方向，让辅导员从一入职就有清晰、明了的职业生涯规划，使他们成长为民办高校重要的人力资源。

（二）民办高校要建立健全辅导员队伍管理体系

1.规范招聘制度，科学构建团队。在辅导员的招聘过程中，结合队伍的构建规划与构想，以及办学实际，对招聘岗位提出具体的招聘要求，公平、公正、公开地开展招聘工作，真正选拔具备辅导员资质、符合辅导员岗位要求、具有较强工作意愿的应聘者招聘进来。在辅导员团队建设方面，要做到科学、合理，充分考虑男女性别比例、年龄分布比例、工作经验程度以及专业特质特长等因素。

2.强化辅导员的培训工作，鼓励自我成长。在入职初期，由学生管理部门、人事部门对新进辅导员开展全面的入职培训，使其对辅导员的岗位职责、工作范围、内容、特点有较为全面的认识。安排经验丰富老辅导员传帮带。定期组织开展各类校内外的交流与研讨工作，联系相关培训机构，对辅导员进行在职培训，在提升辅导员自身业务技能的同时，提高辅导员队伍的专业化、职业化水平[3]，进而提高辅导员对民办高校的认可度与归属感。

3.制定合理的薪酬制度。将薪酬制度与其个人的职业发展结核起来，使辅导员在提升工作水平、职业素养的同时物质回报有所提升，增强辅导员对自我成长的渴求度与积极性。同时，保障辅导员的各种福利，降低辅导员的工作压力与精神负担，有效解决当前民办高校辅导员流动性大的问题。

4.完善绩效考核制度。要切实根据辅导员的岗位与职责，制定、完善相关的绩效考核制度，使得考核能够全面、真实、准确地反映辅导员的工作内容、工作效率以及工作成效，真正成为衡量辅导员优秀程度的标杆。使得考核真正体现出辅导员的工作态度与工作成果，使得考核结果更加真实、有效，进而真正发挥了绩效考核的积极作用。同时，对考核成绩优秀的辅导员给予肯定和奖励，在团队中树立典型，让其他辅导员有榜样可学。对考核成绩靠后，进行必要的帮扶与教育，在维护其工作热情与积极性的同时，提高他们的工作能力。

5.建立健全激励机制。根据马斯洛需求层次理论，不能仅在最为底层的生理需求上满足民办高校辅导员。要在更高层面上，如安全需求上，让辅导员感受工作稳定，安全保障。对辅导员生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求等方面，都有给予满足。同时紧密结合需求分析系统、人力资源实施系统，对完成既定工作目标的辅导员给予奖励。通过整个激励机制的构建与完善，对辅导员实施相应的激励，使其不断得到满足的同时，也不断地增强自身能力，进而提高辅导员队伍的综合能力。

参考文献：

〔1〕张万玉，徐华军.高校辅导员队伍建设中存在的问题与对策分析[J].宁夏大学学报（人文社会科学版），2006，（6）.

〔2〕张娟，许鹏奎.高等学校辅导员队伍建设状况的调查与分析[J].长春理工大学学报，2012，（11）.

〔3〕何小姬.基于人本管理的高校辅导员人力资源管理体系的构建[J].法制与社会，2009，（6）.

（责任编辑 姜黎梅）