广义虚拟经济视角下企业网络能力的影响机制研究

李翠　程志超

摘要：广义虚拟经济背景下企业的经营环境和盈利模式都发生着巨大的变化，“构建企业网络”成为企业的新三大核心竞争要素之一。然而许多企业的网络合作实践效果却并不理想，企业网络能力是一个关键的制约因素。因此，本文以能力提升为目的，探索企业网络能力的主要影响因素，在实证分析的基础上提出了网络能力的提升策略，对企业能力理论和企业网络实践有一

关键词：广义虚拟经济；企业网络能力；影响因素；提升策略

中图分类号：F270.7

文献标识：A

文章编号：1674-9448（2015）01-0081-10

一、引言

广义虚拟经济背景下企业的经营环境悄然发生变化，越发激烈的竞争使企业仅靠一己之力很难生存和发展，不得不借助战略联盟、供应链网络等组织形式，将空间上和组织上分散的资源、能力有机整合，相互借力，实现优势互补；同时企业的盈利模式也发生着变化，仅依靠“物质态”的实体价值无法满足市场对产品的需求，人们的生理需求得到满足后，对商品的心理需求和精神需求逐渐浮出了水面，这使得企业必须花费更大的精力专注于产品和市场的深度开发。这促使现代企业要更加专注于自身核心能力的发展，而对于非核心的能力和资源更多地通过构建企业网络获取。因此，广虚背景下，“企业网络构建”成为与“品牌价值塑造”、“商业模式创新”并列的企业新三大核心竞争要素之一。

作为一种介于市场和企业之间的一种组织形态，企业网络在广虚大行其道的时代背景下得到了长足的发展，许多广为熟知的企业都在进行着企业网络的摸索和尝试。其中，一些企业通过企业网络合作实现了飞速的发展，而更多企业网络合作的效果却不尽理想，很多合作不欢而散，甚至两败俱伤。比较成功和失败的案例不难发现，企业网络能力是制约企业网络合作成败的重要因素，网络能力成为决定企业能否更好地从组织外部获取资源的关键能力，是企业能否持续发展的关键优势。基于此，本文围绕企业网络能力的提升展开分析，提探索企业网络能力的主要影响因素，并从影响因素人手为网络能力的提升提供策略。

二、企业网络能力影响因素假设模型

企业网络能力最早由Hakansson等学者在研究企业外部关系处理问题时发现并提出的，它是企业掌控、利用和开发外部网络关系，有效管理整体网络和利益相关方，并实现各方利益最大化的能力，是企业以有形资源为资本建立起来的一种宝贵无形资源。鉴于企业网络能力的重要性，许多学者对网络能力影响因素展开了研究，综述已有研究的基础上，基于能力提升的角度本文探索了企业家领导力、内部资源配置、组织文化开放度、沟通结构整合度、组织学习氛围、企业声誉以及网络导向的人员管理7个因素，分析它们对网络能力作用机理，并基于影响因素的分析得到企业网络能力的提升策略。因此，以下将分别验证7个影响因子对企业网络能力的影响机制，并提出相关研究假设。

（一）企业家领导力

领导力是一种能率领和引导他人朝着一定方向前进的影响能力，这种能力会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单地服从。国内外许多学者对领导力的内涵维度进行了探索，其中比较有影响力且有中国样本代表性的是中科院的霍国庆等人提出了“领导力五力模型”，认为企业家领导力包括前瞻力、感召力、影响力、决断力以及控制力。在企业网络中，企业家个人的领导力水平直接影响企业网络合作水平的高低。所以，本研究认为企业家领导力对企业网络能力有显著地影响，相关的研究也证实了这一推断。Lumpkinnad Dess认为企业家领导力是企业家导向的一个重要方面，对企业构建战略关系，开展合作活动具有显著影响；马刚、马庆国等人对浙江两个产业集群的研究发现企业家导向是企业网络能力的重要影响因素。本文参考领导力的五力模型，将其进一步凝炼为控制力和引领力两个因素，其中控制力对应于五力模型中的影响力和控制力，而引领力则对应于感召力、前瞻力和决断力。根据以上内容，我们提出假设如下：

