新形势下事业单位人力资源管理创新研究

李树华

诸城市文化市场综合执法局 山东 诸城 262200

新形势下事业单位人力资源管理创新研究

李树华

诸城市文化市场综合执法局 山东 诸城 262200

本文以现阶段事业单位人力资源管理现状为切入点,对其存在的问题及其原因进行了分析,新形势下对事业单位人力资源管理的创新可以从三个方面进行探究:社会人员及在职人员的思想观念、人力资源管理的内容、人力资源管理的方式,通过研究以期寻求一条解决之道。

人力资源管理 薪酬分配 事业单位

前言

人力资源管理是事业单位管理活动中最基础的工作,将人力资源管理工作做好是开展其他活动的基础与保障,人力资源管理处于战略位置。随着我国的经济发展的腾飞,事业单位中传统的人力资源管理体制已经不能满足新时代的需要,如何根据事业单位现有的状况来进行有效的改革,是事业单位在人力资源管理方面面临着的严峻考验。

一、事业单位人力资源管理现状

（一）事业单位的人力资源管理理念落后

目前,事业单位对人力资源的认识度不足,包括事业单位的领导以及其下的基层员工在内都没有能够认识到人力资源管理的重要性。在员工的聘用、员工的绩效考核、员工的提升方面都有具体的体现。在对员工进行招聘的时候存在着不公平现象,“关系制度”在事业单位的招聘方面体现得较为明显;对员工的绩效考核上,往往不会实事求是;对员工的提升方面,大多事业单位更是本着“资质提升”的原则,只看资历不看能力的人力资源管理方式在事业单位被普遍应用,由于事业单位对人力资源管理的思想观念存在着错误,导致大量人才没有用武之地,人才往往得不到个人价值的肯定,造成人员的流失、人才的浪费[1]。

（二）事业单位人力资源考核制度不完善

人力资源考核制度的不完善是涵盖于管理制度中的,是其有机组成部分。在新时代下,事业单位的人力资源考核制度并没有随着时代的进步而相应的改革,考核过程的随意性、考核结果的不确定性以及考核的不公平现象,导致了现在事业单位的考核制度没有发挥出其应有的作用。除此之外,在对员工的激励制度上也存在着极大的缺陷,单位缺少短期与长期目标,缺少事业单位应有的凝聚力,员工常常出现怠工消极的状态[2]。

（三）事业单位对员工缺乏相关培训

对员工合理的培训既可以提高员工的职业素质,同时可以对事业单位的发展起到推进的作用。目前国内的大多事业单位中,都没有对员工进行科学的培训,归根结底是由于事业单位对培训制度的不重视。长期以往,事业单位的员工的综合能力下降、积极性降低,造成事业单位不能够得到与时代同步的发展。

（四）事业单位人力资源管理制度落后

事业单位人力资源管理制度是受制于其思想观念的,由于其思想观念的相对落后,导致其体制也表现出同样的落后性,在人力资源管理的招聘上,存在的“关系制度”,是由于事业单位没有严格的聘用标准作为依据,在对人员任用方面还是由相关部门进行确定;在对在职人员进行考核时,没有科学合理的评价体系与考核制度;在对员工进行职位提升方面,没有确定公平的提升制度。事业单位的人力资源管理制度的缺陷本质上来说,是由于其在思想观念的缺陷导致的[3]。

二、新形势下事业单位人力资源管理的创新

（一）创新社会人员及在职人员的思想观念

事业单位在聘用方面,“关系制度”的产生大多是因为对事业单位的职位存在着“铁饭碗”的态度,铁饭碗的概念是在建国初期的时候兴起的,是为了当时的国情需要而产生的事业编制的固定工作资格。在对新时代的事业单位人力资源管理进行创新时,“铁饭碗”也需要同时被收回。根除弊病的源头,才能在其基础上进行创新改革。在新时期,事业单位员工的去留不应该是被国家政策所决定的,而是应该由员工自己的意愿与能力决定的,而员工能够存在这种自立自强的思想观念的基础是其具有过硬的能力。所以,在思想观念上改革的首要工作对象是:事业单位的在职人员以及欲将进入事业单位的人员。使其能够坚持不断学习上进,增强自身的竞争力,在能力素质上铸造出自己的“铁饭碗”,放弃对事业单位职位的固有依赖。只有拥有正确的思想观念基础,才能够对事业单位的聘用及用人制度进行完善。

（二）创新人力资源管理的内容

1、聘用制度。如何进行有效的人力资源管理,以人为本的聘用制度的建立是摆在第一位的,实现聘用制度的公平与高效,主要有两个步骤,一是招聘制度的公平原则;二是聘用制度的高效原则。在对事业单位的人员进行招聘时,主要关注的应是求职人员的综合素质与业务能力,而非传统的“关系观念”,这样才能够保障招聘工作的有效性,保障人力资源中人员的基本素质;对于事业单位的在职员工要本着“以人为本”的原则来公平地对待每一位员工,废除职工身份终身制,推动事业单位的人力资源管理进行良性的循环[4]。

2、薪酬分配制度。在对事业单位进行薪酬制度的制定时,必须考虑到岗位及人员的特殊性,实施多层级的薪酬分配制度。层级的确定要考虑的方面有很多,比如岗位性质、绩效业绩、技术难度等,在这其中的指标中有些是可以被量化的,有些则不可能进行量化,这就给薪酬分配制度的建立带来了难度,薪酬制度可以实施以岗位工资为主,其他工资为辅的原则。

3、考核评价体系。考核制度的建立是以评价体系为原则的,所以首先应该保证评级体系的科学性。评价体系的建立也应该遵循多层级的原则,不以单一指标为基准,针对不同的岗位与部门制定相应有效的体系。在进行考核过程中,既要有定量的指标,也应该有定性的指标,根据评价体系建立与之对接的考核制度。注重管理人员与技术人员专业水平的肯定,专业化标准化的进行员工的考核与评价,拓展员工的职业发展道路。

（三）创新人力资源的管理方式

现代信息技术社会为人力资源管理方式的创新提供了可能,当前人力资源管理效率低下且主观性强,难以保障人力资源管理的有效性与持续性。因此,在人力资源管理方式上进行改革,运用新时代的计算机与互联网技术,结合事业单位人力资源方面相关的体系与制度,这样既可以实现人力资源管理的高效,又可以保证人力资源管理的客观性,有效的加快了人力资源管理信息化建设进程。

总结

我国的事业单位种类繁多,涉及众多行业领域,目前事业单位的人力资源管理制度一直沿用传统的管理模式,面对着信息化以及经济全球化的浪潮。如何探索出一种符合现代社会以及我国事业单位现状的人力资源管理模式,是事业单位在人力资源管理改革方面面临的重大问题。

[1]常满芝.事业单位人力资源管理创新思考[J].西部经济管理论坛, 2012,03（03）:86-87.

[2]卢运锋.新形势下事业单位人力资源管理创新研究[J].人力资源管理,2014,01（09）:63.

[3]崔荣.新形势下事业单位人力资源管理改革初探[J].人才资源开发,2014,04（03）:9-10.

[4]王文光.事业单位人力资源管理与开发研究[D].天津大学,2014.