高层次专业技术人才培训学用转化的影响因素及对策

房新娜 胡 翔 钱振萍

(1.石油化工管理干部学院,北京 100012； 2.中国石油化工集团公司人事部，北京 100728)

“培训学用转化”是指受训者将“学习”阶段获得的知识、技能和行为模式应用到实际工作中，解决了原有工作中存在的问题。学用转化的实质是“学以致用、学以致变”，通过将培训所学内容有效并持续地运用到实际工作中去，改变原来工作中的缺陷和存在的问题，从而使培训真正创造价值、提高工作绩效。

学用转化需要受训者、培训部门和业务部门的相互配合与协作，任何一方都不能单独完成这个过程。而要做到学用转化责任体中的三方共同协作，需要机制和体制上的保证。制度保证的缺失使得学用转化成为整个培训价值链中最薄弱的环节，严重影响了培训在企业发展中的地位。在今天中国石化各板块追求“投资效益最大化”的背景下，我们必须将学用转化重视起来，从影响学用转化的因素入手，探索促进学用转化的方法与途径，只有这样才能让培训效果真正落地，让业务部门看到培训投资产生的价值，使得培训工作更有生命力、可持续性及影响力。

1 培训学用转化的影响因素分析

1.1 测量指标的确定

结合 Baldwin 和 Ford、Holton 的培训学用转化模型以及 Goldstein 迁移气氛模型，在借鉴前人相关研究成果的基础上，笔者将培训学用转化的影响因素分为三个一级维度：受训者个人、培训设计和环境因素。其中受训者个人包括受训者个人属性和受训者特征两个方面，环境因素又可进一步划分为工作环境和组织环境两个二级维度；三级维度的影响因子共有 36个。

针对36个三级影响因子对学用转化效果的影响程度的研究，我们采用专家评分表的方式征询了28位相关研究领域的专家和油田板块相关业务部门的中高层管理者，得到20位的回复。学用转化影响因素征询表的主要部分为影响因素评分表，采用Likert五点量表法，根据各影响因子对学用转化产生的影响程度从“很重要”到“不重要”，分别赋值“5”到“1”。此外，征询表还包括影响因素指标说明和专家建议。

根据20位专家对 36个三级影响因子的评分结果，取平均值，删除均值3以下的影响因子，并综合专家建议，最后保留得分均值在 3以上的三级影响因子，共26个。然后再次征询专家意见，在得到专家的首肯后确定最终的测量指标。

1.2 调查问卷的设计

根据研究目的和研究内容，依据最终确定的测量指标，进行调查问卷的设计。问卷设计包括两部分，第一部分为受训者的个人属性，即基本资料部分，采用定向选择的方式；第二部分是问卷的核心部分，包括三块：第一块为受训者特征量表，第二块为培训设计量表，第三块为环境因素量表，包括工作环境和组织环境两个分量表，采用Likert五点量表法的形式提问。为保证结果的科学性，答案项均以影响次数表示程度副词，从“很多次”到“很少次”分别赋值“5”到“1”。调查问卷见表1。

1.3 问卷的统计分析

我们选择了勘探开发领域领军专家高级研讨班、钻井技术专家专题研讨班、气田开发技术高级研修班、石油地质高级研修班的学员进行问卷调查，共发放问卷90份，回收有效问卷79 份。我们的调查对象涵盖集团公司级高级专家、二级单位专家、主任师和高级工程师、工程师，笔者认为针对不同专业领域、不同层级的受训者对学用转化的影响因素进行调查，其结果具有普遍性，从而确保调查对象的整体性和代表性。

我们对调查结果资料进行均值方面的统计，各个量表的统计结果见表2和表3。根据统计分析结果，笔者认为均值4以上的影响因子对学用转化的影响程度大。

2 促进培训学用转化的对策

结合上述研究中较显著的影响因素，有针对性地提出以下促进学用转化的对策，以期对油田板块高层次专业技术人才培训提供参考。

2.1 针对受训者个人属性及特征的对策

2.1.1 实施分层、分类培训，确保因材施教

所谓的“分层、分类培训”是指按照各专业领域中的各岗位层级的知识能力要求和胜任素质要求，设计相应的培训内容，让合适的员工能够参加适合的培训项目，实现专业、岗位与员工能力的匹配。对于高层的培训（包括领导人员和领军专家），重点启发思维、开拓视野，提高他们的决策能力；对于中层的培训（高级专技和中级专技），关键在执行力，重点讲授各种管理思想、技术、方法和手段等，提高他们的执行力；对于基层的培训（初级专技），则关键在于告诉他们怎么做，也就是说，就是要告诉他们切实可行的操作方法，以便回到工作岗位立刻能够用上。

2.1.2 提高受训者自我效能、工作效用和职业效用，端正学习态度和培训动机

自我效能是指受训者对完成某项任务具有的强烈愿望和自信，这是完成任务的前提；工作效用是指受训者相信培训对促进现有工作的有用性，这是积极参与培训的基础；职业效用是指受训者相信培训对实现职业目标的有用性，这是进行学用转化积极性和主动性的源泉。研究结果显示，自我效能、工作效用和职业效用水平高的受训者学习态度端正，培训动机明确，更敢于接受挑战性的工作，更愿意主动进行学用转化。因此，在培训开始之前，业务部门有责任让参训员工明白培训的重要性、培训对实际工作的促进、与实现职业目标的关系以及相应的考核措施，让受训者树立正确的培训动机和学习态度；培训项目负责人在培训管理中也要制定相应的管理办法，加强培训过程控制，进一步促进学习效果。