假设H1：企业家领导力对企业网络能力有显著的积极影响。

（二）内部资源配置

内部资源配备是企业在合作网络内进行交流互动所需要的各种内部资源的情况，是企业发展、培育网络能力的基础，主要包括财物、人员以及信息等方面的资源。其中，财物资源包括财和物两部分，是企业在网络管理过程中开展各项活动，诸如信息获取、沟通交流、实地考察等，所需花费的资金支持以及物质支持；人力资源是企业在网络管理过程中可以利用的人员数量和质量状况；信息资源是企业网络管理中信息收集整理的状况。Ritter et al.（1999，2003），Hofer和Sehendel（1978），Ritter和Gemtinden（2003）等学者在相关研究中，分别从不同视角指出，内部资源配备状况对企业网络能力的影响关系，并认为网络能力需要财务、人力、信息等内部资源的支持。徐金发（2001）、马刚（2004）等人分别基于中国背景的研究证实了人、财、物等方面的配置对企业网络合作效果有直接的影响，因为丰富而高质的资源有利于企业做出正确的决策，保证企业网络的正常运行。内部资源的配备是企业网络能力形成和发展的重要物质载体，也是提升企业网络能力的重要落实点。根据以上内容，我们提出假设如下：

假设H2：内部资源配置对企业网络能力有显著的积极影响。

（三）组织文化开放度

组织文化是组织发展过程中形成的具有组织特色的文化观念、行为模式、制度规范，是企业内部共同认可的行为准则和价值信仰。组织文化的开放性强调文化的包容、接纳，它与以控制、稳定为特征的文化相对。开放性高的文化氛围中更利于企业家精神的发挥，利于员工发挥工作主动性和创造性。这对企业与联盟伙伴之间建立战略合作关系和强化关系管理都起着十分重要的作用。当组织缺乏一种系统开放的文化视野时，过分强调对组织的程序化管控，管理模式容易陷入封闭僵化，将制约员工的积极性和创造性，从而束缚企业对外交流合作活动的有效开展。而开放性的组织文化使企业可以更好地吸纳企业网络中的优势资源和技术，开展充分的学习交流，资源和能力相互促进的过程中企业网络能力也得到提升。有实证研究证实文化开放度对网络能力的影响。例如，Noorderhaven等人的研究开放的组织文化将促进网络交流活动；Ritter等人的实证研究也证实了两者的显著正向关系；国内学者方面，徐金发（2001）、马刚（2005）、周密（2010）、韦春北、刁兆峰（2012）等人都从不同角度验证了组织文化开放度对网络能力的影响。根据以上内容，我们提出假设如下：

假设H3：组织文化开放度对企业网络能力有显著的积极影响。

（四）沟通结构整合度

Ritter（1999）等人在网络能力影响因素的相关研究中首次提出沟通结构的概念，并指出它是一种组织内部门间信息沟通的方式。而沟通结构整合度则是对组织内部互动水平的描述。良好的沟通结构整合度使组织信息、数据的传递更加准确到位，从而有利于组织内部达成一致的意见，为企业网络管理工作的顺利开展提供保证（Calantone et al.，2002）。Ritter和Gemunden在2003年的实证研究中证实了之前的研究设想，检验了组织沟通结构整合度与网络能力的显著正相关系。国内学者马刚（2005）针对企业内部的沟通机制研究时发现，企业沟通的便捷顺畅对网络能力的提升有显著影响；方刚、吴晓波（2008）基于战略网络的视角以浙江产业区为样本验证了沟通结构整合度对网络能力的影响。因此，尤其对于企业而言，沟通结构整合度的提升对于企业网络内交流互动活动的开展有直接、显著的影响。根据以上内容，我们提出假设如下：

