人力资源规划研究综述

王哲

摘要：策划是人力资源招聘行为开始前的全部理论与实践的准备工作，招聘的主要准备是人力资源规划，招聘前的选择是对招聘方式的选择。当知识经济伴随着IT业的发展而大踏步地来到人们的目前时，当经济发展一体化大幅度地提高了人们的竞争意识时，人才资源的竞争也就成了现代企业如何获取和保持核心竞争力的至关重要的问题。

关键词：资源规划；供求预测；预算管理

一、人力资源规划的研究背景与重要性

知识经济提升了人本身的价值，知识经济使人类的大量财富集中到拥有知识、智慧、信息、经验的人身上。资本资源、自然资源曾经在人类发展史上具有极为重要的地位，但是，今天，人力资源才是人类发展的最宝贵资源。人力资源规划是企业获取这一宝贵资源的前期准备。

人力资源规划是指根据组织今日发展的需要和未来组织发展的目标，预估计、评价企业对人力资源的需求。这种需求包括现期、近期和中期需求，包括需求的种类、层次、人数等。其内容主要包含对现有档案的调查和分析、对组织发展目标的研究、现期人才的需求和中长期人才的储备，规划还包含行为的计划、对结果的控制欲评价。规划的过程一般包括预测、制作目标、实施、控制与评价等程序。

人力资源规划在人力资源管理过程中的重要性表现在如下方面：其一，人力资源规划使组织更能适应企业内外环境变化的需要，规划是随着企业外环境的变化，调试企业内环境，尤其是对人力资源的调整的和配置的过程，它使组织了解本企业各种类人才的余缺，了解各层次人才的需求，了解需求的人数，使企业能迅速把握人力资源的动态平衡；其二，规划有助于改善人力资源的配置，同时谋求人力资源使用的平衡，谋求人力资源的有效和科学的开发；其三，规划使组织有机会对人力资源的结构进行分析和研究，从而有效地重新调配人员，使人力资源的结构趋于合理，从而降低组织用人成本；其四，经过规划的人力资源不仅结构、布局更加合理，而且可以把切实的就业机会提供给需要就业的人们，正确、科学、有效的规划能为社会提供更多均等的就业机会；其五，人力资源规划是人力资源战略与人力资源管理之间的纽带，它能够满足人力资源的需求，为招聘做前期准备，使人力资源管理的其他功能也得以运作；最后，规划根据组织发展目标的需求，对人才资源现期的需求和中远期的储备均作了预测和安排，从而有效地支持和保证了组织目标的实现。

二、人力资源规划的制定

本文人力资源规划的制定主要从人力资源规划的编制过程和人力资源规划的预算管理两个方面进行阐述。人力资源预算表明在未来计划期内，各种招聘、补员、人员调动等活动所需要花费的资金。应该说，预算是控制计划执行的一种强有力手段，通过规划期末实际费用的审查，可以真实反映人力资源规划预算完成的情况，通过预算分析可以总结上期的执行情况，再作为下个计划期的预算基础，以进一步改进本组织的人力资源管理工作。

人力资源规划的编制過程包括人力资源供求的预测、分析、决策和编制等四个阶段。

（一）预测

在动态变化的人力资源系统中，组织对未来一段时期的人力资源供求状况的准确预测，是确保组织战略目标实现的重要条件。针对不同时间长度的预测要采取不同的预测方法和技术，为决策提供准确的信息支持。人力资源预测的信息来自于各个方面的要求，同时逐步形成一个完整的信息流体系。在这个信息体系中，按信息的准确度和可控程度，形成一个四级系统，它们分别是：粗略的短期人力需求的主观估计系统、与经营计划相应的准确的人力年度计划、由计算机完成的人力资源管理的日常事务管理及测算体系、形成动态联网的人力资源管理及决策支持系统。随着网络技术的发展，人力资源的信息收集及信息管理将逐步向第四级推进，企业组织的决策支持系统也日益趋于完善。

（二）分析

人力资源规划分析包括人员使用情况的分析和组织背景的分析。人员使用情况分析的内容有以下两方面：一是通过比较分析现有人数与定员编制从而判断人员适用的程度，二是比较分析实际工作率与标准工作率，判断可能挖掘的工作潜力。由于工种的差别，工作率的分析方法也应有所区别。组织背景的分析的内容有：组织发展的结构性特点；组织目标对人员的要求；职务层次序列的基本情况；意见沟通路线；职能和直线部门的设置情况；设备先进程序；产品品种和市场需求分析。