2.2 针对培训设计的对策

2.2.1 扎实做好培训需求调查，科学分析各层面的培训需求

培训需求是指受训者的实际情况与组织、岗位对受训者的期望之间的差距。要做好培训，我们一定要重视需求调研工作，要从组织层面、岗位层面和个人层面进行全面的调查，并对调查结果进行系统分析、归纳整理，聚焦矛盾的主要方面，挑选出此次培训要解决的重点问题，避免泛泛而谈，不能聚焦目前工作中存在的现实问题，最终使得培训与实际工作脱节。

表1 中国石化上游油田板块高层次专业技术人才培训学用转化影响因素调查问卷

表2 受训者个人属性对学用转化的影响结果统计

表3 受训者特征、培训设计和环境因素对学用转化的影响结果统计

2.2.2 紧贴业务需要设计培训内容，提高受训者的参与度

培训内容设计是培训设计中最关键的一环，是关系到学用能否实现转化的核心节点。培训内容的设计一定要聚焦问题，与业务目标之间存在明显的关联度，这不仅可以从源头上把住学用转化的大方向，也是推动和促进学员“学用转化”的重要前提。因为成年人的学习向来注重“实用导向”，不会为了学习而学习，他们更想知道“培训对我有什么好处”。作为项目负责人，时刻都要提醒自己培训的目的是解决业务问题，那么我们的课程开发就要紧紧围绕业务需要开展，找出差距，带领受训者进行专业化的学习，从而缩小这种差距。只要我们面向差距、紧贴业务进行课程开发，培训内容源自业务中最真实的场景，聚焦业务需要，贴近业务实际，成年人就会有学习的动机，才愿意深度参与，这样的学习效果才会好。

2.2.3 注重培训方法的有效性与多样性，缩小“学”与“做”之间的差距

在学用转化过程中最具挑战性的是，如何将教学环境中的“学习”转移到正式的工作情景中。因为培训中的学习环境与知识应用的工作环境还是存在很多差距的，所以选择什么样的培训方法演绎讲授的内容，让学员更加容易地将所学内容与实际工作联系起来，对缩小“学”与“做”之间的差距具有非常重要的影响。

培训方法包括传统与现代两类，这两者的主要区别在于：传统培训方法大多是在传统意义上的教室中进行，以讲授为主，受训者主要是听讲，更多的是被动接受培训，这导致学习知识与应用知识之间的割裂，对实际工作没有产生很大的促进作用。现代培训方法是通过培训为所有受训者搭建一个交流的平台，培训中“以受训者为中心”，“以问题为课程大纲”，授课专家是“催化师”。通过课堂上授课专家的催化作用、课下与同学之间的交流，分享经验，实现“经验共享、教训共戒”，尽量少走和不走弯路，实现“前车之鉴、后事之师”。所以，为了更好地应用培训所学去指导现实工作，我们要加大现代培训方法的使用，减少传统方法使用。比如，加大翻转课堂、课题研究式、案例式教学、研讨、行动学习等方法的应用比例，充分发挥现代培训方法的优势。

2.2.4 精选培训师资，确保课堂效果

培训师资是培训内容的实施者，从根本上决定着本门课程的培训目标能否实现。培训师资主要可分为两派，一是学院派，主要指大学教授，他们理论功底深厚，但在联系实际方面弱些；二是企业派，主要指企业的高层管理者、高级专家、专家，他们实践经验丰富，理论功底欠缺。所以，我们在选择师资时，要根据具体课程情况，有针对性地选择，对于偏重理论研究前沿的课程优选学院派教授来实施，对于实践性强的应用类课程优选企业专家来实施。只有这样，才可以使受训者获得理论知识的更新、实用技术和技能的提升。

2.3 针对环境因素的对策

2.3.1 争取各方支持，提供学用转化的执行机会

各方支持主要指来自主管领导和周围同事提供的人和物的支持，这些支持一方面是受训者愿意将培训所学进行转化和应用的精神动力，另一方面也为员工进行学用转化提供必要的诸如设备、仪器的支持，这些都是学用转化的物质基础，同时这些人的支持还为学用转化提供了执行的机会。如果没有领导的支持，就得不到需要的物质支持、得不到学用转化的执行机会，那么培训所学就没有用武之地，这将严重打击受训者进行学用转化的积极性和主动性，长此以往还会产生恶性循环；如果周围同事对进行学用转化的员工不给与支持，反而可能冷嘲热讽，也会大大打击学用转化的积极性。

2.3.2 建立培训制度和奖惩机制、激励制度的有效结合，推动学用转化的进程

奖惩机制是指奖励积极进行学用转化的员工、惩罚学而不用的员工。这个机制必须建立起来，因为培训也是一种投资，是投资就要追求回报。培训这种投资的回报就是要看受训者应用培训所学解决了哪些实际问题，企业得到了哪些好处。因此，奖惩一定要分明，这样才能传递正能量，鼓励受训者积极进行学用转化。

建立培训制度和激励制度的有效结合，这与动机理论与期望理论是相一致的。激励在企业培训中尤其重要，它不仅对课堂学习效果产生重要的影响—影响学习积极性与主动性，对培训后的学用转化也同样重要—决定应用的积极性。能够激励成人学习的最大动力是，学习能够为他们带来的价值，如果受训者相信培训会给自己带来想要的结果，他们就会更乐意学习，并最终更愿意将所学应用于实践。

奖惩机制和激励制度的有效建立，可以从根本上解决培训无法解决的深层动机问题，即受训者“想不想”的问题，只有在“想进行学用转化”的前提下，受训者才会积极参与到培训中来，汲取专家的经验，解决“能不能”的问题，变“要我学”、“要我用”为“我要学”、“我要用”。

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