假设H4：沟通结构整合度对企业网络能力有显著的积极影响。

（五）组织学习氛围

关于培育和提升企业能力最为突出的理论是能力的资源基础理论和组织学习理论，其中，能力的资源基础理论已经在内部资源配备的要素中有所体现。基于能力的组织学习理论本文提炼出一个企业网络能力的关键影响为组织学习氛围。组织学习氛围来自于学习型组织概念，和组织学习、组织氛围两个概念相关，是指组织为了实现发展目标围绕信息和知识技能提升采取的各种行动的共同知觉和体验。良好的组织学习氛围使员工更乐意帮助他人学习，更乐意分享知识与经验。Kandemir（2005）认为良好组织学习氛围可以从系统导向、团队导向、学习导向、记忆导向4个方面构建。系统导向是组织建立一个强调创新，鼓励员工系统思考的战略愿景；团队导向鼓励员工相互合作，互动学习；学习导向是组织对学习行为的奖励引导；记忆导向是鼓励组织内部的知识共享行为。Kandemir指出这4个行为导向对组织学习氛围来说都是不可或缺的，相互关联、相互促进。1999年Moller和Halinen在相关研究中指出企业在产业网络层面的网络远景能力与企业的组织学习结构紧密相关；国内学者徐金发、陈学光（2007）在相关研究中提出组织学习对企业网络能力的提升有显著的积极影响，并利用浙江高新技术企业联盟验证了这一结论。根据以上内容，我们提出假设如下：

假设H5：组织学习氛围对企业网络能力有显著的积极影响。

（六）企业声誉

企业声誉是利益相关者对企业的感知，包含了对企业的了解与情感倾向等。Fombrun和Van Riel（2004）曾通过实证调查证明声誉的重要性，认为企业声誉可以影响利益相关者的关键决策，形成企业竞争优势。在企业网络环境下，企业的声誉不但在网络的构建阶段对合作伙伴的选择中发挥重要作用，在网络管理过程中，声誉也是获得协同效应的重要机制，是影响企业网络能力的重要因素。Tirole（1996）通过对企业声誉的研究发现，认为企业网络集体声誉是个体声誉的集合，并指出企业的声誉是企业网络可持续发展的重要来源；Kennes和Schiff（2002）从声誉信息价值出发，认为声誉可以作为信号甄别的依据，可以降低信息不对称，从而提高企业网络运作效率。国内学者方面，李维安（2003）在研究中小企业联盟网络时指出声誉作为网络合作关系中的专用性投入，快捷的信息传播使合作双方更加注重自己及合作伙伴的声誉；宝贡敏，徐碧祥（2006）分析了企业声誉在企业构建联盟过程中所起到的作用，并运用非对称信息市场理论、博弈论、交易费用理论和资源基础理论对此进行了解释；彭正银指出中小企业联盟网络中，声誉可以通过提供关于信任度和意愿度的信息，进而减少行为的不确定性，增强联盟个体间的互动有效性。根据以上内容，我们提出假设如下：

假设H6：企业声誉对企业网络能力有显著的积极影响。

（七）网络导向的人员管理

网络化导向的人员管理是企业在借助企业网络运营中在人员管理上的网络化匹配程度，体现在人才选拔、发展以及评价的网络化考量。首先，人才选拔的网络化导向是指组织中对外合作交流部门的人员选拔中，将交流沟通、网络构建能力、网络管理经验等项目作为职位说明书、任职资格描述的重要内容，以此为标准进行选拔。这是新员工引进中网络化导向的体现，而对于组织中现有员工，要促进他们对外合作交流的能力，保证网络任务的有效执行，还要加强必要的知识技能，例如，沟通交流技能、专业知识水平、商务谈判能力等，这些知识技能在一定程度上可以通过培训来完成，这即是人力资源管理中人员发展的网络导向。人员评价导向则是将网络关系管理和网络任务执行的过程和成果作为对相关人员工作考核的重要指标，并将考核结果与人力资源管理的其他模块结合。网络化导向的人员管理有利于组织内从事网络化管理相关人员的任职资格的提升，保证企业网络任务的高效开展。国内外学者对此也进行了实证验证。例如，Ritter等人通过德国的样本企业验证了网络化导向的人员管理与网络能力的显著关系；徐金发等（2001）的相关研究中指出文化的开放性可以为企业网络能力的提供良好的组织氛围；韦春北、刁兆峰以广西制造业企业为对象验证了文化开放度的网络能力的影响。根据以上内容，我们提出假设如下：