（三）决策

决策主要包括人力资源规划目标的确定、人员增补决策、转岗决策、新职工培训决策以及现有员工保留和维持决策

（四）编制

从人力资源规划的编制过程来看，不同规模组织在人力资源规划编制中存在一定差异，但基本的步骤是一致的即：首先建立制定人力资源规划的专门小组，其次综合分析各部门资料，然后起草规划文件，最后经过充分的讨论和集中、修改，经组织的最高层审核批准后存档，并下达到有关的部门实施。

三、人力资源供求预测方法比较

人力资源需求预测是一项难度很高的工作，在管理基础较薄弱，管理信息不完备的情况下，这项工作根本就无法完成。即使你掌握了许多统计方法，也可能由于其很容易受外在某些不可控因素的影响，而使预测结果的可信度下降。在现实中，人们往往更信赖个人主观的经验判断，或以经验和知识为基础的计算机处理结果。即便如此，传统的预测技术仍然是人类智慧与现实应用之间的桥梁，常用的传统的预测技术下列三种。

（一）经验预测法

经验预测法也称比率分析，是指根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法。现实中，具体的步骤是：组织的基层管理人员根据以往的经验将未来一段时期的活动周围本部门人员的需求增减量，提出本部门各类人员的需求预测量；再由上一级管理层对其所属的部门，进行人力的估算和平衡；通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策。应该说，经验预测法带有相当的主观因素，还受到各部门自身利益等因素制约，预测规划过程则有可能转变为部门与组织之间的谈判与审批过程。所以若采用这种方法预测人员需求，要求注意经验的积累和预测的准确度，它比较适合于短期的预测，并受控于中长期预测。当然，在小规模的组织中，这种方法简单易行，成本低，无疑是一种可行的技术方法。

（二）德尔菲法

德尔菲法是美国著名的兰德公司提出的。该方法借用古希腊传说中的神谕三地的名称，据说德尔菲城中有座阿波罗神殿可以预卜未来，因而得名。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。这种方法的特点是采用激发调查表的形式，以不记名的方式征询专家们对某类问题的看法，经过多次反馈，使大多数专家的意见趋于集中，从而获得预测结果。其具体做法是：第一步，拟定预测主题，设计调查表或调查问卷，并附上背景材料；第二步，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题有关的专家；第三步，将调查表邮寄给选定的专家，而后由他们在规定的时间内填妥、寄回；第四步，对第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再寄给专家征求意见。这样，每个专家在了解其他专家意见的基础上作出新的判断，如此反复几轮，便可形成比较集中的意见，从而获得预测的结果。当然，这一方法必须基于这样的前提：给专家提供充分的信息使之能够作出正确判断，专家必须了解调查课题的基本情况，取得各专家对调查活动的支持和重视。

（三）趋势预测法

趋势预测法的基本思路是：确定组织中与劳动力数量和构成关系最大的因素，然后找出该因素与人力需求变化的函数关系，由此推测未来人力资源的需求情况。这一方法有两种模型：一是单变量趋势外推模型，这一模型仅仅考虑人力资源需求本身的发展情况，而不考虑其他因素对人力资源需求量的影响，其基本公式表示为——人员数量等于根据过去资料推算的系数加上产品数量与推算系数的乘积，再加上不相关的随机变量（其平均值为零）最后所得的和。通过趋势分析，可以预测出某一年的人员需求量，若不考虑其他因素的影响，则可预测以后各年度的需求量。二是指数平滑模型，在这种方法中，经验或试算全数的取值很重要，需要多次试测，方可得到合适的值，但它又会受到预测人员需求量、实际人员数、预测人员需求数等因素的影响，所以这种模型不适用于产品产量变化较大的情形。

（四）管理人员判断法

管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和知觉，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。

四、未來研究展望

迄今为止，基于世界各国文化及社会发展等方面的差异性所建立起来的人力资源管理理论无疑需要得到系统的调整，在当下全面全球化的趋势下，探讨人力资源规划将是人力资源管理未来管理研究的一个宏观发展趋势。对于国内的人力资源管理研究者来说，人力资源管理研究还面临者需要本土化的问题。现代管理理论大多是西方学者的研究成果，随着我国市场经济的不断完善和企业的持续发展，特别是十八大以来我国经济制度的全面深化改革，迫切需要学者们以我国国情为基础，总结和探索适合我国企业的管理理论。人力资源管理理论和人力资源规划理论作为企业管理理论的一项具体内容，同样需要与我国的具体国情进行对接，这是我国企业管理者和理论研究者应当充分重视的问题，也同样是学者们未来努力及研究的方向。

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