假设H7：网络导向的人员管理对企业网络能力有显著的积极影响。

三、企业网络能力影响机制的实证研究

（一）企业网络能力影响因素的测量

影响因素本文选择了企业家领导力，内部资源配置、组织文化开放度、沟通结构整合度、组织学习氛围、企业声誉以及网络导向的人员管理7个变量的测度如表1所示。

（二）企业网络能力影响因素的信度分析

网络能力提升中关键影响因素的信度分析利用Cronbachs a系数的方法进行检测，数据处理结果如表2所示：

（三）企业网络能力影响因素的效度分析

采用因子分析法分别对企业家领导力、内部资源配置、组织文化开放度、沟通结构整合度、组织学习氛围、企业声誉以及网络导向的人员管理测度量表进行效度分析，结果如表3所示。

（四）企业网络能力影响因素的作用机制

企业家领导力、内部资源配置、组织文化开放度、沟通结构整合度、组织学习氛围、企业声誉以及网络导向人员管理对企业网络规划能力的影响效应拟合模型见表4，图2所示。

从路径系数及临界值等结果来看，企业家领导力、内部资源配置、组织文化开放度、沟通结构整合度、组织学习氛围、企业声誉以及人力资源管理网络导向对企业网络规划能力都具有显著正向影响。模型拟合系数都在标准要求范围内，如表5所示。

四、基于联盟生命周期的企业网络能力提升策略

（一）加强企业家领导力

企业的企业家个人领导力对于网络能力的提升非常重要，可以说他们是企业网络的织网人，企业网络的构建在很大程度上是企业家推动与能力积累的结果。对于企业家领导力的提升，依旧从控制力和引领力两方面能力的提升入手。企业家控制力主要是指企业家个人对追随者和情景的影响力以及在整个过程当中的控制力，所以增强控制力，企业家个人要严于律己，提高品格和修为，增强个人才干，工作中，以身作则，例如带头认真完成自己的工作，在困难面前永不低头，勇于承认自己的错误，敢于指出别人的错误并热情地帮助他改正等等，都有利于提高个人威信，增强个人的控制力，多培养这种基于个人魅力而非职位权威带来的组织控制能力。引导力主要指企业家的战略前瞻以及决策等方面的能力，企业家要善于对企业联盟发展做出战略规划，并有目的、有意识的系统地开发联盟网络，具体内容包括联盟网络长期愿景和目标的确立、成员企业以及利益相关者的目标整合、联盟网络内外部环境分析、领导者个人的想象力和创造力的发挥等，同时还要培养决断能力，在瞬息万变的竞争环境中，首先要培养的就是快速决策的能力，企业家要有“春江水暖鸭先知”的敏锐嗅觉，审时度势，跑在环境变化之前，赢得先机，其次就是要培养准确决策的能力，在纷繁的利益面前，准确的找到自己的蛋糕，扬长避短，有效联合，最后，还要提高的就是科学决策的能力，引导形成一种快速有效、科学系统决策的机制。

（二）提升内部资源配置水平

有效的企业网络必须实现内部资源与外部资源的充分衔接，在这个过程中，支持网络化合作开展的财物资源、人力资源以及信息资源是必不可少的。其中，财物资源包括物质资源和财务资源两个方面，比如为了促进内部交流，准备会议室、会议设备、公共休息室，为外部信息交流、信息获取提供必要的信息技术，协调网络内部企业合作活动、执行网络管理任务所需要的财务资源，比如旅行费用等等。人力资源方面比如说，企业需要建立相应的协调管理部门，建立相应的规范，并配备专门的人员，负责网络内部的沟通协调等任务，提高联盟合作的广度和深度。联盟管理专职人员大致可以分为两类，对外管理员和对内协调员等，其中对外管理员主要肩负着联盟构建以及联盟关系维系等方面的任务，面向联盟的内的其他成员企业；对内协调员主要负责协调企业内部的资源和能力，从企业内部保证联盟合作活动的顺利开展，面向企业内部，在一定程度上协助对外管理员，确保企业间合作顺利流畅。同时，建立基于联盟的共享信息技术的流程，管理联盟网络的规范制度，这些都是保证有效互动的必要措施。最后是信息资源，为了避免任务重复和信息滞后带来的影响，对信息资源的配置必不可少，提高信息配置的准确性和有效性，减低沟通中的信息误差，打破单个企业的信息瓶颈，促进信息的转移和共享，提高网络资源利用率。

（三）培育企业声誉

声誉是企业的无形资产，是实现战略性竞争优势的重要工具，对于联盟企业而言，声誉更是吸引和选择合作伙伴的独特资本，也是其带领联盟在市场竞争快速突出重围的利剑。对于企业声誉的培育，本文提出以下几点建议：首先是利益相关者中声誉的培育，对于企业而言，培育声誉的第一步就是找出企业的利益相关者，并与其积极建立联系。企业要在利益相关者中建立自己的良好声誉，必须日常沟通中积极联系，最大程度的满足利益相关者的各种诉求，提升他们对企业的满意度，与利益相关者共同构建一致的价值体系，最大程度的得到利益相关的支持和配合。其次，加强品牌声誉的管理，将企业、产品等相关信息及时准确的传达出去，提高品牌曝光度，并借助到的广告和联合营销攻势，独特产品特性，建立品牌声誉在受众人群中的独特性，保持品牌推广中的真实性和透明度。最后，建立行为声誉，宣传是声誉构建的第一步，主要在于提供认知度，但是真正良好声誉的建立取决于企业做了什么，这才是根本。企业管理者、员工言行以及企业行为例如政策制定等，都要充分考虑对企业声誉的影响，像维护人的脸面一样维护企业的声誉；对于已经出现的声誉危机，要果断处理，积极应对，尽量将危机消灭在萌芽中，避免事态扩大。

（四）提升组织文化开放度

组织文化开放性对网络能力的影响早在Ritter（1999）的研究中就有证实，本文在中国情景下的研究，也证实了这一结论。企业对组织文化开放度的提升可以从包容性、人性化以及个性这三个方面人手。首先是提升组织文化包容性，对于联盟网络内其他企业文化中有益部分予以接纳，吸收其中有益的成分，丰富自身文化元素，并在这个过程中，借助自己企业的便利条件，影响成员企业文化，将自身文化中的营养元素渗透到联盟中。其次，组织文化要以人为本，倡导创新，联盟网络形成的原因各不相同，但是其根本原因和核心工作就是创新，企业要引导联盟网络成员塑造开放的创新文化，将创新活动从企业黑箱转移到网络共同创造的轨道上来，同时对于创新还要有宽容的态度，允许创新失败，保持宽容，并能适应环境的变化；最后，联盟网络中，企业间在文化的相互融合之外，也要保持一定的个性，保持自己核心的东西，保持自己的鲜明特性，这既是企业生存之本，也是企业联盟彼此间选择合作最看重的要素。

（五）提高沟通结构整合度

沟通结构整合度的提升有利于改善联盟网络运行效率，提升企业网络能力。对于企业而言，可从以下几个方面人手改善沟通结构整合度。一是，重视与联盟其他企业管理者之间的沟通。联盟网络是基于战略需要，采取的一种组织形式，对于战略意图的执行和落实必须有高层管理者之间的信息互动，否则整个联盟网络的沟通质量会大大削弱。作为联盟网络的中枢结点，企业的管理者承担更多的责任，具体而言比如，经常拜访与联盟其他成员企业管理者，创造条件组织联盟网络内管理者坦诚交流，让彼此了解对联盟网络遇到的各种问题和事件的态度以及和要采取的措施，保持沟通的开放性，增强相互间的信任。跨组织沟通中，管理者的频繁沟通是联盟协同合作顺利开展的前提，也是成员关系得以维系的重要保证。二是，提升网络管理者的沟通技能。联盟网络的企业组织相关人员承担跨组织的沟通与协调功能，被称之为网络管理者。作为联盟网络的连接和协调的使者，网络管理员的沟通技巧对通结构整合度的提升是至关重要的。沟通技巧的提升首先要学会积极聆听，聆听是沟通的第一步，不仅可以了解对方的想法，也能满足对方倾诉的心理需求；其次要学会有效表达，表达观点时，多提建议，少提主张，做到对事不对人，让对方准确理解的同时注意表达方式，适度妥当并恰如其分；此外还需要有效地反馈，多从正面进行积极的反馈，对于已经发生的问题，及时修正，尽量减少事后的负面反馈。三是，善用各种沟通技术。必要的技术手段是实现信息交流和知识共享的渠道，否则，将会降低知识、信息的沟通意愿（Hendriks，1999）。因此企业要牵头，一方面要利用现代通信技术工具，建立联盟内部企业间的交流流程，建立全方位多种形式的沟通渠道，提高沟通的质量和效率；另一方面，可以借助虚拟网络的形式为联盟网络内成员创造交流信息、共享知识的机会，推动联盟创新活动。第四，沟通制度化。沟通制度化是强调联盟网络需要有一定的沟通制度体系，网络成员共同遵守这些沟通规程或行为准则。在跨组织的沟通中，只有制度化，才能使沟通在联盟内形成一种惯性，使信息和知识在联盟内流动互补，最终形成一种长期有效的沟通范式。第五，长期关系导向。长期战略导向是一种长期稳定合作的战略心态。这种心态有利于联盟网络成员团结互信，增强沟通，有助于成员间共赢合作关系规范的建立。

（六）加强网络导向的人员管理

网络导向的人员管理强调企业在联盟管理中要注重人员网络化能力的导向，主要体现在人员的选拔、人员发展和人员评价工作上，提升企业人力资源管理网络导向也可以从这三个方面入手。第一，人员选拔方面，企业在招聘人员尤其是网络管理人员时，将交流沟通能力、网络管理经验等项目作为评判候选人的重要条件。例如，在职位说明书和任职资格描述的过程中，将一些相关能力素质项目作为基本任职要求，在招聘选拔时，利用人事测评技术判断候选人的性格特质中交际性、亲和性等特质的情况，利用无领导小组讨论等方式考察候选人在交往中处理解决问题以及人际协调的能力等等。积极融合多种技术手段，从新晋人员开始就保证人员在网络关系中的能力。第二，在人员发展上，企业要加强对谈判能力、专业能力以及沟通交流技巧等方面能力素质的培训。通过公司内部培训和外部培训双管齐下的方式，尤其是对于联盟网络中跨组织交流比较集中的岗位和网络管理人员更要因人而异设置一些培训项目，避免因为人员网络关系能力方面的障碍影响企业网络能力的发挥和联盟合作的成效。第三，在人员评价方面，企业对员工某项技能的重视没有最好的表达方式就是在评价体系中体现出倾向性。企业将联盟网络管理和网络任务执行的过程和成果作为对相关人员的重要评价指标，并将评价结果与员工绩效、薪酬、职位晋升等其他激励手段结合起来，把相关人员的网络关系方面的绩效表现提到充分的高度。

（七）营造良好的学习氛围

成员企业加入联盟网络最重要的目的之一就是通过联盟有效提升自身的核心能力，联盟内良好的学习氛围是企业能否达成这一目的的重要因素。良好的学习氛围，营造一种相互学习、合作共赢的环境，减少信息沟通和转换的成本，有利于知识的创造和共享，从而不断提升个人和组织的知识水平，有效实现核心知识和技能的增长，达成企业能力提高的目的。对于企业而言，良好学习氛围的营造，可以从以下4个部分入手：第一，鼓励学习行为。一方面，企业要定期组织培训，包括对公司内部组织沉淀知识、技能的培训，也包括一些外部培训，引导员工学习新知识、新技能；另一方面，要引导员工开展基于工作需要的自主学习，包括向书本学习，向他人学习等，通过开展对工作直接有效技能的学习，提高业务能力。第二，要鼓励交流和分享行为。个人或组织在知识、技术交流过程中，处于对自有知识优势的保护，会回避一些交流和分享行为，影响联盟合作的效果。企业及管理者应该身体力行，鼓励自主地学习、交流、分享知识和技能，建立共同愿景，增强联盟网络凝聚力，破除交流分享中的习惯性防卫。第三，营造创新氛围，尊重、鼓励、激励任何形式与内容的创新活动，哪怕有些创新方法开始时的想法非常幼稚、离奇、不合情理，哪怕有些创新活动事后的结果差强人意，与初衷目标相差甚远。任何创新都是从开始不完善而发展到最后完善的，而且只有在实践的发展中不断得以修正和补充才能最后得到完善。正因为如此，所以企业应该非常重视对创新理念、创新行为、创新活动，给予保护、尊重，而且在经济方面、制度方面及其他方面还应该予以激励。第四，鼓励团队合作，协调企业个体利益和联盟整体利益，兼顾企业目标和联盟目标，并且在联盟伙伴选择的过程中也注重伙伴企业合作文化的一致性，在联盟内部形成相互合作，彼此促进的文化氛围。